跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析(doc10)-服務(wù)業(yè)-全文預(yù)覽
【正文】 ：人力資源管理實(shí)踐 表 3 系中國國有企業(yè)與合資公司在績效評估、工資與獎勵以及事業(yè)發(fā)展方面的調(diào)查結(jié)果。為了獲 取關(guān)于 HRM 問題與組織文化的同義概念，我們在兩國組織了研究人員專題討論會。 表 2 中國合資公司與國有企業(yè)樣本 N 文化 n HRM 國有企業(yè) 合資公司 與臺灣 /香港 與日本 與美國 與歐洲 不祥 總數(shù) 40 57 30 13 9 3 2 97 11 31 17 7 3 2 2 42 為了比較來自中國與荷蘭的數(shù)據(jù)，樣本是按相對規(guī)模與部門匹配的。為了一致起見，只允許人事經(jīng)理回答人力資源管理問題。這個問卷要求應(yīng) 答者按二分法（是或否）回答關(guān)于人員選拔、人員配備、培訓(xùn)、績效評估、工資與獎勵的題目。 框 1 Focus’95 問卷描述測量的題目樣本 支持導(dǎo)向（ 8道題） 創(chuàng)新導(dǎo)向（ 6道題） 規(guī)則導(dǎo)向（ 4道題） 目標(biāo)導(dǎo)向（ 7道題） 是否經(jīng)常獎勵建設(shè)性批評？ 公司是否經(jīng)常充分利用工人的技能來開發(fā)更好的產(chǎn)品？ 是否經(jīng)常將指示寫下來？ 管理是否經(jīng)常規(guī)定要達(dá)到的目標(biāo)？ 荷蘭的主研究回收了 175 份可用問卷，應(yīng)答率為 26%。調(diào)查題目經(jīng)過使用所有調(diào)查材料的一項(xiàng)試點(diǎn)研究的測試。荷蘭樣本來自 荷蘭人事管理協(xié)會的數(shù)據(jù)，其中包括 5000多個成員的姓名與地址。 我們預(yù)期，等級制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性將反映在中國工業(yè)企業(yè)高于荷蘭的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)。創(chuàng)新導(dǎo)向的特征是在背景中尋求新信息、創(chuàng)造力、歡迎變化、競爭、預(yù)期與實(shí)驗(yàn)。組織文化與組織風(fēng)氣在 Focus 問卷的區(qū)別主要在于描述與評價道題目的抽象化水平 不同。問卷是由一家成立于 1989年的國際研究小組編寫的。 Guest認(rèn)為，‘ HRM有助于通過選拔、社會化、培訓(xùn)，以及為贏取情感、確保共同價值觀和信念的各種雇員參與活動反復(fù)進(jìn)行文化灌輸’。雖然改革開始向較客觀標(biāo)準(zhǔn)靠攏，但因?yàn)橹袊说膹?qiáng)烈等級感，我們預(yù)期在中國晉升的可能性比荷蘭大。在這些方面受過良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束，因?yàn)榇髮W(xué)現(xiàn)也正在改革，開始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強(qiáng)調(diào)技能的開發(fā)。因此，我們預(yù)期不論是在中國還是荷蘭公司，薪資和獎勵都與職位有關(guān)。另一方面，荷蘭的勞資關(guān)系也導(dǎo)致一種嚴(yán)格管理的國家工資制度，減少了按績效確定工資的機(jī)會。這種平等主義的工資制度是“鐵飯碗”政策的一部分。 鑒于等級制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性，我們預(yù)期中國的人員選拔與安置程序是正式而非非正式的。王（ 1993）說明，心理學(xué)研究開始于本世紀(jì)的轉(zhuǎn)折時期，但在文化大革命中受到極大的抨擊。這樣做也較易于在其他國家按規(guī)模與活動尋找可比公司。然而，由于標(biāo)準(zhǔn)化水平方面的差異和多國公司實(shí)踐的地方化，Lu和 Bjorkman（ 1997）建議單獨(dú)研究中國的 HRM實(shí)踐。 在中國與荷蘭比較研究中，我們期望在所有實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)差異。 注釋：下劃線數(shù)字表示兩組之間的顯著差異。表 1 分別列出了荷蘭或全球項(xiàng)目在測量主導(dǎo)文化價值觀的 7個維度中的平均分或總平均分。 在 Hofstede（ 1980， 1991）看來，荷蘭在個人主義方面分?jǐn)?shù)較高，在回避非確定性事物方面分?jǐn)?shù)中等，在遠(yuǎn)離權(quán)力和男子氣方面分?jǐn)?shù)較低。 