【正文】 設計出一套系統(tǒng)化的評分標準， 設想每個問題可能的答案，并進行事先評分，可以為每一問題制定一個五分制答案評定量表，規(guī)定各等級答案的具體內(nèi)容。 不論選用何種評價方法，都需事先在面試指南中進行統(tǒng)一規(guī)定。 近年來，結(jié)構(gòu)化面試的方法出現(xiàn)了很多變化，但 其中最主要的方法有 兩種：行為描述性面試和情景性面試。 。清單式提問即鼓勵應聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應聘者可能性或決策方面的能力。如 “ 過去半年中你所建立的最困難的客戶關(guān)系是什么？當時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？ ” 等。結(jié)構(gòu)化面試在人員選拔中有較好的信度和效度，在最早的時候就做最好的決策，可以保證將工作中存在的績效問題最小化，從而使組織期望、員工技能和績效之間達到最好的匹配。 本文將對企業(yè)人才流失的原因及應對策略進行歸納性論述。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。 一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。 員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。通過對人才流失原因的分析，我們發(fā)現(xiàn)不同的人需求是不一樣的。 進行職業(yè)設計，以動態(tài)掌握員工的心態(tài)。人是感情的動物，企業(yè)領導必須能細微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵手段，才能促使企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。然而，到最后卻收效甚微，與企業(yè)最初的期望相去甚遠，于是感到很費解 . 分析起來原因并不復雜，這些企業(yè)多半是犯了 “ 急功近利 ” 的毛病。然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業(yè)不對口，技術(shù)優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位工作的要求；有人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。 應該說培訓越來越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)在編制培訓費用預算時可謂一擲千金，但是培訓的效果總是差強人意。其中原因可能包括很多方面，其中最重要的原因之一是沒有明確界定職位的職責。通過工作分析、薪酬市場調(diào)查、公司財力情況、結(jié)合公司發(fā)展的前景及各部門的工作性質(zhì)，重新構(gòu)建薪酬體系，從而提高員工工作積極性、留住優(yōu)秀員工，使公司得以穩(wěn)步發(fā)展。 我們的工作從工作信息的采集開始，其具體的采集工作根據(jù)公司目前的崗位和工作流程開展。 員工恐懼對工作分析的實施過程、工作分析結(jié)果的可靠性及工作分析結(jié)果的應用等方面會產(chǎn)生較大的影響。訪談的氛圍很輕松，員工們基本上都能很快進入角色，能真實表達自己的想法。斯隆著 . 我在通用汽車的歲月 . 劉昕譯 . 華夏出版社 , 2021, 第一版第 6 頁 (2)趙新著 . 績效考核與薪酬設計模板 . 中國海關(guān)出版社 , 2021, 第一版第 3 頁 09年下半年人力資源管理師論文題目及要求 按照國家職業(yè)標準，報考全國和全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)資格二級、一級的考生均須參加綜合評審。 考生應嚴格按照規(guī)定的論文選題內(nèi)容撰寫論文，部分選題代表論文方向，考生可圍繞選題自擬題目，提交的論文應按照統(tǒng)一撰寫要求和論文格式要求，否則視為不合格。 （二）論文格式要求 、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。 （ 3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。 沒參加論文答辯者，補考時必須重新撰寫論文。 ： （ 1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。 ，進行調(diào)查研究，從事科學實踐，得出相關(guān)結(jié)論，并將研究過程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論 文內(nèi)容。 根據(jù)原勞動保障部的要求，“必須由考生獨立完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請他人代寫”。 總之 ， 工作分析是構(gòu)建人力 資源體系的基礎， 工作分析 保證 人力資源管理 體系在企業(yè)人力資源實踐中 得到有效執(zhí)行，我們需要將工作分析的理論與實踐積極進行結(jié)合，并不斷創(chuàng)新， 改進人力資源管理體系，以期人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中作為一種戰(zhàn)略性資源，發(fā)揮其應有的作用。員工們其實也一直都期望著能有這樣一次和公司談話的機會，以增強與公司間的了解和溝通。 在此過程中，我們經(jīng)常遇到的困難就是員工恐懼在工作分析實踐過程中的存在。針對行業(yè)的特征和結(jié)合公司目前的現(xiàn)狀，為確保工作分析的有效進行，公司專門成立了工作分析小組，并由公司總經(jīng)理擔任組長，由人力資源部負責具體執(zhí)行。從而影響了員工士氣和出現(xiàn)人員不合理的流失。針對操作各個環(huán)節(jié)、比如折袋、投粉、大袋殺菌、混料、稱重、包裝等 工序制定了相對應的培訓資料及作業(yè)指導書，在經(jīng)過一段時間培訓考核后，員工上崗后都達到了所要求的標準，再如質(zhì)保部門的化驗員、品控員及其它各個崗位都據(jù)此來做，都達到了預期的培訓效果。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件太低不行，條件太高了也不行。 如 朋友所服務的公 司在 2021 年高薪招聘 10 名本科以上技術(shù)型人才。 上個世紀末以來，在我國，人力資源管理的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認同， “ 以人為本 ” 的理念已經(jīng)深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個領域，很多企業(yè)在人力資源管理體系建設上可謂不遺余力。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強了員工家屬對員工以后工作的支持度。真正意義上建立以人為本的和諧的企業(yè)文化。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非?？粗貙W習和成長的機會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。 