【正文】 本思想的管理團隊。 企業(yè)文化建設 流程再造還有一個前提條件是要求有一個很好的企業(yè)文化，或者叫企業(yè)的人文環(huán)境。這樣建立危機感，使員工感到要努 力。有的員工對企業(yè)不關心，老板發(fā)錢就干，不發(fā)錢就走。 第五階段 —— 其他危機 競爭對手給你帶來的危機 市場規(guī)則變化帶來的危機 建立危機感 13 / 65 建立危機感是流程再造的前提條件。部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理或地區(qū)經(jīng)理 想辦法能夠取得自主權，爭奪集權跟分權之間的關系，這時候主要是自主權的危機。進行流程再造就是要為企業(yè)的員工建立一種危機感，使他們感覺到有很大的壓力，必須不斷進行管理變革，才能不被別的企業(yè)擊垮。具備這種思想境界，才具備流程再造的基礎。企業(yè)從領導到員工，形成非常穩(wěn)定的管理團隊。所以它的部門的設置是：規(guī)劃部 —— 設計部 —— 工程部 —— 銷售部 —— 物業(yè)部 —— 售后服務部。 —— 薩姆因為價值鏈除了主導流程，還有一些輔助流程，這些流程都要重新進行整 合。 【自檢】 關于流程再造的思考： ●你的企業(yè)需要流程再造嗎？是□ 否□ 原因： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 11 / 65 【總結(jié)】 流程設計的基礎是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設計、職能的分解、崗位設置、崗位描述。 流程再造的基本原則 以顧客為中心 顧客的青睞是企業(yè)的幸福。要求企業(yè)研發(fā)個性化的產(chǎn)品，滿足不同層次的客戶需求。福特公司非常奇怪，派人去考察。原來每天可以做四個手術 16 個小時，現(xiàn)在可以做五個手術。手術室就白白浪費了一個小時的時間。 提高經(jīng)濟效益 —— 比如原來需要 500 塊錢的成本，經(jīng)過改造，只用 300 塊錢就行了。 管理的三次革命 ●第一次是泰勒所提出的科學管理。 把企業(yè)流程再造的概念進一步擴大，就是不僅對流程進行再造，而且要將以職能為核心的傳統(tǒng)企業(yè)改造成以流程為核心的新型企業(yè)。最后講了關于社會保障問題和個人所得稅等問題。企業(yè)承受能力的測算就是測算企業(yè)的人工成本（人力資源成本）和企業(yè)營業(yè)額之間的關系。每個企業(yè)都要遵守這些政策法令，該企業(yè)承擔的企業(yè)一定要支付，該個人承擔的在工資中扣除。 9 / 65 社會保障問題 隨著我國薪酬和工資制度的改革，社會保障成為一個大的問題。但經(jīng)過試用，工作能力很強，就可以在 3000 的基礎上再加 2021 的高薪技術津貼。比如一家軟件公司，軟件人員有個特點，同樣是大學畢業(yè)剛出來，水平相差很多，那么，就得區(qū)別對待。比如前幾年，網(wǎng)絡公司特別需要中文報刊的編輯，大量的雜志社和報紙的編輯都被吸引過去了。 工資水平調(diào)整的依據(jù)和方法 假如經(jīng)過兩年或者三年，原來的工資體系跟現(xiàn)在的物價水平及人才市場的薪酬狀況不太吻合了，就需要進行調(diào)整，我們稱為工資水平的調(diào)整。因為原有的工資體系在設計的時候已經(jīng)充分進行了市場調(diào)查 ，考慮了本地區(qū)及本行業(yè)的情況，在一定的時段內(nèi)應該是穩(wěn)定的。一萬的漲到一萬二，八千的漲到九千，三千的漲到三千五，就是員工工資體系的上浮。可以比“最高線”略高一點，但不應該高太多。如果物價增長率較高，工資就可以適當多增加一些。這是一個大的原則，對民營企業(yè)應該一樣。 表 30－ 1 控制人工成本自檢表 具體做法 改進工作 ●推進時間管理 提高工作效率 ●實行長、短期結(jié) 合的合同制度 ●實行一專多能， 可崗位輪換 ●內(nèi)部兼職或聘 請社會兼職人員 ●實行多種收入 的工資管理辦法 年度工資增長率和工資調(diào)整辦法 企業(yè)的員工都希望工作一年或者兩年以后，企業(yè)能漲一點工資?？傊ㄟ^減少人員控制人工成本。負責薪酬管理的人，一般到月底、月初就要統(tǒng)計員工考勤，制作工資表，比較忙。那么，可以采取長、短期結(jié)合的方式。工作效率上去了，人工成本下降了。 【事例】 比如生產(chǎn)車間，每個人每天能夠生產(chǎn) 100件產(chǎn)品。也就是說要擴大生產(chǎn)規(guī)模，擴大市場份額，把市場做大。因為這些公司，雖然是靠智力、腦力或者知識來掙錢，但是辦公室條件比較好，硬件消費很大。