荷蘭價值觀 雖然荷蘭是西歐國家的一個較小國家，若干世界主導(dǎo)公司如殼牌、飛利浦和 Unilever都源于荷蘭。 Trompenaars（ 1993）對 46個國家 11,000 個應(yīng)答者進(jìn)行的調(diào)查得出了與 Bond綜述相一致的結(jié)果。只要他們絕對忠誠，就會繼續(xù)得到這些集團(tuán)對他們的終身保護(hù)（ Hofstede， 1991： 51）。顯然， 這一價值觀輪廓并不適用所有中國人，然而，“等級制度”與“紀(jì)律”維度是解釋中國行為的清晰而強(qiáng)健類型。 目前，若干大型價值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一種關(guān)于中國關(guān)鍵價值觀的一致模式。 雖然趙的分析洞察了中國社會的一些關(guān)鍵因素，我們卻不了解傳統(tǒng)儒家價值觀對中國社會價值觀的統(tǒng)治程度。公司通過提供住房、醫(yī)療支持、食品和終身雇用獎勵工人的“忠誠”。 中國社會的另一個突出方面是關(guān)系對取得日常與商業(yè)生活的成功非常重要?？捎寐劽摹懊孀印爆F(xiàn)象來解釋和諧的關(guān)鍵作用?？鬃右蚱涞赖陆陶d而聞名。工會主席出席組織管理層的各項(xiàng)會議但無投票權(quán)。 雙重權(quán)力結(jié)構(gòu)是中國組織的一大特征。 私有企業(yè)主要活動在服務(wù)部門。他們?nèi)匀还陀弥疃嗟墓蛦T（一億以上）而且還構(gòu)成工業(yè)總產(chǎn)值的最大一部分。 Goodall 與 Warner（ 1997： 574）指出：自那時起，‘處于中國工業(yè)主流的大中型公司開始緩慢脫離“鐵飯碗”工作模式’。 背景：中華人民共和國 “鐵飯碗”政策曾是中國人事與雇用實(shí)踐的一大特征。只有當(dāng)用于恰當(dāng)背景時， HRM實(shí)踐才能導(dǎo)致所期望的雇員行為。 Boyacigiller 和 Adler 強(qiáng)調(diào)，‘美國是在未充分了解他國背景、模型、研究和價值觀的情況下發(fā)展 HRM理論的’。由于強(qiáng)大的 人力資源戰(zhàn)略及其所培育的有獻(xiàn)身精神的勞動力較不容易模仿， HRM 越來越被視為創(chuàng)造全球競爭優(yōu)勢的工具。 在過去的幾年間，許多公司都開展了新的或增加了已有的國際活動。由于能夠創(chuàng)造競爭對手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略已成為競爭 優(yōu)勢的寶貴來源?？缥幕芾砣肆Y源： 中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析 （羅伯特、王重鳴等） 簡介 人力資源管理（ HRM）興起于 20多年前的美國勞動市場背景，被許多人視為美國管理工具。這些實(shí)踐與政策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。因此，對雇用實(shí)踐的整合是開發(fā)有獻(xiàn)身精神的勞動力，建設(shè)優(yōu)良公司文化的先決條件。這一趨勢使人力資源戰(zhàn)略的價值變得更加突出，因?yàn)椴徽撌琴Y本貨物還是技術(shù)，在國際市場上似乎都較容易復(fù)制。如今人們已經(jīng)清楚，很難在非美國背景下運(yùn)用 HRM。 Erez（ 1994）通過定義任務(wù)與文化特征的背景顯示了運(yùn)用管理工具的背景邊界。為了洞察這一過程，本研究將通過直接比較中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實(shí)踐來說明 HRM的跨邊界適用性問題。為了即使中國勞動力的生活水平得以改善，又使經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的發(fā)展， 80年代中期的經(jīng)濟(jì)增長與開放加劇了改變?nèi)耸屡c雇用實(shí)踐的需要。 2 傳統(tǒng)上，國有企業(yè)是中國唯一的一種公司。如今，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司的數(shù)量在增長。這些地區(qū)是專門為新興與創(chuàng)新工業(yè)活動吸引外資和專有技術(shù)知識而設(shè)計的。其主要目的是監(jiān)督對工作時間、保健、安全方面的各種國家法規(guī)以及勞動法所規(guī)定的
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