通過分析，我們 發(fā)現(xiàn)除了上述因素導致企業(yè)人才流失外， 績效考核工作的落實程度、 工作機會的多少以及人員選聘的失敗等都是導致企業(yè)人才流失的原因。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首 選。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。 一、人才流失對企業(yè)的危害 人才流失 帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應。例如，肯德基在美國的最大經(jīng)銷商 Harman Management，通過運用結(jié)構(gòu)化面試使其銷售量達到 950 萬美元，同時員工流動費用減少了 124萬美元。舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。如 “ 談談你的工作經(jīng)驗 ” 等。在結(jié)束面試前，應該給應聘者提問的時間，以幫助其更多地了解職位或組織的相關(guān)問題。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。 面試結(jié)束后，可采用按預定標準將得分簡單相加得出分數(shù)，或 根據(jù)每個評價要素的權(quán)重，對得分進行加權(quán)求和 ，得出最終的權(quán)重評分，然后進行比較。指導語可以告訴應試者面試的題目數(shù)量、回答問題的時間限制等細節(jié)性的問題，最后再確認他已經(jīng)做好準備后，才開始按照既定的順序向他一一提問。如果確實在關(guān)鍵崗位或高級管理崗位上，需要候選人具備較多的勝任特征時，則在單獨一個面試過程中也不宜所有的要素都選擇進來。筆者在此舉例說明如何從工作任務中推斷出勝任特征。 關(guān)鍵詞 ： 結(jié)構(gòu)化 面試 勝任特征 結(jié)構(gòu)化面試 是 面試方法中的一種 ， 又稱標準化面試 ，是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫，評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流等方式，評價應聘者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。比如企業(yè)培訓內(nèi)容指向為員工態(tài)度中的團隊 精神，人力資源政策上，我們也應該建立相應的激勵團隊的政策，比如可以建立相應的團隊激勵獎，在績效考核和薪酬的聯(lián)系中可以采用團隊評估模式；同樣的企業(yè)文化指向上我們也必須明確提出對于團隊精神的鼓勵，當然這種聯(lián)系的方式必然會因公司而異。 教學以教師為中心 中心 而培訓則是以學院為中心 教學主要關(guān)注那些可測評的行為 行為 培訓雖然也關(guān)注行為，但它同時關(guān)注態(tài)度 教學內(nèi)容注重明確的行為性目標，強調(diào)信息的獲取。 企業(yè)的培訓工作的開展和其它眾多工作一樣，都存在相應的部門交叉問題，對于部門交叉的問題 上，我們都可以采用項目管理的思想作為運行的方法論。 基本模塊 /接受培訓時間 入職培訓 在崗培訓 …… . 集團文化 酒店管理公司公共性知識技能（管理公司基本運作理念、管理程序和制度） 課程 1，… . 課程 2，… . 課程 1，… . 課程 2，… . 酒店內(nèi)部公共性知識技能 酒店部門專業(yè)性知識技能 酒店具體 崗位必備性知識與技能 三）培訓必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。但是我們必須認識到，任何一個崗位的任職資格的內(nèi)容所蘊含的都同時包含了這三方面的要求。當我們把這個損益結(jié)果告知餐飲總監(jiān)和集團總裁后，立刻對相應的薪酬體系和餐飲職業(yè)經(jīng)理人培訓體系進行調(diào)整并建立相應的餐飲接班人體制，前面的收益分析是人力資源部進行的，但是結(jié)果出來后，基本上由餐飲部門自身主動推動這個培訓的進行。 培訓需求分析是保證企業(yè)培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應的實際評估結(jié)果提供給企業(yè)相應的建議。主要表現(xiàn)有三個方面，第一，培訓本身無良好計劃，隨意性太大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，甚至連培訓師也是臨時選擇的。但是從另外一個角度來看，培訓部的員工或者培訓主管對于要求較高的其它部門的知識經(jīng)驗方面有些勉為其難，出于這個原因，人力資源部和培訓部和相應的生產(chǎn)部門和職能部門需要進行清晰界定相互職責和角色，才能有效的提升培訓效率。大多數(shù)企業(yè)培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。 人力資源部和各級培訓人員匆匆忙忙到處趕場如同 “ 救火 ” ，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓計劃臨時敲定，培訓的隨意性很大。 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師 論文 （國家職業(yè)資格二級） 論文題目： 淺談企業(yè)培訓工作的問題與對策 姓 名： ?? 身份證號： 123456789012345678 準考證號： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 淺談企業(yè)培訓工作的問題與對策 …… ………… 有限公司 …… 分公司 摘要： 本文主要關(guān)注了企業(yè)培訓中容易發(fā)生的六個問題，主要有企業(yè)培訓不受重視，培訓內(nèi)容缺乏有效分析缺乏系統(tǒng)性，培訓無法有效服務公司戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，培訓和教育混同，培訓中角色不清晰導致效率低下以及制度不規(guī)范等，并對這些問題提出相應解 決對策。定性方法較適合制定短期計劃，而定量方法則在中長期預測中應用較多。 選擇方法：根據(jù)預測目標和掌握的信息情況，選擇可行的預測方法。人力資源需求預測的內(nèi)容包括： l、企業(yè)人力資源需求預測 企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學分析和預測。 上空四行五號字體， 頁面設置上下左右均為 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 （ 三號仿宋居中 ） 段落中的設置為 人力資源管理師論文 （ 二號黑體居中 ） 段前 .后為自動 , （國家職業(yè)資格二級） （ 宋體四號 ） 單倍行距 段落中的設置為 段前 .后為 0 行 ,單倍行距 四號空三行 論文題目 : （ 居中 ,稍偏左 ,四號宋體 ） 段落中的設置為 段前 .后為 0 行 ,單倍行距 四號空 四 行 (四號宋 )姓 名 : X X X 段落中的設置為 身份證號 : XXXXXXXXXXXXXXXX 段前 .后為 0 行 , 所在省市 : XXXXXXXXXXXXXXXX 單倍行距 所在單位 : XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(黑體二號 ,居中 ) XXXX (仿宋四號 ,居中 ) XXXXXXX 摘要 (楷體四號 , 段落中的設置 為段前 .后為 0