【正文】 時，其流動傾向就會增加。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什 么關(guān)系一樣。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 倍以上。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。 關(guān)鍵詞 :人才流失；應(yīng)對策略 近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展 ，各種企業(yè)人才流失嚴(yán)重。 注釋： ① KSAOs 經(jīng)常指“勝任特征”或“績效維度”。 。如 “ 你認(rèn)為銷售額下降是什么原因？ ” 等。盡可能使面試氣氛和諧，可以使應(yīng)聘者能夠自如地回憶和表達他過去的經(jīng)驗，給應(yīng)聘者留下一個好印象，給應(yīng)聘者必要的禮遇。盡管這兩種類型有很大的區(qū)別，但在應(yīng)用中都有如下三個相同點：基于準(zhǔn)確的工作分析的面試問題；應(yīng)聘者被詢問同樣的問題；應(yīng)聘者的回答經(jīng)系統(tǒng)處理。得出客觀的評價結(jié)果后，做出雇用決策。再 針對每一個問題的 評分標(biāo)準(zhǔn) ，建立系統(tǒng)化的評分程序， 設(shè)計規(guī)范的評分表格，保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。設(shè)計行為性的面試題目通常采用“ STAR”技術(shù)，即通過問應(yīng)試者在何種情境下 (situation)做過何種任務(wù) (task)，自己在該任務(wù)中都采取了何種措施（ action），最后取得了怎么樣的結(jié)果（ result），來判斷他是否 具備某一方面的能力或素質(zhì)。這樣，具備特定勝任特征的人可以成功地完成工作任務(wù)，從而最終實現(xiàn)工作目標(biāo)。結(jié)構(gòu)化面試在實施過程中運用了一系列的標(biāo)準(zhǔn)化程序，如指導(dǎo)語的標(biāo)準(zhǔn)化、面試題目的標(biāo)準(zhǔn)化、面試提問的標(biāo)準(zhǔn)化、評價維度的標(biāo)準(zhǔn)化、評價方法的標(biāo)準(zhǔn)化以及結(jié)果統(tǒng)計的標(biāo)準(zhǔn)化等等。當(dāng)然還有另外一個重要的政策支持就是考核，就如上所說的必須把培訓(xùn)作為關(guān)鍵崗位的考核職責(zé)之一，這樣既 有約束又有激勵，才能把工作做好。 從 PDCA 原則來看，培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)執(zhí)行，培訓(xùn)評估和改進等各個環(huán)節(jié)缺一不可，通過這些制度環(huán)節(jié)的建立，我們可以有效的避免培訓(xùn)組織的粗放和準(zhǔn)備不足等問題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范 性的問題。 五）有效區(qū)分教育和培訓(xùn)區(qū)別，采用多種方式手段保證培訓(xùn)效果。 比如企業(yè)發(fā)展由創(chuàng)業(yè)期向快速成長期進行轉(zhuǎn)變的時候，公司戰(zhàn)略將會由原來比較典型的成本節(jié)約型的人力策略轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U張型策略。比如公司文化和發(fā)展歷史課程，目的至少有兩個，第一是授予 相應(yīng)員工必要的企業(yè)了解的知識；第二也是更重要的是培養(yǎng)員工對于公司文化認(rèn)同的態(tài)度。 英國官方的培訓(xùn)委員會為培訓(xùn)下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導(dǎo)的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗，獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程。但是我們必須注意的另外一個方面就是，對于知識和技能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多，比如導(dǎo)師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓(xùn)，這樣容易導(dǎo)致公司運作成本大量上升。培訓(xùn)課程主要依賴于某位培訓(xùn)師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個培訓(xùn)師走了以后，某種體系的課程可能就無法正常開啟和繼續(xù)下去；第三，培訓(xùn)制度不完善。企業(yè)培訓(xùn)采用最簡單 的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講： “ 三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品 ” 。 二）缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。 一、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題 一）公司對于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場“救火”。 總的來說，人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項十分 重要的工作，它是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一個必不可少的環(huán)節(jié)。 評價判斷：預(yù)測結(jié)果未必完全符合未來的實際，依模型的方法的要求，必須對預(yù)測結(jié)果進行分析、評價和檢驗。 企業(yè)特種人力資源預(yù)測 特種人力資源預(yù)測指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用【 l】 。 