【正文】 供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。 2. 定性 任務績效 指標 及工作態(tài)度指標 評分 。 第二十一條 季度考核 （一） 季度考核維度及權(quán)重 表 3 季度考核維度與權(quán)重 考核對象 考核維度 權(quán)重 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 任務績效 100％ 部門經(jīng)理 任務績效 100％ 員工 任務績效 80％ 工作態(tài)度 20％ 表 4 員工工作態(tài)度考核指標及權(quán)重 序號 指標 權(quán)重 1 積極性 30％ 2 協(xié)作性 20% 3 責任性 30% 4 紀律性 20% （二） 季度 績效計劃和指標設(shè)定 1. 在每年年度經(jīng)營計劃和預算確定以后，由人力資源部 /子公司行政部協(xié)調(diào)季度績效計劃的制定。 （三） 管理績效：體現(xiàn) 管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。季度考核成績作為年度綜合考核成績的組成部分，年終統(tǒng)一與獎金、薪酬等掛鉤。業(yè)績合 同考核成績作為簽訂業(yè)績合同人員獎金、薪資調(diào)整的依據(jù)，具體運用方式在第五章做出規(guī)定。經(jīng)集團總裁批準后，人力資源部 調(diào)整被考核人的業(yè)績目標，組織簽約雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 第十五條 業(yè)績合同的過程控制 （一） 季度跟蹤業(yè)績合同完成 情況 1. 集團人力資源部每季度向財務部、各子公司搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較； 2. 集團人力資源部向總裁、 副總裁、總監(jiān)和 子公司總經(jīng)理 通報本季度業(yè)績完成情況。 （二） 被考核 人對本人績效數(shù)據(jù)的搜集負有主要的責任，指標領(lǐng)受人的上司對其下屬績效數(shù)據(jù)的搜集負有次要的責任并負有審核的責任 。 （三） 加減分標準 1. 公司根據(jù)績效考核與績效獎金連接的情況，確定最高的加分分值，并根據(jù)各項 KPI的權(quán)重以及是否適合加分，來確定相關(guān)指 標的加分分值，同時設(shè)定明確的加分的行為表現(xiàn)標準或量化標準值 ； 2. 加分必須同時具備以下兩個條件：正常評估項目得分為滿分、符合加分的行為表現(xiàn)標準或達到加分的量化標準值 ； 3. 同時公司根據(jù)實際的需要可以確定減分的標準和減分事項的行為表現(xiàn) 。 （五） 集團 人力資源部 對業(yè)績合同進行 備案。 第九條 業(yè)績合同簽訂流程 （一） 每年 12 月 15 日前 ， 集團 人力資源 部編制當年業(yè)績合同制定的總體工作計劃，提供業(yè)績合同模 板，經(jīng)主管副總裁審核和總裁審批后下達。 第二章 經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績合同）管理 辦法 第七條 簽訂 業(yè)績合同 人員的范圍 如下人員簽訂業(yè)績合同：總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理 。 （二） 人力資源部的工作職責： 1. 起草 集團 績效管理辦法和相關(guān)制度，并根據(jù)實際情況及時修正和完善 ； 2. 制定 年度績效管理工作計劃 ； 3. 負責績效計劃流程，組織制定績效考核方案，對上報的績效考核指標進行審查和平衡 ； 4. 組織開展績效反饋與輔導，匯總分析過程績效數(shù)據(jù)和績效改進建議 ； 5. 負責績效考核流程，制定考核計劃，組織開展、監(jiān)督各部門績效考核工作，匯總、審核績效評估結(jié)果 ； 6. 建立、健全、審查、維護績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進行審核 ； 7. 匯總績效考核的數(shù)據(jù)，建立和維護績效管理檔案，形成績效考核分析報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議 ； 8. 負責對非人力資源經(jīng)理進行績效管理的培訓 ； 9. 協(xié)助績效管理委員會、總裁開展工作，完成上級交辦的任務 。 （四） 績效結(jié)果運用的主要工作內(nèi)容是： 1. 績效結(jié)果的匯總分析 ； 2. 將績效結(jié)果運用到薪酬、培訓、人員配置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作 。 第三條 績效管理體系 公司的 績效管理體系 由績效計劃、績效反饋與輔導、績效考核和績效結(jié)果運用四個部分的內(nèi)容 構(gòu)成 。 第二條 適用范圍 本辦法適用于 集團公司 全體正式員工 。 （三） 績效考核的主要工作內(nèi)容是： 1. 搜集并確認績效數(shù)據(jù) ； 2. 進行績效評估 。 