【正文】 內(nèi)容： ① xx 企業(yè)崗位分析與評(píng)價(jià)研究 ② xx 企業(yè)外部招聘方案設(shè)計(jì) ③ xx 企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) ④ xx 企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究 ⑤ xx 企業(yè) 薪酬方案設(shè)計(jì) ⑥ xx 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及其對(duì)策研究 論文在上述 6 個(gè)題目中任選一題，一式三份。因此，并不一定非要對(duì)每一個(gè)人都進(jìn)行訪談，但應(yīng)保證有一定被訪談員工的普及率， 80 左右為宜，不應(yīng)低于 70。 同時(shí)結(jié)合公司目前正處在管理體制 組建 的關(guān)鍵階段和公司目前已經(jīng)實(shí)施的績(jī)效管理，為了使我們工作的進(jìn)行更有效，我們將訪談內(nèi)容確定在以下幾個(gè)方面，它主要包括： (1) 日 常工作內(nèi)容； (2) 關(guān)于公司管理體制 的建議； (3) 一年工作中滿意和不滿意的地方； (4) 關(guān)于薪酬福利方面的建議； (5) 對(duì)公司人力資源管理方面的建議； (6) 對(duì)公司目前績(jī)效考核工作的建議； 訪談的內(nèi)容選擇很重要，應(yīng)飽滿，以提高訪談的有效性和效率，不僅是為工作分析，同時(shí)為人力資源管理的其他功能模塊的進(jìn)行提供基礎(chǔ)支持，進(jìn)而以提高工作效率，否則工作效率將會(huì)低下，員工也會(huì)認(rèn)為是一個(gè)浪費(fèi)的過程。 為了獲得更多的相關(guān)職務(wù)信息，我們進(jìn)行工作分析的方法主要采取的是訪談。 下面以我公司工作分析為例。 我公司則可作為一個(gè)范例，公司剛成立之時(shí)，初期的全部精力投入的廠房規(guī)劃與建設(shè)、設(shè)備的采購(gòu)、證照的辦理等方面，而忽略 薪酬合理設(shè)計(jì)。這樣培訓(xùn)所涉及的工作內(nèi)容和責(zé)任才能準(zhǔn)確地反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與未來的工作實(shí)際應(yīng)用相一致，提高員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性，在支付合理的培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)還可以獲得較好的培訓(xùn)效果。 這就是一起典型的案例，由于沒有組織工作分析而不能客觀界定任職資格，所以在招聘時(shí)沒有可遵循的依據(jù)最后導(dǎo)致員工高流失。用人單位可就工作分析中得到的職能范圍內(nèi)所需專業(yè)技能，制作筆試、面試的測(cè)驗(yàn)試題，以測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)力是否符合該職位的要求。 艾爾佛雷德 P 斯隆在《我在通用汽車的歲月》的自序中把通用汽車保持長(zhǎng)期發(fā)展的基石歸結(jié)為合理分權(quán)的組織模式，但是他強(qiáng)調(diào) “ 僅僅依靠組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)仍然無法保證有效的管理，負(fù)責(zé)組織管理及權(quán)力分派的人比組織本身更為重要 ” （ 1） 。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。 適時(shí)的組織員工茶話會(huì)、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動(dòng)。 充分的考慮到三個(gè)均衡原則，使工資和崗位價(jià) 值以及業(yè)績(jī)水平成正比。 缺乏不滿的宣泄機(jī)制。 企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到 不能相互平衡 。而人才的工作更多地依賴知識(shí)或自身擁有的知識(shí)，這使他們不得不擔(dān)憂自 己擁有的知識(shí)老化，而被社會(huì)淘汰。 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。如 “ 你是說 ?? 如果我理解正確的話，你說的意思是 ??” 。 開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例 式提問 。在開始詢問結(jié)構(gòu)化問題之前，可以讓應(yīng)聘者對(duì)他過去的經(jīng)驗(yàn)做一個(gè)簡(jiǎn)單的，普通的描述，這樣可以使應(yīng)聘者得到放松，還有助于面試考官提前了解并產(chǎn)生一個(gè)總體印象。 。建立和諧氣氛與應(yīng)聘者面談，按照規(guī)定的問題和順序提問，對(duì)所有應(yīng)聘者提問 所有問題，所有面試考官均要在評(píng)定量表上記錄和評(píng)定應(yīng)聘者的回答。一旦面試的問題都確定下來，就應(yīng)該制定出一個(gè)完整的面試指南來用于每一個(gè)面試。首先賦予各個(gè)勝任特征不同的權(quán)重，并在此基礎(chǔ)上，確定面試的評(píng)價(jià)要素，即錄用標(biāo)準(zhǔn)，這是 應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求 。在進(jìn)行人員選拔時(shí)，工作分析的外部標(biāo)準(zhǔn)是在工 作中取得成功所需要的特殊的知識(shí)，技能、能力或其他品質(zhì)（ KSAOs① ） 。而采用結(jié)構(gòu)化面試則是應(yīng)用上述兩項(xiàng)原則的最好體現(xiàn)，它在細(xì)致全面的崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)所制定的 評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。所謂“要想馬兒跑，就得讓它吃好草”，一樣的道理，培訓(xùn)工作也需要有明確的指向的人力資源政策支持。下面是教育和培訓(xùn)的區(qū)別簡(jiǎn)表②： 教育 區(qū)別點(diǎn) 培訓(xùn) 在教育中，知識(shí)主要是通過教學(xué)而學(xué)會(huì)的，教師告知學(xué)生什么是真理。所以作為人力資源培訓(xùn)工作者也常常說“如果不了解業(yè)務(wù)，你就不能做好人力資源”，其實(shí)是非常中肯的。這樣做過以后，我們就不容易作出社會(huì)上很多的盲動(dòng)之舉，看見別人做什么培訓(xùn)自己也去做什么培訓(xùn)，社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供一堆的課程過來，覺得這個(gè)也好那個(gè)也好不知道如何取舍，這種問題能夠獲得輕易解決，當(dāng)然自己公司的課程系統(tǒng)性問題也能夠得到很好的解決。