【正文】 考評(píng)小組結(jié)構(gòu)化。筆者在此舉例說(shuō)明如何從工作任務(wù)中推斷出勝任特征。正如圖 1 所示，該圖是一個(gè)快餐連鎖店倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理的 勝任特征與任務(wù)和結(jié)果之間的關(guān)系。如果確實(shí)在關(guān)鍵崗位或高級(jí)管理崗位上，需要候選人具備較多的勝任特征時(shí)，則在單獨(dú)一個(gè)面試過(guò)程中也不宜所有的要素都選擇進(jìn)來(lái)。二是情景性題目，以情景為基礎(chǔ)，在假設(shè)的情況 下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn) 。指導(dǎo)語(yǔ)可以告訴應(yīng)試者面試的題目數(shù)量、回答問(wèn)題的時(shí)間限制等細(xì)節(jié)性的問(wèn)題，最后再確認(rèn)他已經(jīng)做好準(zhǔn)備后，才開(kāi)始按照既定的順序向他一一提問(wèn)。 。 面試結(jié)束后，可采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加得出分?jǐn)?shù)，或 根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)要素的權(quán)重，對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和 ，得出最終的權(quán)重評(píng)分，然后進(jìn)行比較。在此要注意， 在按照工作所需 的勝任特征 來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注 勝任特征 是否具有可補(bǔ)償性。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。接下來(lái)探討結(jié)構(gòu)化面試在應(yīng)用中的幾個(gè)相關(guān)細(xì)節(jié)問(wèn)題： 1. 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)始和結(jié)束。在結(jié)束面試前，應(yīng)該給應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間，以幫助其更多地了解職位或組織的相關(guān)問(wèn)題。對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)好的地方給予贊揚(yáng)，對(duì)他的經(jīng)驗(yàn)表示理解。如 “ 談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn) ” 等。假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。 培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善 考官 的提問(wèn)技巧、 把握面試的發(fā)展方向 、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾 聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。例如，肯德基在美國(guó)的最大經(jīng)銷商 Harman Management，通過(guò)運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試使其銷售量達(dá)到 950 萬(wàn)美元，同時(shí)員工流動(dòng)費(fèi)用減少了 124萬(wàn)美元。這里指所需的勝任特征。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足 ,出現(xiàn) “三個(gè)缺乏 ”和 “三個(gè)斷層 ”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。 一、人才流失對(duì)企業(yè)的危害 人才流失 帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。 二、企業(yè)人才流失的原因 不尊重員工的成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首 選。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。由此，開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作 的一個(gè)重要原因。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無(wú)法給員工以滿足感。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。 通過(guò)分析，我們 發(fā)現(xiàn)除了上述因素導(dǎo)致企業(yè)人才流失外， 績(jī)效考核工作的落實(shí)程度、 工作機(jī)會(huì)的多少以及人員選聘的失敗等都是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。 建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的 薪酬 制度。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。另一方面通過(guò)這一過(guò)程實(shí)際地參與到員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃當(dāng)中，幫助他們訂立計(jì)劃，并分析如何實(shí)現(xiàn)、讓企業(yè)的人才感到自己受到關(guān)注并對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展充滿希望從而降低員工的流失率。真正意義上建立以人為本的和諧的企業(yè)文化。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進(jìn)員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺(jué)到家的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對(duì)員工以后工作的支持度。 