【正文】 上空四行五號字體， 頁面設(shè)置上下左右均為 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 （ 三號仿宋居中 ） 段落中的設(shè)置為 人力資源管理師論文 （ 二號黑體居中 ） 段前 .后為自動 , （國家職業(yè)資格二級） （ 宋體四號 ） 單倍行距 段落中的設(shè)置為 段前 .后為 0 行 ,單倍行距 四號空三行 論文題目 : （ 居中 ,稍偏左 ,四號宋體 ） 段落中的設(shè)置為 段前 .后為 0 行 ,單倍行距 四號空 四 行 (四號宋 )姓 名 : X X X 段落中的設(shè)置為 身份證號 : XXXXXXXXXXXXXXXX 段前 .后為 0 行 , 所在省市 : XXXXXXXXXXXXXXXX 單倍行距 所在單位 : XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(黑體二號 ,居中 ) XXXX (仿宋四號 ,居中 ) XXXXXXX 摘要 (楷體四號 , 段落中的設(shè)置 為段前 .后為 0行 ,行距 22磅 ) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 關(guān)鍵詞 : XXXX XXXX (正文部分宋體四號 .段落中的設(shè)置為段前 .后為 0行 ,行距 22 磅 ) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 參考文獻(xiàn) (1)作者 書籍 出版社 第幾版 (2)作者 書籍 出版社 第幾版 (宋體小四 ,單倍行距 ) (3)作者 書籍 出版社 第幾版 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 （ 三號字 楷體 _GB2312） 人力資源管理師論文 （小二號 宋體） （ 國家職業(yè)資格二級） （小四 宋體） 論文題目： 如何做好人力資源需求預(yù)測 （四號 宋體） 姓 名： ?? （四號 宋體） 身份證號： 123456789012345678 準(zhǔn)考證號： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 如何做好人力資源需求預(yù)測 …… ………… 有限公司 …… 分公司 （華文楷體 四號） 【摘要 】人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項十分重要的工作，一方面它可以幫助企業(yè)明確未來人力需求趨勢，做好人才儲備工作；另一方面也可以幫助企業(yè)合理預(yù)測未來各部門、各類職位人員的需求情況，做好企業(yè)定崗定編工作 。 面對日益復(fù)雜、變化更加劇烈的內(nèi)外部環(huán)境，如何對企業(yè)人力資源需求做出科學(xué)預(yù)測，是人力資源管理的重要課題。本文從人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、步驟和方法對人力資源需求預(yù)測工作進行闡述，就預(yù)測工作中存在的主要問題及其對策作 淺析 。 【關(guān) 鍵 詞】內(nèi)容 步驟 方法 問題 對策 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一 個必不可少的環(huán)節(jié)，它立足現(xiàn)在，著眼未來，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行事前估計，其準(zhǔn)確性對人力資源規(guī)劃的成敗起著決定性的作用。任何一個持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，都必須有不斷發(fā)展的理念，做到每一階段的決策是為下一階段的發(fā)展做準(zhǔn)備。 人力資源需求預(yù)測如此重要，那么企業(yè)如何做好人力資源需求預(yù)測呢？這給我們?nèi)肆Y源管理工作提出了一個重要的課題。本文將分別從人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容、步驟和方法對人力資源需求預(yù)測工作進行闡述， 并對預(yù)測過程中存在的各種問題進行 分析，尋求解決的對策，以求人力資源需求預(yù)測工作能夠日上層樓。 一、 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 科學(xué)系統(tǒng)的預(yù)測內(nèi)容可以提高預(yù)測的精確度，為開發(fā)人力資源計劃提供指導(dǎo)方針，為實施管理決策奠定堅實的基礎(chǔ)，充分發(fā)揮出人力資源配置的整體功效。人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括： l、企業(yè)人力資源需求預(yù)測 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學(xué)分析和預(yù)測。 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是指對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不 同 層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 進行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 企業(yè)特種人力資源預(yù)測 特種人力資源預(yù)測指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用【 l】 。 二、 人力資源需求預(yù)測的步驟 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和 未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。其步驟一般為： 確 定預(yù)測 目 標(biāo)：它是根據(jù)組織一定時期的任務(wù)和需要解決的問題而確定的。 目 標(biāo)確定過程中，力求做到遠(yuǎn)景規(guī)劃和短期 目 標(biāo)相結(jié)合的原則，人力資源的規(guī)劃要與組織戰(zhàn)略相一致。 收集信息：信息是預(yù)測的依據(jù)，信息的收集可以采取問卷收集和專家方談相結(jié)合的方法，信息應(yīng)盡可能全面、系統(tǒng)、真實、可靠。 選擇方法：根據(jù)預(yù)測目標(biāo)和掌握的信息情況，選擇可行的預(yù)測方法。采 用 定性和定量相結(jié)合的方法進行預(yù)測，或以多種預(yù)測相互比較來印證預(yù)測結(jié)果，這樣可以提高預(yù)測的準(zhǔn)確度。 建模分析：建立預(yù)測模型，以數(shù)學(xué)方程式表達(dá)各種變量之間的函數(shù)關(guān)系，然后 根據(jù)所建立的模型，運用數(shù)學(xué)的方法，找出人力資源需求的最優(yōu)解，并寫出預(yù)測結(jié)果的分析報告。 評價判斷：預(yù)測結(jié)果未必完全符合未來的實際，依模型的方法的要求，必須對預(yù)測結(jié)果進行分析、評價和檢驗。 