【正文】 境的變化。 和其它工作一樣，培訓(xùn)工作必須隨時根 據(jù)時代的變遷，公司的變更來進(jìn)行調(diào)整，但是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)的“ 花瓶 ” ，有些企業(yè)甚至認(rèn)為，沒有培訓(xùn)中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓(xùn)的實(shí)際效應(yīng)。 相對于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說： “ 松下是制造人的，兼之制造電器 ” 。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講： “ 三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品 ” 。保潔公司團(tuán)隊(duì)有個很有名的話：剝奪所有，只要留下保 潔的這個團(tuán)隊(duì)，十年之后，這又是一個嶄新的保潔。 四）企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下。 許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。顯然這種觀念在公司里面有相當(dāng)?shù)木哂写硇?。但是從另外一個角度來看，培訓(xùn)部的員工或者培訓(xùn)主管對于要求較高的其它部門的知識經(jīng)驗(yàn)方面有些勉為其難，出于這個原因，人力資源部和培訓(xùn)部和相應(yīng)的生產(chǎn)部門和職能部門需要進(jìn)行清晰界定相互職責(zé)和角色，才能有效的提升培訓(xùn)效率。 五）教育和培訓(xùn)混為一談，培訓(xùn)課程效率低下。 相當(dāng)部 分公司的培訓(xùn)人員對于課程組織過程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對象，這個工作就算完成；另外一個很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方法，培訓(xùn)效果不好。企業(yè)培訓(xùn)采用最簡單 的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。 六）培訓(xùn)制度不規(guī)范。 培訓(xùn)制度對于培訓(xùn) 體系的完整性和培訓(xùn)效果延續(xù)性有著重要意義。主要表現(xiàn)有三個方面，第一，培訓(xùn)本身無良好計(jì)劃，隨意性太大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護(hù)航。培訓(xùn)課程主要依賴于某位培訓(xùn)師，類似于市場容易依賴于某些大客戶銷售人員一樣，我們很多企業(yè)經(jīng)常有這種情況，某個培訓(xùn)師走了以后，某種體系的課程可能就無法正常開啟和繼續(xù)下去；第三，培訓(xùn)制度不完善。沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓(xùn) 過程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。 二、對于企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的相應(yīng)解決對策 顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進(jìn)行著手解決。 一）用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合。 培訓(xùn)需求分析是保證企業(yè)培訓(xùn)具備相應(yīng)有效性的必要手段，科學(xué)的培訓(xùn)需求分析能夠從企業(yè)發(fā)展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據(jù)相應(yīng)的實(shí)際評估結(jié)果提供給企業(yè)相應(yīng)的建議。企業(yè)在應(yīng)用需求 分析的時候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行。對于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對癥下葯，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對性的培訓(xùn)予以解決。但是我們必須注意的另外一個方面就是，對于知識和技能等內(nèi)容的傳遞途徑有很多，比如導(dǎo)師制也是一種非常良好的手段，所以也不能言必稱集中性課堂培訓(xùn)，這樣容易導(dǎo)致公司運(yùn)作成本大量上升。 企業(yè)培訓(xùn)收益分析是解決公司對于培訓(xùn)工作重要性看法的一個重要手 段。