績效管理委員會的工作職責： 1. 審批 和調(diào)整集團 績效管理辦法和相關(guān)制度 ； 2. 審批年度簽訂 業(yè)績合同 人員的考核方案、考核計劃、考核流程、考核結(jié)果 ； 3. 因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預算的調(diào)整，而相應調(diào)整考核方案及標準 ； 4. 負責處理績效考核的申訴 ； 5. 確認集團 /各子公司高管的年度績效結(jié)果 ； 6. 審批績效考核結(jié)果運用方案 ?？己私Y(jié)果影響其獎金、調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā)； 4. 能力素質(zhì)評估的對象為全體員工，管理人員和一般員工選擇不同的能力評 估要素，評估結(jié)果影響其調(diào)薪、調(diào)職和培訓與開發(fā)。年中進行一次 正式的 績效反饋，追蹤績效進展，提出改進計劃，期末考核全年績效 。 （四） 每年 1 月中旬， 召開 績效管理委員會會議，最終審議通過業(yè)績合同，由績效管理委員會與總裁簽訂總裁的個人業(yè)績合同；由總裁與各被考核人面對面溝通并簽署 業(yè)績合同 。 （二） 定性 KPI 的評估標準 1. 定性 KPI指標按照指標完成的質(zhì)量、完成的時間等若干維度進行評估 ； 2. 選定的評估維度應具有一定的概括性，各方面之間避免重復 ； 3. 評估維度應能夠充分地涵蓋指標完成好壞的特征的主要方面 ； 4. 評估維度是企業(yè)對該指標的關(guān)鍵點的關(guān)注，而不是面面俱到，但應避免遺漏對指標完成好壞具有必要性的評估方面 。 第十三條 績效數(shù)據(jù)搜集渠道和搜集方法的確定 （一） 在制定年度 業(yè)績合同的 過程中，由人力資源部配合業(yè)績合同簽訂的雙方明確績效數(shù)據(jù)搜集的渠道和搜集的方法 。 （二） 業(yè)績合同簽訂后，原則上不作變更，變更需經(jīng)績效管理委員會批準 。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，人力資源中心會同相關(guān)部門在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預測，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報集團總裁； 2. 公司年中工作會議聽取被考核人的匯報后，分析導致 偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見?？偛玫目己送ㄟ^總裁述職報告的形式進行，由績效 管理 委員會進行評定 。 第十八條 考核周期 管理者 及員工考核為季度考核，各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年終考核為全年的綜合考核，于次年一月二十日前完成。 表 2 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 直接上級 集團及子公司部門經(jīng)理 直 接上級、同級部門經(jīng)理 集團及子公司部門副經(jīng)理及員工 直接上級 第二十條 績效 考核維度 績效考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 （二） 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門間團隊合作精神和內(nèi)部客戶服務質(zhì)量。 。 （三） 季度 績效 考核 指標評分 1. 定量 任務績效指標 評分 ； 原則上按照線性關(guān)系確定 KPI的評估標準，即 ： （ 1）增長性 指標，如收入、利潤、開工面積等 ： 分值＝（實際值 －零分值） /（ 目標值 －零分值） 100（單項 指標 封頂值為120分） （ 2）控制性 指標 如費用，差異 率等 ： 分值＝ [(上限值－實 際值 )/(上限值－目標值 )] 100（單項封頂值為 120分） 實際完成值在零分目標值以下的，按零分計，零分目標值由上級根據(jù)其所能接受的績效的最低限 度 來確定 。 工作態(tài)度指標參照工作態(tài)度指標評定表（見附錄二 表 23）中的標準進行打分。子公司需將考核結(jié)果，報人力資源部備案 ； 4. 每季度首月的 15日以前，人 力資源部 /行政人事部將績效考核結(jié)果反饋給各 管理者 ，由各 管理者逐級 將結(jié)果反饋給員工 。 （七） 年度個人考核流程 1. 直接上級在每年元月 10— 15 日對管理 人 員第四季度任務績效以及管理績效進行評分；部門經(jīng)理對員工第四季度任務績效和態(tài)度進行評分；集團人力資源部和子公司行政部按照《部門經(jīng)理周邊績效考核交叉表》（附錄一 表15）發(fā)放《部門經(jīng)理周邊績效考核評分表》（附錄一 表 14），并組織進行集中評分或分別評分后收集匯總評分表格，進行分數(shù)統(tǒng)計。管理績效考核指標及權(quán)重見表 7。 根據(jù)個人綜合得分情況得出綜合評定個人等級。 具體規(guī)定見第五章 。 