知識(shí)、技能和態(tài)度是培訓(xùn)的三大要素，三者缺一不可。但是我們?cè)囅?，如果你手忙腳亂的時(shí)候忽然要你抽出一兩天時(shí)間去參加一個(gè)連培訓(xùn)者自己都不太清楚其意義多大的課程，被培訓(xùn)者能有熱情么？所以要想其它參與者認(rèn)識(shí)到其重要性首要的工作就是必須和對(duì)方達(dá)成共識(shí)，而共識(shí)的達(dá)成的前提就是提供有說服力的分析，所以我們認(rèn)為培訓(xùn)收益分析是最重要的共識(shí)達(dá)成工具的開始。 二、對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)中存在問題的相應(yīng)解決對(duì)策 顯然，有問題我們就必須尋找合理的對(duì)策來進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行著手解決。 六）培訓(xùn)制度不規(guī)范。 許多人一提到公司培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題，首先想到的就是人力資源部培訓(xùn)主管或者培訓(xùn)部。 三）培訓(xùn)內(nèi)容不能有效適應(yīng)公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時(shí)間進(jìn)行。 【 2】 趙君、梅小敏，《企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)分析》，社會(huì)科學(xué)家， 2021 年 10月增刊， P167~168。 具體的預(yù)測(cè)方法在此不作仔細(xì)闡述。 目 標(biāo)確定過程中，力求做到遠(yuǎn)景規(guī)劃和短期 目 標(biāo)相結(jié)合的原則，人力資源的規(guī)劃要與組織戰(zhàn)略相一致。本文將分別從人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、步驟和方法對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)工作進(jìn)行闡述， 并對(duì)預(yù)測(cè)過程中存在的各種問題進(jìn)行 分析，尋求解決的對(duì)策，以求人力資源需求預(yù)測(cè)工作能夠日上層樓。 面對(duì)日益復(fù)雜、變化更加劇烈的內(nèi)外部環(huán)境，如何對(duì)企業(yè)人力資源需求做出科學(xué)預(yù)測(cè)，是人力資源管理的重要課題。 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不 同 層次的人力資源的數(shù)量的推測(cè)與判斷。采 用 定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，或以多種預(yù)測(cè)相互比較來印證預(yù)測(cè)結(jié)果，這樣可以提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，選擇適合 本 企業(yè)的需求預(yù)測(cè)方法是最為 重 要的。 關(guān)鍵詞： 培訓(xùn)需求、企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、規(guī)范 任何工作，均有其因果，對(duì)于培訓(xùn)工作也一樣，企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下臨時(shí)安排的。 相對(duì)于我國(guó)的一些企業(yè)管理者而言，國(guó)外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。 五）教育和培訓(xùn)混為一談，培訓(xùn)課程效率低下。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。企業(yè)在應(yīng)用需求 分析的時(shí)候必須秉承實(shí)事求是客觀公正的態(tài)度進(jìn)行?？梢?， 共識(shí)的達(dá)成需要其它部門的配合最有說服力的工具就是通過數(shù)據(jù)說話，這也是獲得管理層重視和認(rèn)可的最重要的途徑之一。所以相應(yīng)的我們必須理清每個(gè)崗位員工所必須具備的知識(shí)、技 能和態(tài)度。 這個(gè)對(duì)策的提出主要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性；它主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)培訓(xùn)者必須關(guān)注公司經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境的變化以及整個(gè)公司發(fā)展階段以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變更，人力資源工作包括培訓(xùn)其目的都是為了更加有效的為企業(yè)戰(zhàn)略服 務(wù)。很顯然，對(duì)于培訓(xùn)工作我們可以隨時(shí)根據(jù)需要建立相應(yīng)的虛擬團(tuán)隊(duì)，在整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中誰是項(xiàng)目組長(zhǎng)，誰是組員，誰負(fù)責(zé)什么工作，我們都需要進(jìn)行清楚的界定，這樣能夠有效解決部門之間的持皮踢球的現(xiàn)象。 目標(biāo) 培訓(xùn)雖然也注重目標(biāo)的明確性，然而還強(qiáng)調(diào)人際技能的掌握（學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)） 教學(xué)內(nèi)容關(guān)注于技術(shù)性能力 內(nèi)容 而培訓(xùn)內(nèi)容則還涉及人的技能，諸如決策能力和批評(píng)性思維能力，以及處理人際關(guān)系、進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)所需的一些軟機(jī)能 教學(xué)是以學(xué)科為中心的，一般采用講課的方式，學(xué)員主動(dòng)參與較少 方法 而培訓(xùn)則更個(gè)性化和多樣化，注意與環(huán)境 的融合，更強(qiáng)調(diào)發(fā)揮學(xué)員參與的積極性 顯然培訓(xùn)和教育有明顯的區(qū)分，對(duì)于這種區(qū)分，一個(gè)比較明顯的差異就是方式方法的運(yùn)用上，培訓(xùn)更加講究并期望能夠 更加有效傳達(dá)；對(duì)于培訓(xùn)師而言，必須學(xué)會(huì)各種有效的培訓(xùn)方法比如授課法，案例研討法，角色扮演法，頭腦風(fēng)暴法等各種方法，通過各種方法的結(jié)合有效達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，當(dāng)然我們也必須切忌為了方法而方法，只要能夠最有效的達(dá)到目標(biāo)我們就可采用，否則不然。