參考文獻(xiàn)： （ 1） 李艷紅，“企業(yè)核心員工流失探源”，《經(jīng)濟(jì)論壇》， 2021 年第 21 期 （ 2） 王愛(ài)民，“企業(yè)人才流失與危機(jī)”，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》， 2021 年第 2 期 （ 3） 李梅，“如何降低員工流失率”，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》， 2021 年第 3 期 （ 4） 李濤 ,“企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因及對(duì)策”，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》 ,2021 年2 月 . （ 5） 彥博 ,《激勵(lì)員工的藝術(shù)》，中國(guó)商業(yè)出版社， 2021 年 2 月 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師 論文 （國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 論文題目： 構(gòu)建人 力資源體系，應(yīng)從工作分析開(kāi)始 姓 名： ?? 身份證號(hào)： 123456789012345678 準(zhǔn)考證號(hào)： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 構(gòu)建人力資源體系，應(yīng)從工作分析開(kāi)始 … … ………… 有限公司 …… 分公司 摘要： 工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。 上個(gè)世紀(jì)末以來(lái)，在我國(guó)，人力資源管理的重要性已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)同， “ 以人為本 ” 的理念已經(jīng)深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)領(lǐng)域，很多企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上可謂不遺余力。 實(shí)際上，人力資源管理體系建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不可能﹁蹴而就，需要進(jìn)行 “ 整體規(guī)劃 ” 后 “ 分步實(shí)施 ” ，其中工作分析又是人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，成為企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。 如 朋友所服務(wù)的公 司在 2021 年高薪招聘 10 名本科以上技術(shù)型人才。不滿情緒和換崗要求搞得 HR 經(jīng)理非常困惑，幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工離開(kāi)了公司。任職資格匹配就意味著正好滿足，條件太低不行，條件太高了也不行。究其原因，很多企業(yè)忽略了培訓(xùn)需求分析，習(xí)慣性把傳統(tǒng) “ 填鴨式 ” 教學(xué)方式帶到培訓(xùn)管理上，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和員工的培訓(xùn) 需求相脫節(jié)，所以培訓(xùn)不能獲得預(yù)期效果就不足為怪了。針對(duì)操作各個(gè)環(huán)節(jié)、比如折袋、投粉、大袋殺菌、混料、稱重、包裝等 工序制定了相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料及作業(yè)指導(dǎo)書，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓(xùn)考核后，員工上崗后都達(dá)到了所要求的標(biāo)準(zhǔn)，再如質(zhì)保部門的化驗(yàn)員、品控員及其它各個(gè)崗位都據(jù)此來(lái)做，都達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)效果。 通過(guò)工作分析，可以明確職位的設(shè)置目的、工作職責(zé)和工作內(nèi)容等信息，這些信息是組織進(jìn)行績(jī)效考核的基本依據(jù)。從而影響了員工士氣和出現(xiàn)人員不合理的流失。能否制定適合企業(yè)以及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就必須組織員工對(duì)自己的能力，興趣愛(ài)好，以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求和目標(biāo)，同時(shí)企業(yè)要正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的素質(zhì)，以工作分析中所得到的信息進(jìn)行合理地開(kāi)發(fā)。針對(duì)行業(yè)的特征和結(jié)合公司目前的現(xiàn)狀，為確保工作分析的有效進(jìn)行，公司專門成立了工作分析小組，并由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)，由人力資源部負(fù)責(zé)具體執(zhí)行。工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對(duì)任職人員的各種要求。 在此過(guò)程中，我們經(jīng)常遇到的困難就是員工恐懼在工作分析實(shí)踐過(guò)程中的存在。我們首先就工作分析的原因、工作分析小組成員組成、工作分析不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪水福利等產(chǎn)生任何負(fù)面影響、為什么員工提供的信息資料對(duì)工作分析是十分重要等問(wèn)題向員工做了詳細(xì)清楚地解釋，將員工及其代表納入到工作分析過(guò)程之中。員工們其實(shí)也一直都期望著能有這樣一次和公司談話的機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)與公司間的了解和溝通。 在進(jìn)行訪談的過(guò)程 中，我們很希望可以對(duì)同一崗位的每一位員工都可以進(jìn)行一次訪談，但是，由于我們?cè)L談工作的進(jìn)行主要是利用員工空余時(shí)間進(jìn)行，因?yàn)闀r(shí)間上的沖突等，我們只好先對(duì)某一崗位典型員工進(jìn)行訪談，然后向其他員工展開(kāi)。 總之 ， 工作分析是構(gòu)建人力 資源體系的基礎(chǔ)， 工作分析 保證 人力資源管理 體系在企業(yè)人力資源實(shí)踐中 得到有效執(zhí)行，我們需要將工作分析的理論與實(shí)踐積極進(jìn)行結(jié)合，并不斷創(chuàng)新， 改進(jìn)人力資源管理體系，以期人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中作為一種戰(zhàn)略性資源，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。理論知識(shí)、專業(yè)技能和綜合評(píng)審三門均及格的考生，可獲得國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)、一級(jí)證書。 根據(jù)原勞動(dòng)保障部的要求，“必須由考生獨(dú)立完成，不得侵權(quán)、抄襲，或請(qǐng)他人代寫”。 