坦言之目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門一旦遇到其 它部門沒有提供有效協(xié)作的時候就只會訴苦，抱怨其它部門對于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識不足。但是我們試想，如果你手忙腳亂的時候忽然要你抽出一兩天時間去參加一個連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者認(rèn)識到其重要性首要的工作就是必須和對方達(dá)成共識，而共識的達(dá)成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識達(dá)成工具的開始。 筆者曾經(jīng)在國內(nèi)一最大的民營酒店管理公司工作，曾對下屬十多個酒店進(jìn)行過粗略統(tǒng)計(jì)，每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計(jì)就能有三百多萬元，而員工流 失的主要原因往往出自主管的廚師長和酒店餐飲總監(jiān)身上，因?yàn)椴惋嫴块T的負(fù)責(zé)人相對而言整體素質(zhì)較低，管理非常的的粗放和簡單；這種流失現(xiàn)狀不進(jìn)行改變，那么就意味著這個三百多萬每年必須損失，按照凈收益 15％左右來計(jì)算，那么這個損失等于是個上海或者浙江客房量 350 間的經(jīng)營很好的三星酒店一年的收益。當(dāng)我們把這個損益結(jié)果告知餐飲總監(jiān)和集團(tuán)總裁后，立刻對相應(yīng)的薪酬體系和餐飲職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整并建立相應(yīng)的餐飲接班人體制，前面的收益分析是人力資源部進(jìn)行的，但是結(jié)果出來后，基本上由餐飲部門自身主動推動這個培訓(xùn)的進(jìn)行?？梢?， 共識的達(dá)成需要其它部門的配合最有說服力的工具就是通過數(shù)據(jù)說話，這也是獲得管理層重視和認(rèn)可的最重要的途徑之一。 二）有效建立知識、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。 英國官方的培訓(xùn)委員會為培訓(xùn)下的定義是：“通過正式的、有組織的或者指導(dǎo)的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗(yàn)，獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程?！蔽覀兛梢郧逦亩x之：培訓(xùn)是公司為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關(guān)重要析行為。通俗地說，培訓(xùn)這塊大致包括：知識、技能和態(tài)度這 三大塊，任何培訓(xùn)無非是為了實(shí)現(xiàn)知識、技能和態(tài)度的改變。知識、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，三者缺一不可。 這個三大塊內(nèi)容實(shí)際上對于工作者而言，看起來是個概括性分離的概念，但是他們不是相互獨(dú)立的，很多時候需要相互進(jìn)行關(guān)聯(lián)。但是我們必須認(rèn)識到，任何一個崗位的任職資格的內(nèi)容所蘊(yùn)含的都同時包含了這三方面的要求。所以相應(yīng)的我們必須理清每個崗位員工所必須具備的知識、技 能和態(tài)度。 所以我們也完全有必要對公司所提供的各種培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行逐一分類并把他們放到相應(yīng)的體系中去。比如公司文化和發(fā)展歷史課程，目的至少有兩個，第一是授予 相應(yīng)員工必要的企業(yè)了解的知識；第二也是更重要的是培養(yǎng)員工對于公司文化認(rèn)同的態(tài)度。根據(jù)取舍原則，我們可以把這兩種課程放到公司統(tǒng)一要求的態(tài)度類課程中去。如果把公司的各種課程逐步放入每個崗位的要求中去，我們可以很輕易的發(fā)現(xiàn)是不是有相應(yīng)的課程沒有對某些崗位進(jìn)行實(shí)施。這樣做過以后，我們就不容易作出社會上很多的盲動之舉，看見別人做什么培訓(xùn)自己也去做什么培訓(xùn)，社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供一堆的課程過來，覺得這個也好那個也好不知道如何取舍，這種問題能夠獲得輕易解決，當(dāng)然自己公司的課程系統(tǒng)性問題也能夠得到很好的解決。下表①是一培訓(xùn)內(nèi)容模 塊中知識技能部分模塊的簡要描述，我們大概可以從中對其感受一二，如果把相依的課程填寫進(jìn)右邊空格中去就能形成某個崗位的整體知識部分培訓(xùn)課程表表單，這樣新員工一進(jìn)來就能夠清晰公司對自己的要求以及自己可以從何時獲得公司的何種訓(xùn)練。 基本模塊 /接受培訓(xùn)時間 入職培訓(xùn) 在崗培訓(xùn) …… . 