【正文】 能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。用人單位可就工作分析中得到的職能范圍內(nèi)所需專業(yè)技能，制作筆試、面試的測驗(yàn)試題，以測出應(yīng)聘者的實(shí)力是否符合該職位的要求。然而，到最后卻收效甚微，與企業(yè)最初的期望相去甚遠(yuǎn)，于是感到很費(fèi)解 . 分析起來原因并不復(fù)雜，這些企業(yè)多半是犯了 “ 急功近利 ” 的毛病。 艾爾佛雷德 P 斯隆在《我在通用汽車的歲月》的自序中把通用汽車保持長期發(fā)展的基石歸結(jié)為合理分權(quán)的組織模式，但是他強(qiáng)調(diào) “ 僅僅依靠組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)仍然無法保證有效的管理，負(fù)責(zé)組織管理及權(quán)力分派的人比組織本身更為重要 ” （ 1） 。實(shí)踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 適時(shí)的組織員工茶話會(huì)、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動(dòng)。 進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)，以動(dòng)態(tài)掌握員工的心態(tài)。 充分的考慮到三個(gè)均衡原則，使工資和崗位價(jià) 值以及業(yè)績水平成正比。通過對(duì)人才流失原因的分析，我們發(fā)現(xiàn)不同的人需求是不一樣的。 缺乏不滿的宣泄機(jī)制。 員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。 企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到 不能相互平衡 。 一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。而人才的工作更多地依賴知識(shí)或自身擁有的知識(shí)，這使他們不得不擔(dān)憂自 己擁有的知識(shí)老化，而被社會(huì)淘汰。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場份額的流失。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。 本文將對(duì)企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行歸納性論述。這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。結(jié)構(gòu)化面試在人員選拔中有較好的信度和效度，在最早的時(shí)候就做最好的決策，可以保證將工作中存在的績效問題最小化，從而使組織期望、員工技能和績效之間達(dá)到最好的匹配。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。如 “ 過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？ ” 等。如 “ 你是說 ?? 如果我理解正確的話，你說的意思是 ??” 。清單式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者可能性或決策方面的能力。 開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例 式提問 。 。在開始詢問結(jié)構(gòu)化問題之前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)他過去的經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)簡單的，普通的描述，這樣可以使應(yīng)聘者得到放松，還有助于面試考官提前了解并產(chǎn)生一個(gè)總體印象。 近年來，結(jié)構(gòu)化面試的方法出現(xiàn)了很多變化，但 其中最主要的方法有 兩種：行為描述性面試和情景性面試。 。 不論選用何種評(píng)價(jià)方法，都需事先在面試指南中進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定。建立和諧氣氛與應(yīng)聘者面談，按照規(guī)定的問題和順序提問，對(duì)所有應(yīng)聘者提問 所有問題，所有面試考官均要在評(píng)定量表上記錄和評(píng)定應(yīng)聘者的回答。 在這一步中，很重要的是一定要 設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)， 設(shè)想每個(gè)問題可能的答案，并進(jìn)行事先評(píng)分，可以為每一問題制定一個(gè)五分制答案評(píng)定量表，規(guī)定各等級(jí)答案的具體內(nèi)容。一旦面試的問題都確定下來，就應(yīng)該制定出一個(gè)完整的面試指南來用于每一個(gè)面試。 結(jié)構(gòu)化面試中有兩種 常見 題目類型 ： 一是行為性題目， 以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，與工作要求有關(guān)， 即考察應(yīng)聘者在過去的經(jīng)歷中是否表現(xiàn)出目標(biāo)崗位所必須具備的素質(zhì)。首先賦予各個(gè)勝任特征不同的權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上，確定面試的評(píng)價(jià)要素，即錄用標(biāo)準(zhǔn)，這是 應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求 。每一個(gè)最終結(jié)果被分解成組成任務(wù)的各個(gè)部分，然后，鑒別完成這些任務(wù)所需的勝任特征。在進(jìn)行人員選拔時(shí)，工作分析的外部標(biāo)準(zhǔn)是在工 作中取得成功所需要的特殊的知識(shí)，技能、能力或其他品質(zhì)（ KSAOs① ） 。在面試結(jié)束后，每一位考官獨(dú)立地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷和評(píng)價(jià)，最后通過統(tǒng)計(jì)方法形成該應(yīng)聘者最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。而采用結(jié)構(gòu)化面試則是應(yīng)用上述兩項(xiàng)原則的最好體現(xiàn)，它在細(xì)致全面的崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)所制定的 評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。如果存在 三者不一的情況，那么做了相應(yīng)的培訓(xùn)反而會(huì)帶來更大的負(fù)面效果。