【正文】 能夠很好地傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求 能夠注意傾聽，力求明白 能夠傾聽，有時一知半解 不注意傾聽，常常不知對方所云 書面溝通 表達清晰，簡潔，易于理解，無可挑剔 幾乎不需要修改補充，比較準確地表達意見 文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖 文理不通，意圖不清，需做大修改 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標 能夠根據(jù)現(xiàn)狀了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會 主要忙于事務性 工作，有時也會注意公司的前景和對策問題 對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出的機會和挑戰(zhàn) 創(chuàng)新能力 工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法，按部就班，很少提出新想法，新措施與新的工作方法 因循守舊，墨守成規(guī) 險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新 并有風險意識 解決問題能力 能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關鍵問題，找到解決辦法 問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決 發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不住關鍵 遇到問題束 手無策 推斷評估能力 對所做決策有良好的權衡和判斷評估 大致能做出正確的判斷和評估 對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信 對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程 決策能力 善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對因難事件處理果斷得當 善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當 能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人 遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 計劃和執(zhí)行能力 準確性 能夠按照計劃 能 按照計劃執(zhí) 能大致按計劃 工作無計劃，隨 嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯 行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正 執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生 意，常出差錯 效率 時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益高 工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量 工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務 工作不分主次，效率低，經(jīng)常完不成任務 計劃和組織 具有極強的制定計劃的能力，能自如地指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的 能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源， 明確目標和方針，做好保障工作 制定計劃和組織實放有難度，需要別人幫助方能進行 做事無計劃，缺乏組織能力 知識能力 基礎知識 知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解 知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二 知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少 題有較深的研究 專業(yè)知識 系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有 獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家 掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度 一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求 對專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展 實務知識 全面掌握實務知識，精通實務內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作 掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作 基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作 實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作 操作規(guī)程 本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資源證書 具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系 熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力 對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任 務。 考核 /評估指標評定表 表 21 部門經(jīng)理 周邊績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 A B C D 經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反 饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務質(zhì)量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 表 22 管理人員管理績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通 不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 A B C D 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作 給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作 下屬發(fā)展 A B C D 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點 關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能 提出改進的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點 管理力度 A B C D 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 表 23 工作態(tài)度考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 第三十七條 關于崗位變化的考核 在考核期內(nèi)，員工從原來的崗位調(diào)動到其他工作崗位，其考核分別對應不同的崗位績效考核辦法和具體的在崗時間執(zhí)行 。 第七章 附則 第三十五條 新進員工考核辦法 新員工試用期不參加考核。 （二） 申訴受理 集團 人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 第三十三條 申訴受理機構 對考核結(jié)果不清楚或者持有異議 者 ，可以采取書面形式向集團人力資源部申訴， 由人力資源部向 績效管理委員會 提出復核要求 。公司 針對考核成績 和能力素質(zhì) ，提供不同的培訓。個人考核系數(shù)為 k，個人考核成績低于 60 分則考核系數(shù)為 0；簽訂業(yè)績合同的人員其業(yè)績合同成績即為其個人考核系數(shù)，業(yè)績合同成績低于 60分則無績效獎金； 6. 集團或子公司獎金實發(fā)總額首先在部門間進行分配，所有簽訂績效合同的人員看作一個部門，子公司副總和總助看作一個部門，部門績效獎金發(fā)放系數(shù) : 7. 業(yè)績合同人員實發(fā)獎金： m’=m業(yè)績合同成績 A 8. 子公司副總或總助實發(fā)獎金： m’=m k A 9. 部門實發(fā)獎金總額： Mb’=mb K A ，部門內(nèi)個人績效獎金發(fā)放系數(shù)： ： m’=m k B 第二十九條 考核結(jié)果運用于工資調(diào)整 年度績效考核結(jié)果將影響員工個人工資調(diào)整，年度考核成績優(yōu)異者將優(yōu)先調(diào)整工資。 （二） 由直接上級參照《能力素質(zhì)評定表》中的評定標準，按照 A、 B、 C、D 四個等級對下級進行評估，填寫《管理者能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表 17）和《員工能力素質(zhì)評估表》（見附錄一 表 18），將評估結(jié)果交集團人力資源部/子公司行政部備案。能力素質(zhì)評估指標具體定義和評定方法詳見附錄二 表 24。 （二） 集團總部的企業(yè)績效考核指標為整個集團的主要經(jīng)濟指標完成情況，每年年初由績效管理委員會確定具體考核指標和各考核指標的權重，考核結(jié)果作為集團總部年終獎金總額調(diào)整的依據(jù)。 表 11 個人績效綜合評定等級與考核系數(shù)對應表 綜合評定等級 A B C D E 考核系數(shù) 1 08 0 第二十二條 部門 年度績效 考核 （一） 部門 績效 考核方式 1． 部門考核不單獨設立指標進行。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是 A、 B、 C、 D、 E，具體含義見表 9； 表 9 綜合評定等級含義表 等級 A B C D E 定義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，無明顯失誤 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責 /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 2. 考 核得分與評定等級對應，如表 10 所示 ； 表 10 考核得分與評定等級對應表 E D C B A 等級 59分以下 60— 69分 70— 79分 80— 89分 90分以上 得分 3. 比例限制：在綜合評定等級時，各部門綜合評定等級為 A 的人數(shù)不超過部門人數(shù)的 15％，不足 1 人以 1 人計算，超過 1 人的以四舍五入計 算實際人數(shù)。 表 7 管理績效指標與權重 序號 指標 權重 1 溝通效果 30％ 2 工作分配 30% 3 下屬發(fā)展 20% 4 管理力度 20% （九） 周邊績效考核 周邊績效的考核對象是部門經(jīng)理，由其他相關部門經(jīng)理進行評定，各相關部門對該部門經(jīng)理評分的平均分數(shù)即為該部門經(jīng)理的周邊績效得分。 人力資源 部和子公司行政部 在每年元月 15— 20日匯總 各 被考核人的評分 ； 2. 人力資源部 /子公司 行政部 在每年元月 20日前完成所有管理者和員工年度績效考核得分的統(tǒng)計工作，并將 考核結(jié)果報 子公司 總經(jīng)理 和集團主管副總裁 質(zhì)詢、批準，確定最終考 核結(jié)果； 3. 直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。 （五） 季度績效考核結(jié)果的運用 季度考核結(jié)果 將 作為年度考核成績的組成部分。 表 5 評分等級定義表 等級 A （超 出目標） B （達到目標） C （低于目標） D （遠低于目標） 分值 90－ 100 75－ 89 60－ 74 59 以下 （四） 季度績效考核程序 1. 每季度 末 月的 26－ 30 日，各有關部門提