集團(tuán)文化 酒店管理公司公共性知識技能（管理公司基本運(yùn)作理念、管理程序和制度） 課程 1，… . 課程 2，… . 課程 1，… . 課程 2，… . 酒店內(nèi)部公共性知識技能 酒店部門專業(yè)性知識技能 酒店具體 崗位必備性知識與技能 三）培訓(xùn)必須服從于外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。 這個對策的提出主要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的動態(tài)性；它主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營管理環(huán)境的變化以及整個公司發(fā)展階段以及經(jīng)營戰(zhàn)略的變更，人力資源工作包括培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為企業(yè)戰(zhàn)略服 務(wù)?；谶@點(diǎn)，作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運(yùn)營情況，關(guān)注公司的重大變化，并及時提供有效課程的支持。 比如企業(yè)發(fā)展由創(chuàng)業(yè)期向快速成長期進(jìn)行轉(zhuǎn)變的時候，公司戰(zhàn)略將會由原來比較典型的成本節(jié)約型的人力策略轉(zhuǎn)變?yōu)榭焖贁U(kuò)張型策略。這個時候最先理解和 洞察這種變化的往往是公司最高決策層和戰(zhàn)略管理部門，但是公司中層和執(zhí)行層面往往還是采用過去的思維模式來進(jìn)行管理和經(jīng)營。這時候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機(jī)，并適時和最高管理者溝通，建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動這種變革，推進(jìn)公司的發(fā)展歷程。所以作為人力資源培訓(xùn)工作者也常常說“如果不了解業(yè)務(wù)，你就不能做好人力資源”，其實(shí)是非常中肯的。 四）運(yùn)用項(xiàng)目管理思想作為運(yùn)行的方法論，有效界定培訓(xùn)工作中的角色問題。 企業(yè)的培訓(xùn)工作的開展和其它眾多工作一樣，都存在相應(yīng)的部門交叉問題，對于部門交叉的問題 上，我們都可以采用項(xiàng)目管理的思想作為運(yùn)行的方法論。很顯然，對于培訓(xùn)工作我們可以隨時根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團(tuán)隊(duì)，在整個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中誰是項(xiàng)目組長，誰是組員，誰負(fù)責(zé)什么工作，我們都需要進(jìn)行清楚的界定，這樣能夠有效解決部門之間的持皮踢球的現(xiàn)象。當(dāng)然，從另外一個方面來看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)和教育工作當(dāng)作其重要職責(zé)和要求之一。 五）有效區(qū)分教育和培訓(xùn)區(qū)別，采用多種方式手段保證培訓(xùn)效果。 對教育和培訓(xùn)一般的理解是：教育往往指的是學(xué)歷教育，周期長，重點(diǎn)在于知識的學(xué) 習(xí)；而培訓(xùn)則是非學(xué)歷，周期較短，重點(diǎn)在于實(shí)用性知識或技能的學(xué)習(xí)。對于培訓(xùn)經(jīng)理，僅僅有這樣的認(rèn)識是不夠的，我們還必須剖析教育和培訓(xùn)更深一層的區(qū)別，從而對我們的培訓(xùn)工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用。下面是教育和培訓(xùn)的區(qū)別簡表②： 教育 區(qū)別點(diǎn) 培訓(xùn) 在教育中，知識主要是通過教學(xué)而學(xué)會的，教師告知學(xué)生什么是真理。 知識 在培訓(xùn)中，知識主要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳授的，培訓(xùn)員只是促進(jìn)和幫助學(xué)員去發(fā)現(xiàn)真理。 教學(xué)以教師為中心 中心 而培訓(xùn)則是以學(xué)院為中心 教學(xué)主要關(guān)注那些可測評的行為 行為 培訓(xùn)雖然也關(guān)注行為，但它同時關(guān)注態(tài)度 教學(xué)內(nèi)容注重明確的行為性目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)信息的獲取。 