【正文】 試 通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。 （三）招聘渠道分析 1．根據(jù)招聘對象選擇 招聘方法 適用對象 不太適用對象 發(fā)布廣告 中下級人員 ———— 一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門高級人員 獵頭公司 熱門尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗 的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 2．根據(jù)單位和崗位特點選擇 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務類，專業(yè)技術類，銷售類 3．獵頭公司使用 ? 對獵頭公司進行資質(zhì)考察 ? 約定雙方權利，義務 ? 選擇獵頭公司最好的顧問服務 （四） 招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點選擇 ? 報紙 —— 在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) ? 雜志 —— 適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補充，且地區(qū)分布廣 ? 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點選擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 第三部分、 招 聘 實 施 一 . 根據(jù)對應聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用選擇方法及其特點 類型 特 點 筆試 讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。 了解少，決策風險大 篩選難度大，時間長。 外部招聘 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 4．選擇招聘方法。 四． 招聘渠道分析 （一） 招聘渠道選擇程序。 在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。 ? 招聘人員的勝任特征。 ? 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。 （ 2）實施階段 . 三個步驟： ? 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 （ 1）準備階段。 二． 招聘程序。 ? 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。 （二） 任職資格的確立。 （ 1） 內(nèi)容： 工作標識，工作綜述，工作任務，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權限，工作績效標準，工作規(guī)工作分析 培訓開發(fā) 績效考核 薪酬管理 職業(yè)安全衛(wèi)生 人員招聘 結(jié)果形成階段 應用反饋階段 實施階 段 招聘準備 范，聘用條件。選擇何種分析方法與崗位特征有關。 （ 1） 根據(jù)目標選擇。 （ 4）應用反饋階段。 ◆ 收集分析工作信息。 ◆ 收集分析相關背景資料。 2．流程：四個階段 。 ? 招聘對象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 (二 )招聘需求信息的 整理。 四 .招聘需求信息的收集 、 整理 、 發(fā)布。如果兩者是相關的，那么一旦你能預測出企業(yè)的業(yè)務活動量，你就能預測出企業(yè)的人事需要量。 ? 局限：趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。 （ 3）與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或 進入新市場有關的決定。 ? 工具：人員使用效果分析 三 . 招聘需求預測。 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。 人員素質(zhì)低于崗位要求 — 職業(yè)培訓，降職。 （ 2） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 . ? 它是指不同性質(zhì)特點的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 人力資源不足 — 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。 ? 實際中三種情況： ? 它是指人與事的數(shù)量關系是否匹配。 利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。 能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。 組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。 ? 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 發(fā)展創(chuàng)新時期 /穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同 ，不同職位人員的招聘策略也不同。 （ 3）法律法規(guī)。 （ 1）經(jīng)濟條件。 即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。雙向選擇原則 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量 、 時限 、 類型等因素。 第二講、 招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標與前提 （一）招聘目標。 三 人力資源管理成本核算的相關概念及注意事項 ? 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。 ? 實質(zhì)在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。 ? 個人行為規(guī)范。 ? 技術規(guī)范。 5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預測影響因素 ? 企業(yè)的業(yè)務量或產(chǎn)量 ? 預期流動率 ? 提高產(chǎn)品或勞務質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 ? 生產(chǎn)技術或管理方式變化對人力需 求的影響 ? 企業(yè)財力的約束 八 人力資源需求預測技術 ? 集體預測法、 ? 回歸分析法、 ? 勞動定額法、 ? 轉(zhuǎn)換比率法、 ? 計算機模擬法 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型 ? 企業(yè)基本制度。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。這一部分工作需要結(jié)合 人力資源管理信息系統(tǒng) 和 職務分析 的有關信息來進行。此外，勞動定額還可以采用看管定額或服務定額的形式。 ? 勞動定員的定義：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。 ? 工作滿負荷。 ? 外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務是對有關 工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的分析。 ? 調(diào)查階段。 