當然各個行業(yè)不一樣， 10%到 15%不是絕對數(shù)字，也許是 18%或者是9%?？刂迫斯こ杀镜哪康牟皇窍魅鹾蜏p少員工的收入，恰恰相反，希望能夠通過控制人工成本來增加員工的收入。 控制人工成本并不等于一定要減少或者降低人工成本。 現(xiàn)在一般企業(yè)都負擔員工的工作午餐，午餐費也是人工成本。 （合資企業(yè)工資總額的 61%） 比如：員工帶薪休假期間支付的工資和體格檢查的費用實際都是福利費用。在合同人沒有充足現(xiàn)金的情況下，如何通過無現(xiàn)金行權方式來行權。員工持股制度和高級人員的股份期權，叫做長期激勵機制。這是一個新的課題，國外公司在 80年代就實施了。 圖 29－ 7 行權程序示意圖 ●“變現(xiàn)”的含義：假如你持有 30萬股，只要公司存在就應該按 30萬股分紅。比如某一個高級管理人員，公司授予他的期權是 50萬股。 獲授者個人資金不足時，還可以通過以下幾種方式獲得期權： Ａ、一定期限內(nèi)，用賒帳、貼息、低息貸款等購買股權。 股份期權的行權方法 獲授的高級管理人員在到達“行權年份”時，經(jīng)過最后一年的年終業(yè)績考核之后，圓滿完成了各項考核指標。 Ｅ．董事會及其領導下的股份期權委員會在確認“年終決算報告”和“審計報告”關于經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的指標一致時，做出“經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績報告”。 股份期權獲授者的業(yè)績考核程序 Ａ．每年年終，由公司財務部進行年終決算。一般不采用模糊語言）。 Ｅ．公司和獲授者簽訂期權授予合同書。 股份期權的授予程序： Ａ．公司董事會提出獲授者名單，并列出獲授的理由。 非上市公司的股份期權制和激勵依據(jù) ●對于非上市公司，沒有實際的股票，而實施股票期權激勵機制最重要的前提是具有一個成熟的股票市場。 期權的授予合同 公司授與高級管理人員期權時，事前需要和高級管理人員簽訂授與期權的合同，合同應具有相應的法律效力。 上市公司執(zhí)行起來比較容易，因為上市公司有一個固定的市值，另外公司本身有股權或者庫存股票，將來可以兌現(xiàn)。繳納抵押金以后，就迫使這個高級管理人員全力以赴去工作，完成業(yè)績指標的要求。因為期權主要是給予一些沒有股權的高級管理人員的。這個約定的價格就是“行價”。（不是所有的高級管理人員都能獲得授予“期權”） 公司授予高級管理人員“期權”并簽訂正式合同，從合同生效的那一天開始，到合同規(guī)定的高級管理人員可以取得“期權”的那一天為止的這一段時間稱為“授予期”。 此時某高級管理人員獲利為 11萬元。 【事例】 某高級管理人員獲授公司給予的期權 10000股，授予期為 2021年 —— 2021年。 股份期權制的概念 股份期權的定義和目的 股份期權是企業(yè)的所有者給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內(nèi)公司股份（股票）的權利。 動態(tài)工資比如年薪制，可以控制到年。 現(xiàn)在一般的企業(yè)是“后發(fā)”和“下發(fā)”制，即到月底發(fā)月工資。戴爾公司中國分公司的負責人相信，股票期權將會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用，并將為公司引來更多的人才。因為你已經(jīng)成為企業(yè)的股東，只要公司經(jīng)營得好，每年都會分紅。比如一部分企業(yè)的股權，使員工成為企業(yè)的股東，員工的責任感和對企業(yè)的關注、信心都會增強。 1 / 65 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理整體解決方案 2 第 29 講 企業(yè)長期激勵機制設計 【本講重點】 長期激勵機制和股份期權的概念 股份期權的獲授條件與程序 【名言】 短時間內(nèi)激發(fā)人們的情緒并不是很困難的。科特（生于 1947 年），哈佛大學管理思想家 企業(yè)長期激勵機制 為什么要實施長期激勵機制 為了使員工有主人翁的責任感，除了短期激勵機制（工資收入）外，還要有長期的激勵。 —— 工作穩(wěn)定性 過去都說國有企業(yè)的員工是“鐵飯碗”，“金飯碗”比“鐵飯碗”還強。在被授予的 3個月后，該公司股票已經(jīng)上漲了 50 美元，從而使每一個雇員獲得了大約 10000美元的帳面收益。 從員工的出走談短期與長期激勵 2 / 65 通過激勵機制控制員工 ●靜態(tài)工資→基本工資→控制到月。 ●動態(tài)工資→績效工資→控制到年。 