【正文】 企業(yè)必須依靠管理，組織起來或者說建立一個組織 ? 使企業(yè)處于組織狀態(tài)，即管理有效的組織 ? 管理的對象就是一個組織 127 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? （ Organizational Behavior： OB） ? 起源于 “ 人際關系 ” 問題研究 ? 受西蒙理論影響，展開對人的行為研究 ? 70年代后，趨向對組織中人的欲望、動機、 態(tài)度、認識、激勵、群體行為與領導方式的 研究 ? 并受人力資源理論的影響，產生完整的理論 體系 組織行為學的產生 123 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織結構趨向嚴密 1. 森嚴的等級結構 2. 有序的工作流程 3. 程式化的溝通體系 4. 嚴格的規(guī)章制度等 43 組織成熟及內在需求 119 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 34 赫茨伯格認為 115 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 實現(xiàn)目標 ? 承認 ? 工作內容 ? 晉升 ? 個人成長等 32 滿意類因素（激勵因素 ) 113 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 只要具備一定條件，工作本身能給人帶來滿足，工作者也會承擔責任。J NGUARD ? 馬斯洛觀察自己的孩子 /頓悟人本主義心理學 ? 人格的力量是每一個人成為工作狂 ? 抹煞人格的內在力量是不明智的 ? 改變環(huán)境以適應每一個人的成長與成就的需要 ? 知識勞動本質上是自我引導的 ? “ 人本主義 ” 心理學 11 馬斯洛的 “ 自我實現(xiàn) ” 107 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 1決策的等級體系 ? 等級體系 /過程 （計劃層面決策 /執(zhí)行層面決策） ? 等級體系的構筑 （決策機能的分擔） ? 等級體系的貫通 （決策機能的完善） 103 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 窮盡各方案 （受情報資料 /時間限制） ? 把握各方案的結果 （受知識限制） ? 比較各方案優(yōu)劣 （受現(xiàn)實限制） 以事實為前提進行決策的難點 99 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD “條件與貢獻”的均衡 ? 組織 接受成員的 貢獻 ? 組織 向成員提供 條件 95 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 西方的科研精神 ? 天體物理學的科研歷程 ? 古希臘哲學家托勒密體系 正圓 ? 第谷 .布拉赫的觀察 橢圓 ? 開普勒 公轉周期平方與太陽距離的立方成正比 ? 牛頓 行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比 91 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 2 現(xiàn)代組織理論的兩大分支 ? 突破外部環(huán)境限制 組織決策理論 ? 保持內部價值均衡 組織行為學 87 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制與分權手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ） ?報酬的內在結構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經濟利益分享 企業(yè) 價值鏈管理 84 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ” 82 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織總體目標的實現(xiàn)及其程度 ? 總體目標是非個性化的 /非人格的 ? 總體目標的選擇基于某種客觀真實性 ? 必須被共同認可，產生合力 （具有微分意味） ? 最低限度的有效性 （否則，協(xié)同體系瓦解） ? 有效性與 能率 有關 1有效性（ Effectiveness） 79 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 共同目的源于共識并形成信念 （信息的不對稱如瞎子摸象） ? 組織的結構、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經歷 ? 取決于信息交流的技術與能力，以降低內部日益復雜化的溝通成本 143 三個必要條件 信息的交流 75 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 1414 組織誘因不足的原因 71 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 1411 貢獻意愿的強度 68 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 組織的內在矛盾 1. 權威 / 自治 2. 獨立 / 從屬 3. 支配 / 服從 ? 老板炒員工的魷魚 ? 員工炒老板的魷魚 1正式組織的內在矛盾 65 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織的定義 ? 是一種關系 ? 是一種行為關系 ? 是一種協(xié)同行為關系 ? 是一種協(xié)調的協(xié)同行為關系 61 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 57 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 56 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 巴納德的協(xié)同理論 ? 個體行為 ——在責任與能力基礎上的自律行為 （ 自由意志與自我節(jié)制 ） ? 協(xié)同行為 ——超越個人承擔責任的能力 ， 尋求與他人的協(xié)作 ? 協(xié)同體系 ——兩個以上的人的協(xié)同行為 ? 正式組織 ——基于個性活動的 “ 非個性行為體系 ” 55 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 每個人為實現(xiàn)目標而采取行動 ， 往往會遇到各種障礙與制約 ， 且超越個人承擔責任的能力 。J NGUARD 時代背景（一種信念） ? 機械化 /自動化 ? 社會機構化 /職工社會化 （分工協(xié)作體系的深化） ? 人格等級被否定 ? 組織的力量，源于個人自由意志基礎上的協(xié)同行為 52 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的 產生 組織理論的發(fā)展路徑 本能心理學 激發(fā)本能欲望 人事管理產生 尊重個人動機 霍桑試驗結論 組織的社會性 人際關系理論 有效的協(xié)作 48 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 人際關系理論 ? 組織內部的溝通問題 依靠溝通使每個職工對組織經營目標 ， 自覺地承擔責任與義務；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度 ， 以及人際間的具體情況 。 