所謂“要想馬兒跑，就得讓它吃好草”，一樣的道理，培訓(xùn)工作也需要有明確的指向的人力資源政策支持。 六）建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。下面是教育和培訓(xùn)的區(qū)別簡表②： 教育 區(qū)別點(diǎn) 培訓(xùn) 在教育中，知識(shí)主要是通過教學(xué)而學(xué)會(huì)的，教師告知學(xué)生什么是真理。當(dāng)然，從另外一個(gè)方面來看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對(duì)于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)和教育工作當(dāng)作其重要職責(zé)和要求之一。所以作為人力資源培訓(xùn)工作者也常常說“如果不了解業(yè)務(wù)，你就不能做好人力資源”，其實(shí)是非常中肯的?；谶@點(diǎn)，作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運(yùn)營情況，關(guān)注公司的重大變化，并及時(shí)提供有效課程的支持。這樣做過以后，我們就不容易作出社會(huì)上很多的盲動(dòng)之舉，看見別人做什么培訓(xùn)自己也去做什么培訓(xùn)，社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供一堆的課程過來，覺得這個(gè)也好那個(gè)也好不知道如何取舍，這種問題能夠獲得輕易解決，當(dāng)然自己公司的課程系統(tǒng)性問題也能夠得到很好的解決。 所以我們也完全有必要對(duì)公司所提供的各種培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行逐一分類并把他們放到相應(yīng)的體系中去。知識(shí)、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，三者缺一不可。 二）有效建立知識(shí)、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。但是我們?cè)囅?，如果你手忙腳亂的時(shí)候忽然要你抽出一兩天時(shí)間去參加一個(gè)連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者認(rèn)識(shí)到其重要性首要的工作就是必須和對(duì)方達(dá)成共識(shí)，而共識(shí)的達(dá)成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識(shí)達(dá)成工具的開始。對(duì)于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對(duì)癥下葯，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對(duì)性的培訓(xùn)予以解決。 二、對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的相應(yīng)解決對(duì)策 顯然，有問題我們就必須尋找合理的對(duì)策來進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行著手解決。第二缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護(hù)航。 六）培訓(xùn)制度不規(guī)范。 相當(dāng)部 分公司的培訓(xùn)人員對(duì)于課程組織過程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對(duì)象，這個(gè)工作就算完成；另外一個(gè)很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方法，培訓(xùn)效果不好。 許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說： “ 松下是制造人的，兼之制造電器 ” 。 三）培訓(xùn)內(nèi)容不能有效適應(yīng)公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時(shí)間進(jìn)行。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問題及其對(duì)策作一淺析。 【 2】 趙君、梅小敏，《企業(yè)人力資源需求預(yù)測分析》，社會(huì)科學(xué)家， 2021 年 10月增刊， P167~168。預(yù)測方法的選用應(yīng)注意以下原則： (l)定性與定量方法的結(jié)合應(yīng)用； (2)定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟； (3)切忌認(rèn)為預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)【 3】。 具體的預(yù)測方法在此不作仔細(xì)闡述。 建模分析：建立預(yù)測模型，以數(shù)學(xué)方程式表達(dá)各種變量之間的函數(shù)關(guān)系，然后 根據(jù)所建立的模型，運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法，找出人力資源需求的最優(yōu)解，并寫出預(yù)測結(jié)果的分析報(bào)告。 目 標(biāo)確定過程中，力求做到遠(yuǎn)景規(guī)劃和短期 目 標(biāo)相結(jié)合的原則，人力資源的規(guī)劃要與組織戰(zhàn)略相一致。 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。本文將分別從人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、步驟和方法對(duì)人力資源需求預(yù)測工作進(jìn)行闡述， 并對(duì)預(yù)測過程中存在的各種問題進(jìn)行 分析，尋求解決的對(duì)策，以求人力資源需求預(yù)測工作能夠日上層樓。本文從人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、步驟和方法對(duì)人力資源需求預(yù)測工作進(jìn)行闡述，就預(yù)測工作中存在的主要問題及其對(duì)策作 淺析 。 面對(duì)日益復(fù)雜、變化更加劇烈的內(nèi)外部環(huán)境，如何對(duì)企業(yè)人力資源需求做出科學(xué)預(yù)測，是人力資源管理的重要課題。 人力資源需求預(yù)測如此重要，那么企業(yè)如何做好人力資源需求預(yù)測呢？這給我們?nèi)肆Y源管理工作提出了一個(gè)重要的課題。 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不 同 層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。