跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實踐比較分析(doc10)-服務業(yè)(編輯修改稿)
2024-09-21 18:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 方面，荷蘭的勞資關系也導致一種嚴格管理的國家工資制度，減少了按績效確定工資的機會。最低工資適用工作時間占 正常工作時間三分之一以上的雇員 ,而且如果必要，政府可以以經(jīng)濟理由干預集體工資協(xié)議。如今，越來越多的公司在采納各種類型的靈活報酬制度。然而，這些創(chuàng)新始于服務部門，還未能代表荷蘭工業(yè)企業(yè)的獎勵政策。因此，我們預期不論是在中國還是荷蘭公司，薪資和獎勵都與職位有關。 人員培訓 如同選拔，培訓也是最少為文化約束所影響的一項實踐，或者如 Lu和 Bjorkman所指出的，‘不論一個生產(chǎn)經(jīng)理工作在哪個國家，他或她都得擁有某種技能、教育背景和經(jīng)驗’。中國雇員的技術知識水平非常符合要求。但在吸引具有人事管理、金融和市場營銷技 能的人才方面似乎存在著更大的困難。在這些方面受過良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束，因為大學現(xiàn)也正在改革，開始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強調(diào)技能的開發(fā)。在比較這兩個國家時，我們預期二者在生產(chǎn)人員的培訓政策方面不會存在本質(zhì)差別。 事業(yè)發(fā)展與晉級 5 Warner（ 1995）指出，改革前 , 中國是按資歷與政治忠誠而不是按掌握的專門技術與動力晉級的。在大型等級組織里，經(jīng)理與職員的定期晉級機會是相同的。雖然改革開始向較客觀標準靠攏，但因為中國人的強烈等級感，我們預期在中國晉升的可能性比荷蘭大。如同現(xiàn)今的許多西歐國 家，荷蘭的非層級組織也在向基于雇員能力的更靈活的勞資關系體系靠攏。我們預期中國組織的雇員比荷蘭公司的雇員有更多的晉級機會。 組織文化：期望 人力資源管理實踐必然會受組織文化的束縛。 Guest認為，‘ HRM有助于通過選拔、社會化、培訓，以及為贏取情感、確保共同價值觀和信念的各種雇員參與活動反復進行文化灌輸’。然而，經(jīng)驗主義研究幾乎從未包括對組織文化與 HRM 的直接測量，而是通常注重與心理和經(jīng)濟結(jié)果有關的 HR戰(zhàn)略。 HRM研究對組織文化的忽視或許是因為文化測量的困難與合適工具的缺乏。 近期，‘首次組織風氣 /文化 聯(lián)合調(diào)查’（ Focus）研究小組開發(fā)了一種測量商業(yè)組織核心行為、程序與過程的有益框架。問卷是由一家成立于 1989年的國際研究小組編寫的。 Focus小組將組織文化定義為：‘一套支配人們在組織中的相互作用方式及其對工作和整個組織投入精力方式的中心價值觀、行為準則、人工制品與行為模式 ’。 Focus 問卷包括兩部分：一是測量組織文化行為成分的描述部分，另一是測量對行為起著支配作用的更根本的準則與價值觀的評價部分。描述部分常被歸諸于組織風氣。組織文化與組織風氣在 Focus 問卷的區(qū)別主要在于描述與評價道題目的抽象化水平 不同。問卷基于 Quinn 的‘競爭性價值觀’模型，包括 4種導向：支持導向、創(chuàng)新導向、規(guī)則導向與目標導向（見圖 1）。 圖 1 基于競爭性價值觀模型的 Focus模型的四種文化導向 來源： Quinn（ 1988）；改自 Van Muijen（ 1998）。 Den Hartog等（ 1996）將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團內(nèi)聚與個體發(fā)展這類概念描述為支持導向的核心。