【關(guān) 鍵 詞】內(nèi)容 步驟 方法 問題 對策 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一 個必不可少的環(huán)節(jié)，它立足現(xiàn)在，著眼未來，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行事前估計，其準(zhǔn)確性對人力資源規(guī)劃的成敗起著決定性的作用。任何一個持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，都必須有不斷發(fā)展的理念，做到每一階段的決策是為下一階段的發(fā)展做準(zhǔn)備。 二、 人力資源需求預(yù)測的步驟 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和 未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。 誤差修正：找出并分析產(chǎn)生誤差的原因，修改預(yù)測模型，修正預(yù)測結(jié)果，選出較理想的數(shù)值作為規(guī)劃的依據(jù) 三、人力資源需求預(yù)測的方法 l、定性的預(yù)測方法：主要有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、分合性預(yù)測法、德爾菲法和描述法等。雖然經(jīng)濟全球化及信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境也日趨復(fù)雜，做好人力資源需求預(yù)測成為一個重要的課題，但并不是難題，只要明確人力資源需求預(yù)測工作的要求，并在前人經(jīng)驗的 基 礎(chǔ) 下 不斷總結(jié)和改進，相信人力資源需求預(yù)測工作能夠日上層樓。 在公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。 這是個普遍的問題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生 緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。保潔公司團隊有個很有名的話：剝奪所有，只要留下保 潔的這個團隊，十年之后，這又是一個嶄新的保潔。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。 企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對于培訓(xùn)工作重要性看法的一個重要手 段?！蔽覀兛梢郧逦亩x之：培訓(xùn)是公司為了有計劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關(guān)重要析行為。根據(jù)取舍原則，我們可以把這兩種課程放到公司統(tǒng)一要求的態(tài)度類課程中去。這個時候最先理解和 洞察這種變化的往往是公司最高決策層和戰(zhàn)略管理部門，但是公司中層和執(zhí)行層面往往還是采用過去的思維模式來進行管理和經(jīng)營。 對教育和培訓(xùn)一般的理解是：教育往往指的是學(xué)歷教育，周期長，重點在于知識的學(xué) 習(xí)；而培訓(xùn)則是非學(xué)歷，周期較短，重點在于實用性知識或技能的學(xué)習(xí)。比如對于人員走而相應(yīng)課程流失的問題，我們可以參照國際咨詢公司以及國際酒店管理集團建立相依的課程標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應(yīng)的課程留在公司。 三、小結(jié) 從上面來看，我們提及的問題主要涉及培訓(xùn)的三個過程方面，其中對于培訓(xùn)的不夠重視，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)課程必須緊隨戰(zhàn)略和環(huán)境的變化并為之服務(wù)等，這些問題主要屬于應(yīng)該培訓(xùn)什么的范疇，這是我們了解和解決培訓(xùn)問題的前提；其次我們提出相應(yīng)的教育和培訓(xùn)混為一體，在培訓(xùn)中應(yīng)該有效界定相關(guān)人員角色并采用項目管理思想方法論作為指導(dǎo)，這兩方面旨在關(guān)注在培訓(xùn)過程中如何保證培訓(xùn)的順利進行，主要關(guān)注“如何培訓(xùn)”的問題；而對于培訓(xùn)制度規(guī)范的方面的提出和解決則主要解決培訓(xùn)的延續(xù)性問題，主 要關(guān)注“怎么樣才能保障這種培訓(xùn)體系有效得以延續(xù)”。 結(jié)構(gòu)化面試的突出特點就在于其結(jié)構(gòu)化 ，主要包括測評要素結(jié)構(gòu)化，面試程序結(jié)構(gòu)化和考評小組結(jié)構(gòu)化。正如圖 1 所示，該圖是一個快餐連鎖店倉庫經(jīng)理的 勝任特征與任務(wù)和結(jié)果之間的關(guān)系。二是情景性題目，以情景為基礎(chǔ)，在假設(shè)的情況 下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn) 。 。在此要注意， 在按照工作所需 的勝任特征 來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注 勝任特征 是否具有可補償性。接下來探討結(jié)構(gòu)化面試在應(yīng)用中的幾個相關(guān)細(xì)節(jié)問題： 1. 結(jié)構(gòu)化面試的開始和結(jié)束。對應(yīng)聘者表現(xiàn)好的地方給予贊揚，對他的經(jīng)驗表示理解。假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。 培訓(xùn)重點應(yīng)放在：改善 考官 的提問技巧、 把握面試的發(fā)展方向 、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾 聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。