【正文】 如論文由所在市中心負(fù)責(zé)評(píng)審，各市中心應(yīng)在考前 15 日提交一份到省中心備案。 ，或是對(duì)論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。 ，論文字?jǐn)?shù)原則上職業(yè)資格二級(jí)不少于 3000字，職業(yè)資格一級(jí)不少于 5000 字。綜合評(píng)審不及格的考生，須在下一次考試時(shí)補(bǔ)考。對(duì)每一位員工都進(jìn)行訪談固然好，但也同時(shí)會(huì)增加工作分析的時(shí)間成本。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工了解了工作分析的實(shí)際情況，并且參與到整個(gè)工作分析過程中之后，才會(huì)忠于工作分析，也才會(huì)提供真實(shí)可靠的信息。我們將工作的重點(diǎn)放在對(duì)目 前 該 職位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作 時(shí) 與其他職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容 等方面進(jìn)行詳盡的描述 以及 對(duì)能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內(nèi)容以形成規(guī)范的工作描述書 。 那么怎樣進(jìn)行有效的 工作分析呢？不同的企業(yè)有不同的做法。 設(shè)計(jì) 現(xiàn)在企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，職位價(jià)值是確定該職位薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，所以要對(duì)每個(gè)職位的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而不管采用那種評(píng)估辦法，都是把通過工作分析得到的 工作說明書 作為職位價(jià)值評(píng)估的主要要素。 實(shí)際上，通過工作分析可以確定工作職責(zé)以及相應(yīng)的工作要求，在此基礎(chǔ)上建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。后來經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)是以下 兩 個(gè)方面的問題：（ 1）招聘時(shí)沒有進(jìn)行以工作分析為基礎(chǔ)的人才測試，僅僅注重了學(xué)歷要求和技術(shù)背景；（ 2）安排工作時(shí)未充分考慮任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求 。 那么為什么說工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)呢？工作分析和人力資源管理 的主要職能密切相關(guān) ， 概括起來，包括以下幾個(gè)方面： 人力資源部門在選拔或聘用員工時(shí)，需根據(jù)工作分析，才能了解某個(gè)職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧?。工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明 ，從而為人力資源工作的全面開展奠定了基礎(chǔ)。 2）、開展員工活動(dòng)：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉 OK 等。 加強(qiáng)與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化。 在制定薪酬制度時(shí)既要考慮到外部勞動(dòng)力市場的工資水平，也要考慮到企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的重要性，同時(shí)還要兼顧企業(yè)內(nèi)部個(gè)體之間的能力差異。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。 不共享企業(yè)遠(yuǎn)景和目標(biāo)，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部 同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。 隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和 對(duì)手的競爭中失去優(yōu)勢。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。 參考文獻(xiàn)： （ 1） Paul J. Taylor, Michael P. O’Driscoll 、《結(jié)構(gòu)化面試方法》、中國輕工業(yè)出版社、 2021 年 2 月第 1 版 （ 2）牛雄鷹、《員工任用 — 員工選拔與流動(dòng)管理》、 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社、 2021年 9 月北京第一版 （ 3） 溫奕俏 、《 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 》、 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 、 2021 年 9 月 14日 （ 4）李順臣、《 結(jié)構(gòu)化面試方法 》、 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 、 2021 年 4 月 28 日 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理師論文 （國家職業(yè)資格二級(jí)） 論文題目： 試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略 姓 名： ?? 