43 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 第三 ， 造就組織內社會性協(xié)作態(tài)勢 ， 比單純對組織進行邏輯性調整更重要 。主要調查職工對作業(yè)條件、監(jiān)督方式與工作有何不滿，結果發(fā)現(xiàn)職工的不滿包含著強烈的 “ 情感 ” 色彩 ? 第三階段，機床配線作業(yè)試驗， 1931年至 1932年，歷時半年 霍桑試驗的過程 40 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 現(xiàn)代組織理論的產生 第三講 38 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 差異心理學 任職 “ 適應性 ” 產業(yè)心理學 提高業(yè)績技巧 本能心理學 激發(fā)本能欲望 35 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 產業(yè)心理學 ? 馮特的另一位高徒 ，從事降低產業(yè)災害、甄選職工與提高業(yè)績等實驗 ? 1913年，發(fā)表了 《 心理學與產業(yè)效率 》 ，為產業(yè)心理學的發(fā)展奠定了基礎 ? 基本命題： 為特定的職務，及其任職資格或條件，找到最合適的人選； 為每個工作者發(fā)揮能力與創(chuàng)造最佳業(yè)績，確定相應的心理學意義上的各種條件； 為使職工的工作心理狀態(tài)合乎整體利益，尋求各種外在刺激手段 ? 繆恩斯坦波推崇“差異心理學”，否認個體自主決策能力的絕對重要性 32 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 實驗能否探索靈魂？ ? 馮特后來認為，實踐只能對意識的基本材料進行探索；如感知、感覺與感情，以及它們之間的聯(lián)系 ? 思想以及高級的意識過程，太過變化不定，不適合作客觀觀察的主體 ? 馮特的理論，不是可檢測的龐大理論的自然發(fā)展，而是有序的教育計劃 實驗心理學 28 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 傳統(tǒng)理論的假設存在著缺陷 ? 人的工作動機，歸根結底在于經濟利益；人為經濟利益的最大化而努力工作； ? 每個人都只是組織的一個構成 要素與工具 ；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產生積極的影響； ? 人的 情感本質上不具有合理性 ；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經濟利益；因此，必須排除感情因素的干擾； ? 決不允許組織目標與個人目標產生對立，必須使兩者的目標達到一致等等。J NGUARD 組織理論的發(fā)展路徑 泰勒四原則 要素與工具 組織的 可持續(xù)發(fā)展 傳統(tǒng)組織理論的 終結 22 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 政府勞資關系委員會主持召開“效率制度與勞動”的公證會 ? 決定委托芝加哥大學教授 研究 ? 霍克斯從 1915年 1月至 4月，對 35家采用泰勒制的工廠進行了實地調查，并訪問了一百五十多人 ? 發(fā)表了著名的 《 霍克斯報告 》 。J NGUARD ? 動作 /時間研究，確定工作方法與內容 ? 根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓工作者 ? 利益驅動，實行差別計件工資 ? 設立人事職能工頭，進行考核評價，提高工作效率，使勞資兩利 ? 找到一個組織存在下去的價值與理由 泰勒的理想 15 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 1888年湯制鎖制定 “ 利益分享計劃 ” ? 通過勞動者合作可以提高利潤 (節(jié)約原材料、工時利用率、改善作業(yè)計劃等 ) ? 把這部分利潤拿出來分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動者 ,10%歸監(jiān)工 ? 并用契約形式明確下來 ? 實質是超定額 “ 獎金 ” 分配 湯制鎖 “ 利益分享計劃 ” 11 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 本講義的方法： ? 從歷史與邏輯的角度研究組織問題 ? 歷史 避免“教條主義” ? 邏輯 避免“經驗主義” 7 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 經典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。J NGUARD 組織行為學的基本命題 ? 組織的均衡 ? 組織存在價值與理由 ? 組織的長期生存與發(fā)展 ? 所謂“永續(xù)經營” 3 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 組織行為學 主講 包政 2 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 ? 重要的是如何擴展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。 6 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 工會運動導致 “ 勞工法 ” 頒布 1. 八小時工作制 2. 最低工資標準 ? 阻止利潤率下降的辦法是有效利用勞動力 ? 機械工程師效率運動 ? 效率工程師協(xié)會成立 美國總工會成立（ 1886年） 10 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ?―集體怠工 ” 的根源是 “ 勞資對立 ” ? 不可能單純依靠工資支付方式解決 ? “ 勞方 ” 高工資收入 ? “ 資方 ” 低勞務費支出 泰勒 “ 勞資兩利 ” (1895年 ) 14 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 實踐的結果 1. 1909年 引入 2. 1911年 罷工 3. 1913年 高潮 ? 效率提高沒給工人帶來好處 ? 造成不公正收入差異 ? 把工人當作機器附屬，無視人性 ? 管理上的專制 威特吐溫兵工廠的實踐結果 18 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD ? 科學理性 ? 社會公理 ? 現(xiàn)代組織理論 1結論 21 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。 24 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 實驗心理學的起源 ? 在美國各大學建立實驗室，傳播其學術思想，心理學實驗室達 26個 ? “ 有意識反應 ” 概念的提出，使馮特的心理學引入了 “ 有意識的精神過程 ” ，把生理學與精神過程聯(lián)系起來了 ? 心理學變成一門科學的時代已經來臨，不同于 “ 機械論者 ” ? “ 機械論者 ” 排斥 “ 內省法 ” ，認為這是主觀的，不是科學的 ? 心理學的科學的方法，只能是神經反應式的，可謂“ 沒有靈魂的心理學 ” 27 和 君 創(chuàng) 業(yè) Hamp。J NGUARD 對傳統(tǒng)組織理論的 修正 組織理論的發(fā)展路徑 泰