其步驟一般為： 確 定預(yù)測 目 標(biāo)：它是根據(jù)組織一定時(shí)期的任務(wù)和需要解決的問題而確定的。采 用 定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行預(yù)測，或以多種預(yù)測相互比較來印證預(yù)測結(jié)果，這樣可以提高預(yù)測的準(zhǔn)確度。 定量的預(yù)測方法：主要有轉(zhuǎn)換比例法、人員比例法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、 生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，選擇適合 本 企業(yè)的需求預(yù)測方法是最為 重 要的。 （宋體 小四） 參考文獻(xiàn)： 【 1】 《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》，中國勞動(dòng)勞動(dòng)保障出版社， 2021 年 2 月第2 版， P29~P33。 關(guān)鍵詞： 培訓(xùn)需求、企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、規(guī)范 任何工作，均有其因果，對(duì)于培訓(xùn)工作也一樣，企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己 經(jīng)驗(yàn)豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時(shí)安排的。實(shí)際上，這是一種非常被動(dòng)的模式，是一種典型的問題發(fā)生－要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個(gè)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。 相對(duì)于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。 四）企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下。 五）教育和培訓(xùn)混為一談，培訓(xùn)課程效率低下。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓(xùn) 過程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。企業(yè)在應(yīng)用需求 分析的時(shí)候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。坦言之目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門一旦遇到其 它部門沒有提供有效協(xié)作的時(shí)候就只會(huì)訴苦，抱怨其它部門對(duì)于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)不足?？梢?， 共識(shí)的達(dá)成需要其它部門的配合最有說服力的工具就是通過數(shù)據(jù)說話，這也是獲得管理層重視和認(rèn)可的最重要的途徑之一。通俗地說，培訓(xùn)這塊大致包括：知識(shí)、技能和態(tài)度這 三大塊，任何培訓(xùn)無非是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能和態(tài)度的改變。所以相應(yīng)的我們必須理清每個(gè)崗位員工所必須具備的知識(shí)、技 能和態(tài)度。如果把公司的各種課程逐步放入每個(gè)崗位的要求中去，我們可以很輕易的發(fā)現(xiàn)是不是有相應(yīng)的課程沒有對(duì)某些崗位進(jìn)行實(shí)施。 這個(gè)對(duì)策的提出主要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性；它主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營管理環(huán)境的變化以及整個(gè)公司發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略的變更，人力資源工作包括培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為企業(yè)戰(zhàn)略服 務(wù)。這時(shí)候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機(jī)，并適時(shí)和最高管理者溝通，建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動(dòng)這種變革，推進(jìn)公司的發(fā)展歷程。很顯然，對(duì)于培訓(xùn)工作我們可以隨時(shí)根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團(tuán)隊(duì)，在整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中誰是項(xiàng)目組長，誰是組員，誰負(fù)責(zé)什么工作，我們都需要進(jìn)行清楚的界定，這樣能夠有效解決部門之間的持皮踢球的現(xiàn)象。對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)理，僅僅有這樣的認(rèn)識(shí)是不夠的，我們還必須剖析教育和培訓(xùn)更深一層的區(qū)別，從而對(duì)我們的培訓(xùn)工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用。 目標(biāo) 培訓(xùn)雖然也注重目標(biāo)的明確性，然而還強(qiáng)調(diào)人際技能的掌握（學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)） 教學(xué)內(nèi)容關(guān)注于技術(shù)性能力 內(nèi)容 而培訓(xùn)內(nèi)容則還涉及人的技能，諸如決策能力和批評(píng)性思維能力，以及處理人際關(guān)系、進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)所需的一些軟機(jī)能 教學(xué)是以學(xué)科為中心的，一般采用講課的方式，學(xué)員主動(dòng)參與較少 方法 而培訓(xùn)則更個(gè)性化和多樣化，注意與環(huán)境 的融合，更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)員參與的積極性 顯然培訓(xùn)和教育有明顯的區(qū)分，對(duì)于這種區(qū)分，一個(gè)比較明顯的差異就是方式方法的運(yùn)用上，培訓(xùn)更加講究