【正文】 把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 —— 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作 23 —— 具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進(jìn)行具體的招聘工作，后期邀請(qǐng)部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn) 三十一 、 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡(jiǎn)答題了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生： 組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理。③ 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場(chǎng)狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 ： 可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會(huì) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)包括如下信息： ① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪些人員？招聘的條件是什么？ ② 采取什么樣的招聘方法 ③ 薪金水 平 怎樣？ ④ 有什么樣的用人政策 三十三 、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 ： 不僅提出了對(duì)應(yīng)聘者的技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 三十四 、 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) （最佳方法） 、大的責(zé)任或權(quán)限 、學(xué)習(xí)和生活的平衡 三十五 、 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 24 （研討會(huì)、 MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄） 三十六 、人才選拔的程序和方法 (1)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平 (2)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì) (3)履歷的真實(shí)可信度 (4)自我評(píng)價(jià)的適度性 (5)推薦人的資格審定及評(píng)價(jià) (6)書寫格式的規(guī)范化 (7)求職者聯(lián)系方式的自由度 預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面： (1)對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì) (2)注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化 (3)通過談話考察求職者概括化的思維水平 (4)注意求職者的非言語行為 (5)與崗位要求符合性 (6)應(yīng)根據(jù)崗位說明書的要求選拔 ：主要考察計(jì)劃、決策能力。 (4)評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來說直接上級(jí)更可信 25 (5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 ，適用于以操作為主的生產(chǎn)性崗位。 。 。 系統(tǒng) ：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。企業(yè)對(duì)員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。 它的 關(guān)鍵是找出 產(chǎn) 生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決 。 三、員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策。 。 優(yōu)點(diǎn)： 是 他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家； 。大量的專題培訓(xùn)項(xiàng)目是客戶開發(fā)出來的，有效性可能會(huì)出現(xiàn)差異。 企業(yè)辦學(xué)模式：適用于范圍更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng) 目與課程。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。 （一）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要有四種： 集中戰(zhàn)略 、 企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。企業(yè)外在的發(fā)展是贏得市 場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，內(nèi)在的發(fā)展是靠員工個(gè)體素質(zhì)和組織整體素質(zhì)的提高。 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。 、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照， 按 照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式發(fā)布并組織實(shí)施。 六 、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂 年度培訓(xùn)計(jì)劃 是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃， 本質(zhì)上屬于 作業(yè)計(jì)劃 ，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個(gè)部門。 。 。 制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的注意事項(xiàng)： 。 (3)掌握培訓(xùn)需要調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 學(xué)員的評(píng)估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。 。 。 訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。 ：此時(shí)將 “ 組織需求為先導(dǎo) ” 作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。 要區(qū)分上述三個(gè)階段，可考察一下幾個(gè)指標(biāo) ：培訓(xùn)的計(jì)劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。它會(huì)不斷改變組織的形態(tài)，其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持 六個(gè)行為準(zhǔn)則 ，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討與對(duì)話；鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促進(jìn)成員邁向共同愿景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。而在學(xué)習(xí)型組織中，實(shí)現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動(dòng)的導(dǎo)向。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)榻M織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來達(dá)到目的。 與傳統(tǒng)組織明顯不同的是：在傳統(tǒng)組織中， 高層管理 者在思考，基層人員在行動(dòng) ；而在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人的思考與行動(dòng)都必須合為一體。學(xué)習(xí)型組織將支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也將對(duì)組織的發(fā)展盡心盡力。領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師，他的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過程，他不。 在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是 設(shè)計(jì)師、仆人、教練。 學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，它將超越根據(jù)職能或部門的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。因此，“分權(quán)”顯得尤為重要。 在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位。 這就是所謂的 “辦公室政治” 。 33 三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能 （一）學(xué)習(xí)型組織的含義 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 是指一個(gè)通過 獲取或創(chuàng)造 新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。 ：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)行。 工作存在的問題，以及解決方法。 。 功能： 。 。 (5)掌握培訓(xùn)評(píng)估的主要方法和手段。 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 ，作為培訓(xùn)計(jì)劃的方向。 。 （一）年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容： 。 ，并對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。 31 、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)行必要修改和調(diào)整。 五 、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。內(nèi)在發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等。 四種情況： 、自己期望都高： 實(shí)現(xiàn)雙贏 ； ，對(duì)自己期望低： 企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久 ； ，對(duì)自己期望高： 人才流失 ； 、自己期望都低： 對(duì)雙方不利 。 三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來（ 5 年乃至更長(zhǎng)期）的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。 虛擬培訓(xùn)組織 VTO：與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)上，傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)師和管理者來運(yùn)營(yíng)。 優(yōu)點(diǎn)：有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來 ； 培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來獲得專門知識(shí) ；培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新 。 客戶模式：以滿足公司內(nèi)部某個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求，是培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營(yíng)部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè) 技能相一致。 二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的 設(shè)置 可以采用學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織 五種模式 。 第二單元 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的 發(fā)展趨勢(shì) 。 二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)（至少在 35年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。 培訓(xùn)開發(fā)需求分析 是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求、各級(jí)員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面相關(guān)信息，運(yùn)用特定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各類各層級(jí)人員的能力素質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的總體目標(biāo)的活動(dòng)過程。 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行，必須回答 三個(gè)問題 ：即培訓(xùn)目標(biāo)是什么？開展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？ P162 圖 3 P163 圖 32 員工 的 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容。 四十 、選拔晉升候選人的方法 (1)配對(duì)比較法 (2)主管評(píng)定法 (3)評(píng)價(jià)中心法 26 (4)升等考試法 (5)綜合選拔法 四十一 、編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表應(yīng)考慮因素： (1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 (2)員工家庭生活方面的影響因素 (3)員工個(gè)人發(fā)展方面 (4)其他方面 四十二 、 員工流動(dòng)率 （非常可能出綜合題目和計(jì)算題） P154 員工總流動(dòng)率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) 100% 同期平均人數(shù) =(期初 +期末 )/2 員工流失率 =某時(shí)期內(nèi)流出員工 數(shù) /同期 期初 員工總數(shù) 100% 員工留存率 =某時(shí)期在職 員工 數(shù) /同期 期初 員工總數(shù) 100% 員工留存率 =1員工流失率 27 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建 第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì) 企業(yè)為員工提供充分的培訓(xùn)與開發(fā)的條件和機(jī)會(huì)， 最終目的 是為了增強(qiáng)員工自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)盡可能地創(chuàng)造條件，重視企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系建設(shè)，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，不斷提高員工的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)自己的理想而努力工作的積極性。 。如晉升、降職 三十九、晉升策略 晉升是員工在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)別崗位變動(dòng)的過程，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿足舞臺(tái)的需求。資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)失業(yè)率低，勞動(dòng)者工資收入、勞動(dòng)條件相應(yīng)比較好，單位招聘要設(shè)計(jì)周密計(jì)劃、招聘期也要相 應(yīng)變得更長(zhǎng)。 ： ① 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響：市場(chǎng)需求增長(zhǎng) ， 擴(kuò)大生產(chǎn)，增加用工量，反之減少用工量。 二十七 、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素 二十八 、 應(yīng)用 心理測(cè)試 應(yīng)注意的問題 。 ： 只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔 ，大多數(shù)應(yīng)用于臨床心理診斷： PRI 羅夏磨子測(cè)試 、TAT 主題統(tǒng)覺測(cè)試 二十六 、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 ： 測(cè)試題目、施測(cè)、評(píng)分、分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化 指標(biāo)效度 ，方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo) 關(guān)聯(lián)效度。 興趣 測(cè)試：目前應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。 從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試 從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性 ） 心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試 二十二 、人格特征與形成 人格也即個(gè)性，除能力 以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。 十四 、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) 十五 、沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程： 十六 、公文筐測(cè)試的含義 公文筐測(cè)試 ，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。 卡爾夫 是沙盤的正式創(chuàng)立者。對(duì)所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進(jìn)行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。 然后， 通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任 特征在報(bào)告中出現(xiàn)的 頻次 。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。 （四）績(jī)效管理 ； 。 五 、 崗位勝任特征的分類 P90 運(yùn)用 情境 的 不同，分為 技術(shù) 勝任特征、 人際 勝任特征和 概念 勝任特征 主體 的 不同，分為 個(gè)人 勝任特征、 組織 勝任特征和 國家 勝任特征 內(nèi)涵 的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)動(dòng)機(jī) 決定外