【正文】 修訂員工考核管理辦法； 培訓與指導各項考核工作； 組織、監(jiān)督與檢查考核過程，糾正與處罰考核過程中不規(guī)范行為； 建立集團總部員工考核檔案，為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等提供依據(jù)； 匯總統(tǒng)計集團總部人員考核評分結果； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。 （二）態(tài)度維度 員工的態(tài)度維度考核指標包括： 1. 積極性 2. 協(xié)作性 3. 責任心 4. 紀律性 （三）能力維度 中層管理人員能力（指部門正職和副職，下同）考核指標： 1） 人際交往能力 2） 影響力 3） 領導能力 4） 溝通能力 5） 判斷和決策能力 6） 計劃和執(zhí)行能力 7） 專業(yè)知識技能 一般人員能力考核指標 1） 人際交往能力 2） 影響力 3） 溝通能力 4） 判斷和決策能力 5） 計劃和執(zhí)行能力 6） 專業(yè)知識技能 第七條 考核主體 考核主體分為上級、平級和下級，不同的考核指標由不同的考核主體進行考核，考核主體按照“誰了解，誰考核”的原則確定。 （三）管理績效（適用于中層管理人員） 評價標準詳見 附件 2 （四）工作態(tài)度（適用于一般員工） 評價標準詳見 附件 3 （五）工作能力（適用于全部員工） 評價標準詳見 附件 4。如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。季度考核于次季度的 115 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 11－ 30 日完成。 第三章 部門考核 第十三條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，分季度考核和年度考核。為了體現(xiàn)這點，高層管理人員對部門業(yè)績考核分數(shù)的權重也各不相同。 （三）部門季度績效考核系數(shù)：部門 季度考核得分除以公司各部門季度考核平均得分得出的數(shù)值即為部門季度績效考核系數(shù)。各崗位的業(yè)績指標參見 附 件 6?！杜R時工作任務單》由直接上級和員工各留存一份 ，作為本季度的工作指導和考核依據(jù) ；在考核周期內(nèi)，員工如有開拓創(chuàng)新的工作， 報直接上級備案。人力資源部依 據(jù)最終考核結果，計算員工季度考核系數(shù)，并計算季度績效工資?！犊冃Ц倪M計劃表》見 附件 5。 （二）部門副職季度個人考核系數(shù)確定： 由于部門副職的職責為全面協(xié)助部門正職的工作并在部門正職的安排下具體負責某方面工作，其工作與部門正職有很 大的關聯(lián)性，所以對部門副職不再單獨進行考核，其季度考核得分和系數(shù)取部門正職的考核得分和系數(shù)。 考核維度： 年度考核主要對中層管理人員的周邊績效、管理績效和個人能力進行考核。 考核組織 人力資源部組織對中層管理人員的綜合考核。 一般員工態(tài)度考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 態(tài)度 序號 要素 權重 評分等級 得分 1 積極性 25% 2 協(xié) 作性 25% 3 責任心 25% 4 紀律性 25% 加權得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 一般員工個人能力考核評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 序號 要素 權重 評分等級 得分 1 人際交往 能力 建立關系 13% 團隊合作 敏感性 2 影響力 說服力 13% 影響能力 3 溝通能力 口頭溝通 13% 傾聽 書面溝通 4 判斷和決策 能力 創(chuàng)新能力 13％ 解決問題 能力 推斷評估 能力 5 計劃和執(zhí)行 能力 準確性 18％ 效率 計劃和組織 6 專業(yè)知識技能 30% 加權得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注：一般員工能力指標定義表見 附件 第二十一條 考核結果整理 :年度綜合考核系數(shù)的計算 人力資源部負責將所有員工的年度考核結果與員工季度考核進行綜合匯總計算員工年度總得分，依據(jù)統(tǒng)計結果和總得分確定員工年度個人考核系數(shù)和年度個人綜合考核系數(shù)。 一般員工年度能力考核統(tǒng)計表 核心能力 考核人 得分 考核人權重 加權得分 能力權重 加權匯總得分 人際交往能力 直接上級 70% 13% 間接上級 30% 影響力 直接上級 60% 13% 間接上級 40% 溝通能力 直接上級 60% 13% 間 接上級 40% 判斷和決策能力 直接上級 70% 13% 間接上級 30% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 70% 18% 間接上級 30% 專業(yè)知識技能 直接上級 70% 30% 間接上級 30% 能力考核匯總分數(shù) 注： “ 間接上級 ” 指分管該項部門的公司高層管理人員。 職務升降的參考依據(jù)： 員工年終考核為優(yōu)秀時，有職務晉升的資格。 第二十三條 試用期員工和工作不滿一年員工的考核 試用期員工不參加季度考核和年度考核，試用期滿后由部門負責人和人力資源部共同進行試用期考核，根據(jù)考核結果確定是否給予轉正、延長試用期或者辭退。 第六章 考核申訴與受理 第二十四條 申訴受理機構 人力資源部：被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。具體見《員工申訴表 》 二、申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。 四、申訴處理答復 人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人； 人力資源部不能解決的申訴，應及時上報薪酬考核小組處理，并將進展情況告知申訴人。 第二十八條 本制度由人力資源部制定、修改 第二十九條 本制度由人力資源部負責解釋。 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè) 務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差 責任心 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的 規(guī) 定 和 標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 附件 4：能力指標定義表 指標項目 A B C D 超出目標 達到目標 接近目標 低于目標 人際交往能力 建立關系 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 較為自我，不易與他人建立長期關系 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉 團隊合作 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有 影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾 巧妙地和建設性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關心他人，體會人的苦衷 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據(jù)集團要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易說服別人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應變能力 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)集團要求，認可集團變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變 對集團的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難 待人處世刻板，適應性差 影響能力 能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向 能以自己積極的言行帶領大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領導能力 評估 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按集團要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和訓練 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓 的手段 對下屬的工作無反饋和培訓 授權 善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務 能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務 欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難 不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言 激勵 了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 建立期望 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準 能夠給下屬訂立工作標準和分配任務 無法給員工建立期望 責任管理 能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展，及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務