二 組織信息的處理 （一）信息處理的程序與內(nèi)容 1）信息原始數(shù)據(jù)的采集 2）信息的加工 3）信息的傳輸 4）信息的存儲 5）信息的檢索 6）信息的輸出（二） 組織信息分析方法 : 1）專家調(diào)查法 2）數(shù)理統(tǒng) 計法 3）財務報表分析法 4）市場預告分析法 5）態(tài)勢分析法（ SWOT） 第三部分、招聘實施崗位變動與人員需求預測 一 崗位信息采集 ? 關于崗位 ? 誰從事此工作？崗位名稱是什么？ ? 崗位的基本任務是什么？ ? 如何完成這些任務？使用什么設備？ ? 此任務的目的是什么？這個崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？ ? 操作者對班組和機器的責任是什么？ ? 工作條件如何？ ? 關于工作者圓滿完成崗位任務所需具備的條件 ? 知識； ? 技術，包括經(jīng)歷 ? 受教育程度 ? 體力狀況 ? 智力狀況 ? 適應性（主動性、靈活性） 二 崗 位設置情況描述 ? 崗位描述：對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等所進行的一般說明。 1 整理分析調(diào)查資料 2 寫出調(diào)研報告 (二 ) 組織內(nèi)部信息收集內(nèi)容 ? 決策機構(gòu)的效率 ? 決策效率和效果 ? 執(zhí)行效率 ? 文件審批效率 ? 文件傳遞效率 ? 各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度 ? 各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度 ? 信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量 (三 ) 信息收集的主要方法 1 詢問法：當面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查法、郵寄調(diào)查法、問卷單調(diào)查法 2 觀察法：直接觀察法、行為記錄法 (四 ) 組織信息調(diào)查研究的具體要求 準確性、系統(tǒng)性、針對性、及時性、適用性、經(jīng)濟性 (五 ) 組織信息調(diào)查研究的類型 ? 描述性調(diào)研：對需要調(diào) 查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性反映。這是最主要和最關鍵的階段。 （五）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合過程 : 1) 擬定目標階段：組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循 2) 規(guī)劃階段：通過重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。 具體三種方式 : ? 改良式變革：日常的小改小革，修修補補 ? 爆破式變革：短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革 ? 計劃式變革：經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施。 ? 組織職務圖：表示各機構(gòu)中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。組織結(jié)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 ? 企業(yè)技術狀況。 ? 各部門工作的性質(zhì)。 ? 以關系為中心。 （二） 部門結(jié)構(gòu)設計包括兩方面的內(nèi)容 ? 將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門 ? 將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu) （三） 部門結(jié)構(gòu)設計組合原則 共有三種： ? 以工作和任務為中心 ―廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 ? 特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務和民事訴訟活動。 ? 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè) ? 各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循 “集中決策 ,分散經(jīng)營” 的總原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和 顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。 ? 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手， 沒有直接指揮權 ，它與業(yè)務部門的關系只 是一種指導關系，而非領導關系。當企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 （三）西方管理學家提出組織設計基本原則 管理學家厄威克比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點 1）目標原則 2）職責原則 3）管理幅度原則 4）協(xié)調(diào)原則 5）相符原則 6）組織階層原則 7）專業(yè)化原則 8）明確性原則 管理學家孔茨，在繼承古典管理學派的基礎上，提出健全組織工作的 15條基本原則 : 1）目標一致的原則 2）效率原則 3）管理幅度原則 4）分級原則 5）授權原則 6）職責的絕對性原則 7）職權和職責對等的原則 8）統(tǒng)一指揮的原則 9）職權等級的原則 10）分工原則 11）職能明確性原則 12）檢查職務與業(yè)務部門分設的原則 13）平衡的原則 14）靈活性原則 15）便于領導的原則 我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的改革實踐中 , 也相應地提出了一些設計原則 : 1）任務與目標原則 2）專業(yè)分工和協(xié)調(diào)原則 3）指揮統(tǒng)一原則 4）有效管理原則 5）責權利相協(xié)結(jié)合的原則 6）集權與分權相結(jié)合原則 7）穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則 8）執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設原則 9）精簡機構(gòu)的原則 二 企業(yè)組織機構(gòu)的設置 （一）組織結(jié)構(gòu)的種類及特點 1 直線制 直線制是一種 最簡單的集權式 組織結(jié)構(gòu)形式，又稱 軍隊式結(jié)構(gòu) 。 5）企業(yè)規(guī)模。主要包括 技術復雜程度 和 穩(wěn)定性 兩個內(nèi)容。 2）技術特點。 結(jié)構(gòu)服從經(jīng)營戰(zhàn)略 （參考 經(jīng)營戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系部分） 4）管理體制。外部環(huán)境越不穩(wěn)定，越要求分權型的組織。 ? 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務依賴于少數(shù)幾個人。 ? 特點： ? 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任。 3 事業(yè)部制 事業(yè)部制也成 分權制結(jié)構(gòu) ，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 ? 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權