誤差修正：找出并分析產(chǎn)生誤差的原因，修改預(yù)測模型，修正預(yù)測結(jié)果，選出較理想的數(shù)值作為規(guī)劃的依據(jù) 三、人力資源需求預(yù)測的方法 l、定性的預(yù)測方法：主要有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、分合性預(yù)測法、德爾菲法和描述法等。 定量的預(yù)測方法：主要有轉(zhuǎn)換比例法、人員比例法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預(yù)測模型法、 生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法等。 具體的預(yù)測方法在此不作仔細(xì)闡述。一般來說，定性方法在中小企業(yè)中應(yīng)用較多，而定 量 方法在大型企業(yè)得到廣泛的使用。定性方法較適合制定短期計劃，而定量方法則在中長期預(yù)測中應(yīng)用較多。企業(yè)在進行人力資源需求預(yù)測時，選擇適合 本 企業(yè)的需求預(yù)測方法是最為 重 要的。預(yù)測方法的選用應(yīng)注意以下原則： (l)定性與定量方法的結(jié)合應(yīng)用； (2)定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗步驟； (3)切忌認(rèn)為預(yù)測模型越復(fù)雜就越科學(xué)【 3】。 總的來說，人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項十分 重要的工作，它是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一個必不可少的環(huán)節(jié)。雖然經(jīng)濟全球化及信息技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境也日趨復(fù)雜，做好人力資源需求預(yù)測成為一個重要的課題，但并不是難題，只要明確人力資源需求預(yù)測工作的要求，并在前人經(jīng)驗的 基 礎(chǔ) 下 不斷總結(jié)和改進，相信人力資源需求預(yù)測工作能夠日上層樓。 （宋體 小四） 參考文獻(xiàn)： 【 1】 《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動勞動保障出版社， 2021 年 2 月第2 版， P29~P33。 【 2】 趙君、梅小敏，《企業(yè)人力資源需求預(yù)測分析》，社會科學(xué)家， 2021 年 10月增刊， P167~168。 【 3】 仇莉娜、曹亞克，《人力資源需求預(yù)測方法探討》，商業(yè)研究， 2021/04 總第312 期， P39~41。 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師 論文 （國家職業(yè)資格二級） 論文題目： 淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對策 姓 名： ?? 身份證號： 123456789012345678 準(zhǔn)考證號： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對策 …… ………… 有限公司 …… 分公司 摘要： 本文主要關(guān)注了企業(yè)培訓(xùn)中容易發(fā)生的六個問題，主要有企業(yè)培訓(xùn)不受重視，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏有效分析缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)無法有效服務(wù)公司戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，培訓(xùn)和教育混同，培訓(xùn)中角色不清晰導(dǎo)致效率低下以及制度不規(guī)范等，并對這些問題提出相應(yīng)解 決對策。 關(guān)鍵詞： 培訓(xùn)需求、企業(yè)戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、規(guī)范 任何工作，均有其因果，對于培訓(xùn)工作也一樣，企業(yè)培訓(xùn)工作者必須認(rèn)真關(guān)注培訓(xùn)中存在的各種問題，并把其中主要問題拎出來認(rèn)真加以解決才能保證培訓(xùn)工作能夠日上層樓。本文主要就企業(yè)培訓(xùn)工作存在的主要問題及其對策作一淺析。 一、企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的主要問題 一）公司對于培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)是缺什么補什么，培訓(xùn)工作者忙于趕場“救火”。 在公司里面，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高喊培訓(xùn)員工如何重要：另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。在公司培訓(xùn)中管理層和老員工總是以自己 經(jīng)驗豐富，工作很忙為借口不參加培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)總是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的時間進行。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。 人力資源部和各級培訓(xùn)人員匆匆忙忙到處趕場如同 “ 救火 ” ，據(jù)查有絕大多數(shù)的培訓(xùn)計劃臨時敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)主要是由于公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下臨時安排的。這樣，培訓(xùn)勢同救火，無法規(guī)范操作。 二）缺乏綜合培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性。 這是個普遍的問題，我們的培訓(xùn)產(chǎn)生 緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容也總是圍繞相應(yīng)問題所提出某些看起來是最迫切的需求。實際上，這是一種非常被動的模式，是一種典型的問題發(fā)生－要求培訓(xùn)的問題驅(qū)動模式，很少有管理者冷靜的考慮：公司究竟需要培訓(xùn)什么，為什么每次培訓(xùn)都只是充當(dāng)馬后炮？這是第一個內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)；另外一個表現(xiàn)在于培訓(xùn)總體規(guī)劃和組織混亂，不能夠有效使培訓(xùn)內(nèi)容體系性一目了然，主要原因在于缺少層次分解、合理組織。 三）培訓(xùn)內(nèi)容不能有效適應(yīng)公司戰(zhàn)略和環(huán)