身份證號(hào)： 123456789012345678 準(zhǔn)考證號(hào)： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略 …… ………… 有限公司 …… 分公司 摘要： 常言道，市場經(jīng) 濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，競爭的是什么，競爭者之間依靠什么進(jìn)行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個(gè)非常主要的因素。經(jīng)過培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。重復(fù)式提問即讓應(yīng)聘者從不同的角度知道面試考官接受到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。 。招聘面試應(yīng)當(dāng)在一個(gè)友好的氣氛中開始，在介紹面試情況時(shí)盡量避免說一些面試術(shù)語。也就是說， 有時(shí)某個(gè)勝任特征的高分 可以補(bǔ)償另一 個(gè)勝任特征 的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。面試之前需要充分準(zhǔn)備，將工作職責(zé)、問題、基準(zhǔn)答案發(fā)給面試考官們審閱，選定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，審查應(yīng)聘者的申請(qǐng)表和簡歷，準(zhǔn)備面試問題答案的評(píng)定量表。 。 ，確定面試的評(píng)價(jià)要素，設(shè)計(jì)面試題目。 根據(jù)其內(nèi)涵和特點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)可以分以下幾步進(jìn)行： ，確定崗位的勝任特征。 注釋 : ① 羅蘭貝格，德隆人力資源管理體系， , 2021 年 7 月 25 日 ② 開元國際酒店管理公司人力資源部，《開元酒店培訓(xùn)經(jīng)理初級(jí)教材》， , 2021 年 5 月 13 日 參考文獻(xiàn)： （ 1） 王璞，《母子公司管理》，中信出版社， 2021 年 11 月第 2版， P134～ 136 （ 2） 路易斯 .－梅西亞，《管理人力資源》，中國人民大學(xué)出版社， 2021 年5月第一版， P290～ 330 （ 3） 劉光，企業(yè)培訓(xùn)的問題和對(duì)策， 2021 年 11 月 1 日 （ 4） 企業(yè)培訓(xùn)的常見問題， 202104/2394， 2021 年 8月 12日 （ 5） 遲鐵峰 ，企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的 25 個(gè)問題， 62/8/， 2021 年 11 月 10日 （ 6） 戴儀， 中國企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展歷程與展望 ， ， 2021 年 11 月 21日 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 人力資源管理 師論文 （ 國家職業(yè)資格二級(jí) ） 論文題目： 員工招聘中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 姓 名： ?? 身份證號(hào)： 123456789012345678 準(zhǔn)考證號(hào)： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 員工招聘中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 …… ………… 有限公司 …… 分公司 摘要 ： 員工招聘是人力資源管理的重要組成部分之一，企業(yè)在選拔員工時(shí)必須遵循兩個(gè)基本原則：第一，選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對(duì)所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評(píng)估；第二，必須采用系統(tǒng)化，結(jié)構(gòu)化的方法和手段來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的公平性和科學(xué)性。 然而我們這里更加要關(guān)注的另外一個(gè)問題是培訓(xùn)制度體系必須和其它人力資源制度相互緊密聯(lián)系。對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)理，僅僅有這樣的認(rèn)識(shí)是不夠的，我們還必須剖析教育和培訓(xùn)更深一層的區(qū)別，從而對(duì)我們的培訓(xùn)工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用。這時(shí)候作為培訓(xùn)管理部門必須洞察這種先機(jī)，并適時(shí)和最高管理者溝通，建立相應(yīng)的溝通課程或者規(guī)范的課程，協(xié)助決策者快速推動(dòng)這種變革，推進(jìn)公司的發(fā)展歷程。如果把公司的各種課程逐步放入每個(gè)崗位的要求中去，我們可以很輕易的發(fā)現(xiàn)是不是有相應(yīng)的課程沒有對(duì)某些崗位進(jìn)行實(shí)施。通俗地說，培訓(xùn)這塊大致包括：知識(shí)、技能和態(tài)度這 三大塊，任何培訓(xùn)無非是為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能和態(tài)度的改變。坦言之目前許多企業(yè)的培訓(xùn)部門一旦遇到其 它部門沒有提供有效協(xié)作的時(shí)候就只會(huì)訴苦，抱怨其它部門對(duì)于培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識(shí)不足。為數(shù)眾多的企業(yè)在培訓(xùn) 過程中未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。 四）企業(yè)培訓(xùn)工作中的相關(guān)人員職責(zé)不清，導(dǎo)致配合不好效率低下。