通過長期激勵機制，可以控制三年（因為股份期權制是三年）。 股票期權計劃在國際上的應用 企業(yè)股票期權計劃（ＥＳＯＥｘｅｃｕｔｉｖｅＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ）是目前國際上普遍采用的一種激勵方法，作為有效的激勵手段，已經(jīng)被世界上許多企業(yè)所采用并收到了很好的效果。 2021年行權時，某高級管理人員以 2021年的股價，購得 10000股價值為 18萬元。 “ 獲授者”、“授予期”、“行權”、“行權價”的概念 獲得公司授予“期權”的高級管理人員稱為“獲授者”。 3 / 65 “期權”不是“干股”，“干股”是免費的，但高級管理人員獲授的“期權”不是免費的，它是以約定的價格，購買未來一定時期內(nèi)公司的股份（股票）。另外一條規(guī)定是，如果高級管理人員本身是股東，而且持有的股份已經(jīng)超過 10%了，就不應當再享受期權制。 【事例】 假如期權總額是 18 萬，那么抵押金是 18000。那么你原來交的押金就要沒收掉，以此建立一種約束機制。比如公司雖然有 5000 萬的資產(chǎn)，但是沒有 5000萬的現(xiàn)金，現(xiàn)金只有 500萬，其中 4500萬都是廠房、設備、車間等。 對于非上市公司，采用的是“虛擬”期權形式。 股份期權的獲授條件與程序 股份期權的獲授條件與授予程序必須按照股東大會批準認可的實施文件執(zhí)行。 Ｄ．獲授者向公司董事會發(fā)出“期權獲授確認書”。 授予期權的合同必須明確的要素 “ 期權授予的業(yè)績考核與行權 4 / 65 【忠告】 公司授予高級管理人員“期權”所簽訂的合同，必須規(guī)定獲得“期權”的業(yè)績標準（業(yè)績指標通常是財務指標，因為其他指標都比較虛，比如增長率百分之多少等。股份期權獲授者的業(yè)績考核，以一個財政年度為一個期限。 Ｄ．“審計報告”送董事會審批。 Ｈ．如果不是“行權年份”則將“經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績報告”存入期權獲授者檔案，由期權委員負責保管。獲授者個人資金不足時，可以不以現(xiàn)金或支票來支付行權費用，而采用向公司出售部分股份獲得的收益來支付行權費用。 【事例】 無現(xiàn)金行權的原理實際上就是，把公司收益的期權的一部分先賣給公司，減少股份換取一部分錢。而他原來的 50萬股只剩 30萬股了， 30萬股乘以 18價值等于 540萬，加上剩余的 10萬，這個人通過無現(xiàn)金行權的方式獲得了 550萬。 5 / 65 內(nèi)容 備注 確認年份 業(yè)績考核結(jié)果 確認考核結(jié)果 發(fā)行權通知 行權確認 行權 發(fā)股權證 變現(xiàn) 【總結(jié)】 介紹薪酬體系設計時講過，員工的薪酬除了勞動收入以外，還應該有一部分資本收入即股權收入，尤其是企業(yè)高級管理人員和主要技術骨干。靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資實質(zhì)上都屬于短期激勵機制。股份期權 制的操作程序及行權程序中，非常重要的一點是業(yè)績考核。伯克（ 1729－ 1797），政治家和作家 人工成本的構(gòu)成 企業(yè)支付給員工的工資，包括靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資，占人工成本比較大的比例。 6 / 65 勞動密集型企業(yè)員工的勞動保護費，比如手套、工作服等。 人工成本的控制方法 控制人工成本與增加員工收入的關系 控制人工成本跟減少員工收入是兩碼事，是兩個概念。 控制人工成本的目的之一就是增加員工收入。生產(chǎn)制造業(yè)的企業(yè)，比如生產(chǎn)車床的、機械工業(yè)、化工、建筑等行業(yè)，大概人工成本應該在銷售收入的 10%到 15%左右。 根據(jù)經(jīng)驗，高科技企業(yè)的人工成本應該是營業(yè)收入的 30%左右。只有兩個辦法可以控制： 一個是分母即銷售收 入大，那他的人工成本的比例就小了。 控制人工成本的具體方法 ●推進時間管理，提高單位時間效率 —— 減少人數(shù)推行時間管理就是提高單位時間的效率，效率高就可以減少人數(shù)。那么就可以減少 5 個人。通常情況下，按照產(chǎn)量有 50 個人就夠了，到銷售高峰期， 50 個人就不夠了，可能需要 300 人，但是不能長期雇用 300 個人。比如人力資源的人，除了進行日常管理、負責培訓，還會計算薪酬， 一個人可以兼幾項工作。 ●內(nèi)部兼職或聘請社會兼職人員 在社會上聘請一些兼職人員，忙的時候，請他們來幫忙，閑的時候就離開。