目標(biāo) 培訓(xùn)雖然也注重目標(biāo)的明確性，然而還強(qiáng)調(diào)人際技能的掌握（學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)） 教學(xué)內(nèi)容關(guān)注于技術(shù)性能力 內(nèi)容 而培訓(xùn)內(nèi)容則還涉及人的技能，諸如決策能力和批評性思維能力，以及處理人際關(guān)系、進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)所需的一些軟機(jī)能 教學(xué)是以學(xué)科為中心的，一般采用講課的方式，學(xué)員主動參與較少 方法 而培訓(xùn)則更個性化和多樣化，注意與環(huán)境 的融合，更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)員參與的積極性 顯然培訓(xùn)和教育有明顯的區(qū)分，對于這種區(qū)分，一個比較明顯的差異就是方式方法的運(yùn)用上，培訓(xùn)更加講究并期望能夠 更加有效傳達(dá)；對于培訓(xùn)師而言，必須學(xué)會各種有效的培訓(xùn)方法比如授課法，案例研討法，角色扮演法，頭腦風(fēng)暴法等各種方法，通過各種方法的結(jié)合有效達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，當(dāng)然我們也必須切忌為了方法而方法，只要能夠最有效的達(dá)到目標(biāo)我們就可采用，否則不然。 六）建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。 從 PDCA 原則來看，培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)執(zhí)行，培訓(xùn)評估和改進(jìn)等各個環(huán)節(jié)缺一不可，通過這些制度環(huán)節(jié)的建立，我們可以有效的避免培訓(xùn)組織的粗放和準(zhǔn)備不足等問題，也可以有效的解決培訓(xùn)的規(guī)范 性的問題。比如對于人員走而相應(yīng)課程流失的問題，我們可以參照國際咨詢公司以及國際酒店管理集團(tuán)建立相依的課程標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣即使人員走了，也同樣可以保持相應(yīng)的課程留在公司。 然而我們這里更加要關(guān)注的另外一個問題是培訓(xùn)制度體系必須和其它人力資源制度相互緊密聯(lián)系。所謂“要想馬兒跑，就得讓它吃好草”，一樣的道理，培訓(xùn)工作也需要有明確的指向的人力資源政策支持。因?yàn)榕嘤?xùn)工作內(nèi)容里面本身包含了相應(yīng)的三大模塊，其實(shí)任何一個模塊的體現(xiàn)結(jié)果最終還必須落實(shí)在人力激勵政策上，并形成在公司文化里面。比如企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容指向?yàn)閱T工態(tài)度中的團(tuán)隊(duì) 精神，人力資源政策上，我們也應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵團(tuán)隊(duì)的政策，比如可以建立相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)激勵獎，在績效考核和薪酬的聯(lián)系中可以采用團(tuán)隊(duì)評估模式；同樣的企業(yè)文化指向上我們也必須明確提出對于團(tuán)隊(duì)精神的鼓勵，當(dāng)然這種聯(lián)系的方式必然會因公司而異。但是無論如何，我們都必須保證企業(yè)的價值觀，公司的制度和員工的個體行為在整體指向上保持一致性，這樣才能有效保證培訓(xùn)的效果。如果存在 三者不一的情況，那么做了相應(yīng)的培訓(xùn)反而會帶來更大的負(fù)面效果。當(dāng)然還有另外一個重要的政策支持就是考核，就如上所說的必須把培訓(xùn)作為關(guān)鍵崗位的考核職責(zé)之一，這樣既 有約束又有激勵，才能把工作做好。 三、小結(jié) 從上面來看，我們提及的問題主要涉及培訓(xùn)的三個過程方面，其中對于培訓(xùn)的不夠重視，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)課程必須緊隨戰(zhàn)略和環(huán)境的變化并為之服務(wù)等，這些問題主要屬于應(yīng)該培訓(xùn)什么的范疇，這是我們了解和解決培訓(xùn)問題的前提；其次我們提出相應(yīng)的教育和培訓(xùn)混為一體，在培訓(xùn)中應(yīng)該有效界定相關(guān)人員角色并采用項(xiàng)目管理思想方法論作為指導(dǎo)，這兩方面旨在關(guān)注在培訓(xùn)過程中如何保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行，主要關(guān)注“如何培訓(xùn)”的問題；而對于培訓(xùn)制度規(guī)范的方面的提出和解決則主要解決培訓(xùn)的延續(xù)性問題，主 要關(guān)注“怎么樣才能保障這種培訓(xùn)體系有效得以延續(xù)”。 注釋 : ① 羅蘭貝格，德隆人力資源管