表 12 部門年度綜合評定等級與考核系數(shù)對應表 綜合評定等級 A B C D E 考核系數(shù) 1 第二十三條 企業(yè)年度績效考核 （一） 企業(yè)績效 考核的目的是將員工的利益與企業(yè)的利益相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同成長。不同考核對象，能力指標不同。 表 14 能力素質(zhì)評估對象、指標與權(quán)重對應表 指標 管理人員 員工 指標 權(quán)重 指標 權(quán)重 人際交往能力 √ 10% √ 15% 影響力 √ 15% √ 10% 領(lǐng)導能力 √ 15% 溝通能力 √ 10% √ 15% 判斷和決策能力 √ 10% √ 10% 計劃和執(zhí)行能力 √ 15% √ 15% 專業(yè)知識技能 √ 25% √ 35% 第二十六條 能力素質(zhì)評估的周期和方式 （一） 能力素質(zhì)評估的周期為年度，每年 1月 15日前完成評估。 第五章 考核結(jié)果 運用 第二十八條 考核結(jié)果運用于年度績效獎金 1. 集團總部或子公司年度績效獎金預算額： M＝∑總部或子公司員工績效獎金基數(shù)＋機動額 機動額為考慮人員增加、職位異動等因素而預留的額度，可根據(jù)考核年度預期情況確定是否安排機動額以及具體額度； 2. 集團總部或子公司績效獎金實際發(fā)放額度： M’＝集團總部或子公司企業(yè)績效考核成績 /100 如考核成績 60 分，則當年無績效獎金； 如考核成績?yōu)?60120分，則按實際得分計算 ； 如考核成績 120 分，則根據(jù)實際業(yè)績，另外增加超 額 分成 ，具體額度和發(fā)放辦法由績效管理委員會決定 ； 3. 個人 年度績效獎金 基數(shù)： m=（個人月固定工資 12）績效獎金比例 4. 總部或子公司各部門員工層年度績效獎金基數(shù)： Mb=(m1+m2+……m n) 5. 部門考核系數(shù)為 K。 第三十一條 考核結(jié)果運用于培訓 績效考核和能力素質(zhì)評估將為員工培訓提供依據(jù)，員工績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)與其任職崗位和職業(yè)發(fā)展需要的差距即為培訓需求的來源。 第六章 績效考核申訴 第三十二條 建立申訴制度目的 公司建立申訴制度，保障績效考核的公平、公正和真實 性，促進績效管理客觀性原則的達成 。（《考核申訴表》見附錄四）?？冃?管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三十六條 關(guān)于離職員工 在績效考核期結(jié)束之前離職的員工不 予考核，不 計發(fā)績效獎金 。 表 18 員工能力素質(zhì)評估 表 員 工 能力素質(zhì)評估表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 序號 指標 要素 A B C D 要素得分 指標得分 權(quán)重 1 人際交往能力 建立關(guān)系 15% 團隊合作 敏感性 2 影響力 說服力 10％ 影響能力 3 溝通能力 口頭溝通 15% 傾聽 書面溝通 4 判斷和決策能力 創(chuàng)新能力 10% 解決問題能力 推斷評估能力 5 計劃和執(zhí)行能力 準確性 15% 效率 計劃和組織 6 專業(yè)知識技能 ―― 35% 指標得分＝要素得分的平均值 總分＝∑指標得分權(quán)重 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級填寫。 員工能力考評指標定義表 2（一般員工） A B C D 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 溝通理解能力 表達能力出色，工作中和領(lǐng)導及同事溝通順暢，能完全理解領(lǐng)導的意圖，能完全理解崗位的職責和分配的任務 表達能力一般，但工作中和領(lǐng)導及同事溝通沒有問題，工作中能理解領(lǐng)導的意圖、崗位的職責和分配任傷 工作中和領(lǐng)導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導的意圖、崗位的職責和分配的任務 工作中和領(lǐng)導及同事溝通困難，不太能理解領(lǐng)導的意圖、崗位的職責和分配的任務 計劃和執(zhí)行能力 個人工作計 劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作效率高，成果出色 個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作成果令人滿意 工作是由個人計劃，上級安排任務基本能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意 工作沒計劃，沒條理；上級安排任務經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差 專業(yè)技能 業(yè)務水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導和同事的一致認業(yè)務水平能達