這里指所需的勝任特征。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足 ,出現(xiàn) “三個缺乏 ”和 “三個斷層 ”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。 二、企業(yè)人才流失的原因 不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機制不健全。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作 的一個重要原因。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。 建立體現(xiàn)人才勞動價值的 薪酬 制度。另一方面通過這一過程實際地參與到員工的個人發(fā)展計劃當(dāng)中，幫助他們訂立計劃，并分析如何實現(xiàn)、讓企業(yè)的人才感到自己受到關(guān)注并對自己未來的發(fā)展充滿希望從而降低員工的流失率。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強企業(yè)的凝聚力。 參考文獻： （ 1） 李艷紅，“企業(yè)核心員工流失探源”，《經(jīng)濟論壇》， 2021 年第 21 期 （ 2） 王愛民，“企業(yè)人才流失與危機”，《中國人力資源開發(fā)》， 2021 年第 2 期 （ 3） 李梅，“如何降低員工流失率”，《中國人力資源開發(fā)》， 2021 年第 3 期 （ 4） 李濤 ,“企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因及對策”，《中國人力資源開發(fā)》 ,2021 年2 月 . （ 5） 彥博 ,《激勵員工的藝術(shù)》，中國商業(yè)出版社， 2021 年 2 月 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師 論文 （國家職業(yè)資格二級） 論文題目： 構(gòu)建人 力資源體系，應(yīng)從工作分析開始 姓 名： ?? 身份證號： 123456789012345678 準(zhǔn)考證號： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 構(gòu)建人力資源體系，應(yīng)從工作分析開始 … … ………… 有限公司 …… 分公司 摘要： 工作分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。 實際上，人力資源管理體系建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，不可能﹁蹴而就，需要進行 “ 整體規(guī)劃 ” 后 “ 分步實施 ” ，其中工作分析又是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。不滿情緒和換崗要求搞得 HR 經(jīng)理非常困惑，幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工離開了公司。究其原因，很多企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析，習(xí)慣性把傳統(tǒng) “ 填鴨式 ” 教學(xué)方式帶到培訓(xùn)管理上，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和員工的培訓(xùn) 需求相脫節(jié)，所以培訓(xùn)不能獲得預(yù)期效果就不足為怪了。 通過工作分析，可以明確職位的設(shè)置目的、工作職責(zé)和工作內(nèi)容等信息，這些信息是組織進行績效考核的基本依據(jù)。能否制定適合企業(yè)以及個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就必須組織員工對自己的能力，興趣愛好，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求和目標(biāo)，同時企業(yè)要正確評價每個員工個人的素質(zhì)，以工作分析中所得到的信息進行合理地開發(fā)。工作分析一般包括兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。我們首先就工作分析的原因、工作分析小組成員組成、工作分析不會對員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響、為什么員工提供的信息資料對工作分析是十分重要等問題向員工做了詳細(xì)清楚地解釋，將員工及其代表納入到工作分析過程之中。 在進行訪談的過程 中，我們很希望可以對同一崗位的每一位員工都可以進行一次訪談，但是，由于我們訪談工作的進行主要是利用員工空余時間進行，因為時間上的沖突等，我們只好先對某一崗位典型員工進行訪談，然后向其他員工展開。理論知識、專業(yè)技能和綜合評審三門均及格的考生，可獲得國家職業(yè)資格二級、一級證書。 四、國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定二級 /一級論文撰寫格式 （一）論文撰寫要求 ，不得侵權(quán)、抄襲，或請他人代寫。 ，一般不超過 300字。 （四）論文提交要求 各有關(guān)單位匯總所有參加論文答辯考生的論文后，按準(zhǔn)考證號（只需后 5 位，大部分考生在準(zhǔn)考證號還沒出來的情況下已經(jīng)上交了論文，所以準(zhǔn)考證號需由報名點補上）順序整理成三摞，上附論文提交考生名單， 在考前 15 日送達省中心。考前 7日提交。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。 、參考書等資料一律自行準(zhǔn)備，論文中引用部分須注明出處。 一、全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)二級 /一級論文選題內(nèi)容 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）綜合評審采用書面答辯形式，論文選題