【正文】 行 ,行距 22磅 ) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 關(guān)鍵詞 : XXXX XXXX (正文部分宋體四號 .段落中的設(shè)置為段前 .后為 0行 ,行距 22 磅 ) XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 參考文獻 (1)作者 書籍 出版社 第幾版 (2)作者 書籍 出版社 第幾版 (宋體小四 ,單倍行距 ) (3)作者 書籍 出版社 第幾版 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 （ 三號字 楷體 _GB2312） 人力資源管理師論文 （小二號 宋體） （ 國家職業(yè)資格二級） （小四 宋體） 論文題目： 如何做好人力資源需求預(yù)測 （四號 宋體） 姓 名： ?? （四號 宋體） 身份證號： 123456789012345678 準(zhǔn)考證號： 123456789012 所在省市： ?? 省 ?? 市 所在單位： ???????? 有限公司 ??? 分公司 如何做好人力資源需求預(yù)測 …… ………… 有限公司 …… 分公司 （華文楷體 四號） 【摘要 】人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項十分重要的工作，一方面它可以幫助企業(yè)明確未來人力需求趨勢，做好人才儲備工作；另一方面也可以幫助企業(yè)合理預(yù)測未來各部門、各類職位人員的需求情況，做好企業(yè)定崗定編工作 。 一、 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 科學(xué)系統(tǒng)的預(yù)測內(nèi)容可以提高預(yù)測的精確度，為開發(fā)人力資源計劃提供指導(dǎo)方針，為實施管理決策奠定堅實的基礎(chǔ)，充分發(fā)揮出人力資源配置的整體功效。 收集信息：信息是預(yù)測的依據(jù)，信息的收集可以采取問卷收集和專家方談相結(jié)合的方法，信息應(yīng)盡可能全面、系統(tǒng)、真實、可靠。一般來說，定性方法在中小企業(yè)中應(yīng)用較多，而定 量 方法在大型企業(yè)得到廣泛的使用。 【 3】 仇莉娜、曹亞克，《人力資源需求預(yù)測方法探討》，商業(yè)研究， 2021/04 總第312 期， P39~41。顯然，培訓(xùn)的重要性在企業(yè)里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。 和其它工作一樣，培訓(xùn)工作必須隨時根 據(jù)時代的變遷，公司的變更來進行調(diào)整，但是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作只是一種點綴，培訓(xùn)機構(gòu)是企業(yè)的“ 花瓶 ” ，有些企業(yè)甚至認為，沒有培訓(xùn)中心的若干人，企業(yè)的工資、獎金、福利開支還小些，日子還好過些。顯然這種觀念在公司里面有相當(dāng)?shù)木哂写硇浴? 培訓(xùn)制度對于培訓(xùn) 體系的完整性和培訓(xùn)效果延續(xù)性有著重要意義。 一）用心做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，并把企業(yè)需求和相應(yīng)的培訓(xùn)收益分析二者有效結(jié)合。 筆者曾經(jīng)在國內(nèi)一最大的民營酒店管理公司工作，曾對下屬十多個酒店進行過粗略統(tǒng)計，每年酒店廚師成熟廚師的流失損失直接可計就能有三百多萬元，而員工流 失的主要原因往往出自主管的廚師長和酒店餐飲總監(jiān)身上，因為餐飲部門的負責(zé)人相對而言整體素質(zhì)較低，管理非常的的粗放和簡單；這種流失現(xiàn)狀不進行改變，那么就意味著這個三百多萬每年必須損失，按照凈收益 15％左右來計算，那么這個損失等于是個上?；蛘哒憬头苛?350 間的經(jīng)營很好的三星酒店一年的收益。 這個三大塊內(nèi)容實際上對于工作者而言，看起來是個概括性分離的概念，但是他們不是相互獨立的，很多時候需要相互進行關(guān)聯(lián)。下表①是一培訓(xùn)內(nèi)容模 塊中知識技能部分模塊的簡要描述，我們大概可以從中對其感受一二，如果把相依的課程填寫進右邊空格中去就能形成某個崗位的整體知識部分培訓(xùn)課程表表單，這樣新員工一進來就能夠清晰公司對自己的要求以及自己可以從何時獲得公司的何種訓(xùn)練。 四）運用項目管理思想作為運行的方法論，有效界定培訓(xùn)工作中的角色問題。 知識 在培訓(xùn)中，知識主要是被發(fā)現(xiàn)的而不是傳授的，培訓(xùn)員只是促進和幫助學(xué)員去發(fā)現(xiàn)真理。