但是無論如何，我們都必須保證企業(yè)的價(jià)值觀，公司的制度和員工的個(gè)體行為在整體指向上保持一致性，這樣才能有效保證培訓(xùn)的效果。在面試過程中，一般由多位面試考官組成考官組共同對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，而且指定主考官按照標(biāo)準(zhǔn)化的順序向應(yīng)聘者一一提出 問題。首先必須確認(rèn)工作的最終結(jié)果，責(zé)任，成就或工作成果。 在確定 評(píng)價(jià)要素 以后，針對(duì)需要測(cè)評(píng)的 維度進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試題目設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì)更偏重于技 能和職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)其他方面的要求已經(jīng)在簡(jiǎn)歷篩選和人力資源招聘人員初試中基本能測(cè)評(píng)出來。 提問的秩序結(jié)構(gòu) 通常可以 由簡(jiǎn)易到復(fù)雜，由一般到專業(yè) ， 逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。還可以 按照面試 考官 的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和。通過這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。面試結(jié)束時(shí)，通常需要對(duì)應(yīng)聘者來面試表示謝意。封閉式提問即讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確的答復(fù) ， 答案一般是 “ 是 ” 或“ 否 ” 。是為了克服應(yīng)聘者編造的假象，針對(duì)應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于行為的連貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。在英國(guó)， Brewers Joshua Tetley 運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試來提高經(jīng)理人的績(jī)效水平，使公司的利潤(rùn)連續(xù) 5 年有顯著增長(zhǎng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位。 很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題 。 三、減少人才流失的應(yīng)對(duì)策略 拿什么留人總是人力資源管理者最頭痛的問題。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價(jià)值觀凝聚人心的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作 為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取 進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和其他能力培訓(xùn) 等各種方式，為優(yōu)秀人才提供 “ 充電 ” 的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。 注重情感留人，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。 人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。很多公司領(lǐng)導(dǎo)親自“ 掛帥 ” ，投入大量的人力物力，從 “ 員工招聘 ” 到 “ 員工培訓(xùn) ” ，從 “ 績(jī)效考核 ” 到 “ 薪酬設(shè)計(jì) ” ，從 “ 素質(zhì)模型 ” 到 “ 員工發(fā)展規(guī)劃 ” 等不一而足。招聘時(shí)該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。要想讓應(yīng)聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作 分析，通過工作分析可以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、社 會(huì)交往能力等等，這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn) ，也是人崗匹配的關(guān)鍵之所在。 評(píng)估 很多企業(yè)年年都考核，但是發(fā)現(xiàn)興師動(dòng)眾的考核并沒有幫助企業(yè)員工提高績(jī)效，有的甚至還出現(xiàn)一些負(fù)面影響。為此，我部向公司領(lǐng)導(dǎo)提交調(diào)查報(bào)告以及重新設(shè)計(jì)薪酬體系的建議，這一舉措立即得到公司領(lǐng)導(dǎo)的積極支持。工作分析小組的成員事先也 進(jìn)行了一定時(shí)間的集中培訓(xùn)。由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，應(yīng)而會(huì)對(duì)工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度，例如員工對(duì)工作分析實(shí)施者的冷淡、抵觸情緒等，從而會(huì)影響到員工所提供的信息資料的準(zhǔn)確性。 在和員工訪談的過程中，工作分 析 小組的成員主要起著導(dǎo)航作用，以切實(shí)保證訪談的有效性。 參考文獻(xiàn)： (1)[美 ]艾爾弗雷德按照學(xué)術(shù)要求，考生摘抄來的任何一句話、任何一個(gè)數(shù)據(jù)都必須加以引注，原則上按照抄襲 200 字以上及摘抄未加以引注的視為抄襲，將判為不合格。 ，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。 （ 2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)）、頁碼的順序標(biāo)注。 表 1 論 文 提 交 封 面 格 式 國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定 （上空四行，三號(hào)仿宋，居中） （職業(yè)名稱） 論