四、國(guó)家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定二級(jí) /一級(jí)論文撰寫格式 （一）論文撰寫要求 ，不得侵權(quán)、抄襲，或請(qǐng)他人代寫。 ，進(jìn)行調(diào)查研究，從事科學(xué)實(shí)踐，得出相關(guān)結(jié)論，并將研究過(guò)程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論 文內(nèi)容。 ，一般不超過(guò) 300字。 ： （ 1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。 （四）論文提交要求 各有關(guān)單位匯總所有參加論文答辯考生的論文后，按準(zhǔn)考證號(hào)（只需后 5 位，大部分考生在準(zhǔn)考證號(hào)還沒(méi)出來(lái)的情況下已經(jīng)上交了論文，所以準(zhǔn)考證號(hào)需由報(bào)名點(diǎn)補(bǔ)上）順序整理成三摞，上附論文提交考生名單， 在考前 15 日送達(dá)省中心。 沒(méi)參加論文答辯者，補(bǔ)考時(shí)必須重新撰寫論文。考前 7日提交。 （ 3）報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。 （二）論文格式要求 、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。 、參考書等資料一律自行準(zhǔn)備，論文中引用部分須注明出處。 考生應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定的論文選題內(nèi)容撰寫論文，部分選題代表論文方向，考生可圍繞選題自擬題目，提交的論文應(yīng)按照統(tǒng)一撰寫要求和論文格式要求，否則視為不合格。 一、全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)二級(jí) /一級(jí)論文選題內(nèi)容 人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）綜合評(píng)審采用書面答辯形式，論文選題內(nèi)容： ① xx 企業(yè)崗位分析與評(píng)價(jià)研究 ② xx 企業(yè)外部招聘方案設(shè)計(jì) ③ xx 企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) ④ xx 企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究 ⑤ xx 企業(yè) 薪酬方案設(shè)計(jì) ⑥ xx 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及其對(duì)策研究 論文在上述 6 個(gè)題目中任選一題，一式三份。斯隆著 . 我在通用汽車的歲月 . 劉昕譯 . 華夏出版社 , 2021, 第一版第 6 頁(yè) (2)趙新著 . 績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)模板 . 中國(guó)海關(guān)出版社 , 2021, 第一版第 3 頁(yè) 09年下半年人力資源管理師論文題目及要求 按照國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)考全國(guó)和全省統(tǒng)一鑒定職業(yè)資格二級(jí)、一級(jí)的考生均須參加綜合評(píng)審。因此，并不一定非要對(duì)每一個(gè)人都進(jìn)行訪談，但應(yīng)保證有一定被訪談員工的普及率， 80 左右為宜，不應(yīng)低于 70。訪談的氛圍很輕松，員工們基本上都能很快進(jìn)入角色，能真實(shí)表達(dá)自己的想法。 同時(shí)結(jié)合公司目前正處在管理體制 組建 的關(guān)鍵階段和公司目前已經(jīng)實(shí)施的績(jī)效管理，為了使我們工作的進(jìn)行更有效，我們將訪談內(nèi)容確定在以下幾個(gè)方面，它主要包括： (1) 日 常工作內(nèi)容； (2) 關(guān)于公司管理體制 的建議； (3) 一年工作中滿意和不滿意的地方； (4) 關(guān)于薪酬福利方面的建議； (5) 對(duì)公司人力資源管理方面的建議； (6) 對(duì)公司目前績(jī)效考核工作的建議； 訪談的內(nèi)容選擇很重要，應(yīng)飽滿，以提高訪談的有效性和效率，不僅是為工作分析，同時(shí)為人力資源管理的其他功能模塊的進(jìn)行提供基礎(chǔ)支持，進(jìn)而以提高工作效率，否則工作效率將會(huì)低下，員工也會(huì)認(rèn)為是一個(gè)浪費(fèi)的過(guò)程。 員工恐懼對(duì)工作分析的實(shí)施過(guò)程、工作分析結(jié)果的可靠性及工作分析結(jié)果的應(yīng)用等方面會(huì)產(chǎn)生較大的影響。 為了獲得更多的相關(guān)職務(wù)信息，我們進(jìn)行工作分析的方法主要采取的是訪談。 我們的工作從工作信息的采集開(kāi)始，其具體的采集工作根據(jù)公司目前的崗位和工作流程開(kāi)展。 下面以我公司工作分析為例。通過(guò)工作分析、薪酬市場(chǎng)調(diào)查、公司財(cái)力情況、結(jié)合公司發(fā)展的前景及各部門的工作性質(zhì)，重新構(gòu)建薪酬體系，從而提高員工工作積極性、留住優(yōu)秀員工，使公司得以穩(wěn)步發(fā)展。 我公司則可作為一個(gè)范例，公司剛成立之時(shí)，初期的全部精力投入的廠房規(guī)劃與建設(shè)、設(shè)備的采購(gòu)、證照的辦理等方面，而忽略 薪酬合理設(shè)計(jì)。其中原因可能包括很多方面，其中最重要的原因之一是沒(méi)有明確界定職位的職責(zé)。這樣培訓(xùn)所涉及的工作內(nèi)容和責(zé)任才能準(zhǔn)確地反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與未來(lái)的工作實(shí)際應(yīng)用相一致，提高員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性，在支付合理的培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)還可以獲得較好的培訓(xùn)效果。 應(yīng)該說(shuō)培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的重視，很多企業(yè)在編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時(shí)可謂一擲千金，但是培訓(xùn)的效果總是差強(qiáng)人意。 這就是一起典型的案例，由于沒(méi)有組織工作分析而不能客觀界定任職資格，所以在招聘時(shí)沒(méi)有可遵循的依據(jù)最后導(dǎo)致員工高流失。然而工作不到一年，各類問(wèn)題接踵而至，有人抱怨專業(yè)不對(duì)口，技術(shù)優(yōu)勢(shì)無(wú)法發(fā)揮；有人認(rèn)為自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)崗位工作的要求；有人反映工作條件并不