因為培訓(xùn)工作內(nèi)容里面本身包含了相應(yīng)的三大模塊，其實任何一個模塊的體現(xiàn)結(jié)果最終還必須落實在人力激勵政策上，并形成在公司文化里面。本文將針對招聘中結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計與應(yīng)用加以探討。通過理解組織目標(biāo)及崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)，對該崗位的高績效者具備的素質(zhì)特征進行分析，制定崗位工作說明書，編寫工作規(guī)范，界定主要工作職責(zé)，并確定勝任特征。在確定評價要素時，一般不宜選擇太多， 35 個比較合適。面試指南的細節(jié)包括標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語、題目的提問順序、每一個問題的回答時間限制以及提問的考官安經(jīng)濟分析能力 準(zhǔn)確進行月預(yù)算 在預(yù)算內(nèi)管理商店 勝任特征 完成的任務(wù) 實現(xiàn)的結(jié)果 圖 1 勝任特征、任務(wù)與結(jié)果之間的關(guān)系 排，系統(tǒng)化的評分標(biāo)準(zhǔn)等。 面試結(jié)束后，對面試結(jié)果進行評價，做出雇用決策。 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估。面試中，考官 應(yīng)多詢問追蹤式問題，以獲得應(yīng)聘者的足夠細節(jié)，包括情境，行為，結(jié)果，并做好詳細完整的記錄。 開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。確認 式提問即鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。 通過使用結(jié)構(gòu)化面試能提高生產(chǎn)力和降低成本，通常也有助于提高個人的工作績效和組織的效率，它正在被世界各國的企業(yè)或者組織越來越多地采用。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作 效率下降。為適應(yīng)瞬息萬變的知 識 經(jīng)濟 的要求，追求個人 福利 最大化的結(jié)果將是他們對知識和 個人成長 持續(xù)不斷的追求。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。當(dāng)員工對現(xiàn)有工作不滿意時，若沒有其它形式宣泄心中的不滿 ，自己又沒辦法解決時，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴(yán)重，最后 就只能選擇跳槽了。 營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。 分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可并表揚業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇 到的麻煩。 3）、特殊福利： 每逢公司員工生小孩或結(jié)婚時，為其提供高級花車、精美禮品或現(xiàn)金賀禮等。 由 些可見， 人力資源已經(jīng)被很多優(yōu)秀企業(yè)當(dāng)作一種戰(zhàn)略性資源。 現(xiàn)時不少企業(yè) 重視員工的學(xué)歷， 造成 在用人時片面強調(diào)高學(xué)歷， 然而在實際工作中，高學(xué)歷員工并不具備從事一線生產(chǎn)人員所需的素質(zhì)，而且容易因為感覺 “ 屈才 ” 而萌生去意，導(dǎo)致很多員工像是過山車一樣，屁股還沒熱就走了。那些員工流動率較高的企業(yè)經(jīng)常埋怨說員工對公司缺乏忠心，其實這只是問題的一方 面，另一方面是員工條件和職位要求可能并不匹配。 比如我公司前期招的一線操作工人，招聘和培訓(xùn)前對于此崗位進行了細致的工作分析在此基礎(chǔ)上確定了工作職責(zé)及相關(guān)要求。各部門員工工資的確定完全取決于領(lǐng)導(dǎo)拍板，這往往存在著極大的片面性、隨意性和較強的主觀性從而導(dǎo)致了員工工資與管理層工資、部門之間的工資缺乏公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性。 我 公 司 為保證工作分析的順利有效開展， 為此 進行了充分的準(zhǔn)備工作，對現(xiàn)有資料研究，這些資料包括各部門的部門說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、人員名單和原有的職位說明書等； 設(shè)計調(diào)研用的工具，主要是問卷調(diào)查表及工作日志范例。