創(chuàng)新導向的特征是在背景中尋求新信息、創(chuàng)造力、歡迎變化、競爭、預期與實驗。規(guī)則導向強調(diào)尊重權威、程序的合理性與分工。目標導向的特征是合理性、‘ 按目標管理’、精選信息、產(chǎn)品、功能、效率與成就。 由于對中國與荷蘭的比較集中在工業(yè)（制造）企業(yè)的差異方面，而且我們研究的是同一個部門的公司，我們期望處于模型內(nèi)部（規(guī)則與支持）的導向在這兩個國家都比處于外部的創(chuàng)新與目標導向重要。 我們預期，等級制度與紀律在中國文化中的重要性將反映在中國工業(yè)企業(yè)高于荷蘭的規(guī)則導向分數(shù)。由于荷蘭文化非常重視一致性，我們預期荷蘭的支持導向比中國高。參與、合作與 6 相互信任這類概念顯然與其對一致性的需求連在一起。 樣本與數(shù)據(jù)收集 這種類型的比較研究對數(shù)據(jù)收集提出了若干挑戰(zhàn)。荷蘭樣本來自 荷蘭人事管理協(xié)會的數(shù)據(jù)，其中包括 5000多個成員的姓名與地址。數(shù)據(jù)是通過向不同公司的 600多個高級人事經(jīng)理與總經(jīng)理郵寄 2 種問卷收集的。人事經(jīng)理從人力資源管理目錄（ HRMI）收到有關其 HRM實踐的一系列問題。從招聘到任務完成， HRMI 包括 65 道關于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干 HRM 問題。調(diào)查題目經(jīng)過使用所有調(diào)查材料的一項試點研究的測試。 總經(jīng)理被要求填寫 Focus ’ 95問卷中旨在測量組織文化（跡象）的描述部分。問卷指示應答者按 6個等級從‘從不’到‘永遠’回答 25道題目。屬于組織風氣的四種導向的題目樣本詳見 框 1 。 框 1 Focus’95 問卷描述測量的題目樣本 支持導向（ 8道題） 創(chuàng)新導向（ 6道題） 規(guī)則導向（ 4道題） 目標導向（ 7道題） 是否經(jīng)常獎勵建設性批評？ 公司是否經(jīng)常充分利用工人的技能來開發(fā)更好的產(chǎn)品？ 是否經(jīng)常將指示寫下來？ 管理是否經(jīng)常規(guī)定要達到的目標？ 荷蘭的主研究回收了 175 份可用問卷，應答率為 26%。這一應答率可與 HRM 領域的其他大型調(diào)查相比擬。 在中國，數(shù)據(jù)是通過 Focus’95問卷描述部分的中文譯本收集的。為了降低復雜性，中文譯本是按 HRMI的縮寫本編譯的。這個問卷要求應 答者按二分法（是或否）回答關于人員選拔、人員配備、培訓、績效評估、工資與獎勵的題目。必要時，還將荷蘭 HRMI題目的 5個等級改為 2個等級。 數(shù)據(jù)是通過采用 Focus與 HRM問卷對浙江省 97個工業(yè)企業(yè)的人事經(jīng)理和總經(jīng)理進行結(jié)構(gòu)性訪談收集的。這 97個經(jīng)理是杭州大學管理學院的男畢業(yè)生，他們?nèi)蓟卮鹆?Focus問卷，應答率為 100%。為了一致起見，只允許人事經(jīng)理回答人力資源管理問題。該等問題的應答率為 43%（ n=42）。樣本既包括合資公司又包括國有企業(yè)。表 2描述了中國樣本的性質(zhì)。 表 2 中國合資公司與國有企業(yè)樣本 N 文化 n HRM 國有企業(yè) 合資公司 與臺灣 /香港 與日本 與美國 與歐洲 不祥 總數(shù) 40 57 30 13 9 3 2 97 11 31 17 7 3 2 2 42 為了比較來自中國與荷蘭的數(shù)據(jù)，樣本是按相對規(guī)模與部門匹配的。中國樣本的所有公司（ n=97）都是中型制造公司，可與原荷蘭樣本（ n=175）中的 47 個企業(yè)相匹配。荷蘭
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