實(shí)際上，這是一種非常被動(dòng)的模式，是一種典型的問題發(fā)生－要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動(dòng)模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個(gè)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個(gè)表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己 經(jīng)驗(yàn)豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。 （宋體 小四） 參考文獻(xiàn)： 【 1】 《企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）》，中國勞動(dòng)勞動(dòng)保障出版社， 2021 年 2 月第2 版， P29~P33。 定量的預(yù)測方法：主要有轉(zhuǎn)換比例法、人員比例法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、 生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法等。其步驟一般為： 確 定預(yù)測 目 標(biāo)：它是根據(jù)組織一定時(shí)期的任務(wù)和需要解決的問題而確定的。 人力資源需求預(yù)測如此重要，那么企業(yè)如何做好人力資源需求預(yù)測呢？這給我們?nèi)肆Y源管理工作提出了一個(gè)重要的課題。本文從人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、步驟和方法對(duì)人力資源需求預(yù)測工作進(jìn)行闡述，就預(yù)測工作中存在的主要問題及其對(duì)策作 淺析 。 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 建模分析：建立預(yù)測模型，以數(shù)學(xué)方程式表達(dá)各種變量之間的函數(shù)關(guān)系，然后 根據(jù)所建立的模型，運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法，找出人力資源需求的最優(yōu)解，并寫出預(yù)測結(jié)果的分析報(bào)告。預(yù)測方法的選用應(yīng)注意以下原則： (l)定性與定量方法的結(jié)合應(yīng)用； (2)定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟； (3)切忌認(rèn)為預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)【 3】。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問題及其對(duì)策作一淺析。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。日本松下公司領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助說： “ 松下是制造人的，兼之制造電器 ” 。 相當(dāng)部 分公司的培訓(xùn)人員對(duì)于課程組織過程以及課程準(zhǔn)備工作比較輕視，認(rèn)為培訓(xùn)只要課程內(nèi)容具有就可以，只要把相應(yīng)的課程內(nèi)容提供給被培訓(xùn)對(duì)象，這個(gè)工作就算完成；另外一個(gè)很突出的表現(xiàn)培訓(xùn)方法單一，把培訓(xùn)和教育授課等同，不講究方法，培訓(xùn)效果不好。第二缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)制度為培訓(xùn)的延續(xù)保駕護(hù)航。對(duì)于企業(yè)中發(fā)生的大大小小事情，必須對(duì)癥下葯，是屬于企業(yè)管理的問題，就由相應(yīng)的管理者承擔(dān)解決，如果確實(shí)由于企業(yè)培訓(xùn)不足導(dǎo)致某些普遍性的不好的現(xiàn)象發(fā)生，企業(yè)必須盡快建立有針對(duì)性的培訓(xùn)予以解決。 二）有效建立知識(shí)、技能和態(tài)度三者結(jié)合的系統(tǒng)課程內(nèi)容體系。 所以我們也完全有必要對(duì)公司所提供的各種培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行逐一分類并把他們放到相應(yīng)的體系中去。基于這點(diǎn)，作為培訓(xùn)者必須緊隨管理層的思路，了解企業(yè)運(yùn)營情況，關(guān)注公司的重大變化，并及時(shí)提供有效課程的支持。當(dāng)然，從另外一個(gè)方面來看，必要的人力資源政策考核也是非常必要的，對(duì)于關(guān)鍵人才和關(guān)鍵層面人員，我們必須把培訓(xùn)和教育工作當(dāng)作其重要職責(zé)和要求之一。 六）建立完善的培訓(xùn)制度體系，把培訓(xùn)制度和其它的人力資源工作體系結(jié)合，有效保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。如果存在 三者不一的情況，那么做了相應(yīng)的培訓(xùn)反而會(huì)帶來更大的負(fù)面效果。在面試結(jié)束后，每一位考官獨(dú)立地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷和評(píng)價(jià)，最后通過統(tǒng)計(jì)方法形成該應(yīng)聘者最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。每一個(gè)最終結(jié)果被分解成組成任務(wù)的各個(gè)部分，然后，鑒別完成這些任務(wù)所需的勝任特征。 結(jié)構(gòu)化面試中有兩種 常見 題目類型 ： 一是行為性題目， 以經(jīng)歷為基礎(chǔ)，與工作要求有關(guān)， 即考察應(yīng)聘者在過去的經(jīng)歷中是否表現(xiàn)出目標(biāo)崗位所必須具備的素質(zhì)。 在這一步中，很重要的是一定要