每一崗位的訪談，從典型員工開始，然后根據(jù)時間結(jié)合進度爭取對同一崗位的每一位員工 都可以進行一次訪談。 訪談的組織和進行，比預(yù)期的效果要更好，在訪談的進行過程中和訪談完畢， 員工們都普遍的表示歡迎和支持，他們普遍的反應(yīng)是，感覺到了公司對員工的關(guān)心和重視。 接下來的重要工作內(nèi)容就是對收集的信息進行整理，與有關(guān)人員確認信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，然后編寫和形成職位說明書。 二、論文寫作要求 根據(jù) 2021上半年我省國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定二級 /一級論文綜合評審的實際情況，提出以下兩點論文寫作要求： 根據(jù)原勞動保障部的要求，“選題應(yīng)根據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，參考培訓(xùn)教程，同時結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實際工作的情況自行擬定”，考生如沒有圍繞實際工作進行探討，屬于選題偏大，對于此類選題要求考生必須進行實際調(diào)查研究，收集第一手資料，給出研究方法和研究過程，并要求用數(shù)據(jù)圖表來支撐立論，如未給 出研究方法和過程，也沒有數(shù)據(jù)圖表來支撐，將判為不合格。 A4 紙打印，一式 3 份。 目錄（見表 2）。 （五）注意事項 物流師、職業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人三個職業(yè)國家職業(yè)資格一級的全省試驗性鑒定，具備條件的單位，須提前向省中心提出申請，經(jīng)省中心審核認可后方可開展報名組織和培訓(xùn)等相關(guān)工作。 （ 4）網(wǎng)頁：按作者、篇名、網(wǎng)頁、年份日期的順序標(biāo)注。 ，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。 三、各省屬報名點、各市中心必須于 11 月 6 日前將考生論文（一式三份）集中收齊后報送省 中心，逾期作自動放棄處理。綜合評審實行百分制，成績達到 60分及以上者為合格。這種導(dǎo)航作用的一個重要體現(xiàn)就在于對訪談話題的駕馭功能上，針對所確定的訪談話題，有些員工有可能會表達出些不滿意的地方，要允許發(fā)牢騷，但應(yīng)在重要的話題上得到應(yīng)需要的信息。 想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信 息。我們根據(jù)公司目前的運作特征將工作流程分為需求分析、編碼、開發(fā)和測試四個環(huán)節(jié)。 5. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃作 為企業(yè)人力資源管理核心職能 人員流程中的一項重要內(nèi)容，正在日益受到組織的重視。 “ 績效 評估 ” 顧名思義就是要考核 “ 績 ” 和 “ 效 ” ，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是 “ 工作業(yè)績 ” 和 “ 工作表現(xiàn) ” ， （ 2） 所以在設(shè)置考核指標(biāo) 時 要 根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核 的主要依據(jù)。要不就是培訓(xùn)走形式，培訓(xùn)老師來了走了什么也沒有留下來，要不就是培訓(xùn)成為一種負擔(dān)員工不愿意參加培訓(xùn)。更有甚者，在一次偶然的技術(shù)事故中，當(dāng)事人以崗位說明書未注明工作風(fēng)險的可能性為由，推脫責(zé)任。很多企業(yè) 人力資源管理體系建設(shè)過程中，盲目地追求 “ 大干快干 ” ，對于工作分析這 一 基礎(chǔ)管理工作認識和重視程度不夠，在沒有進行系統(tǒng)的工作 分析就開始搞績效考核或者設(shè)計薪酬體系；辛辛苦苦把方案設(shè)計出來后發(fā)現(xiàn)方案與企業(yè)的實際現(xiàn)狀脫節(jié)，方案執(zhí)行非常困難或者流于形式，最后只能草草了事。因此，擇好人、用 好人，留住人永遠是企業(yè)的生 存與發(fā)展 的根本。 可以 采用如下情感留人手段： 1）、 員工生日會：公司將該月過生日的員工集中起來進行一次生日會，花的時間也不用太多，下班前 15 分鐘就好了。要求員工將 自己對未來的看法和職業(yè)發(fā)展寫下來，這樣一方面可以 適時 了解員工自身的想法和愿望，以及為實現(xiàn)愿望所應(yīng)該努力做的工作，從而達到激勵的作用。因此在制定應(yīng)對策略時，我們也 要全面的考慮各種人的需求。當(dāng)員工對其上 司不滿