【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 方面，荷蘭的勞資關(guān)系也導(dǎo)致一種嚴(yán)格管理的國(guó)家工資制度，減少了按績(jī)效確定工資的機(jī)會(huì)。最低工資適用工作時(shí)間占 正常工作時(shí)間三分之一以上的雇員 ,而且如果必要，政府可以以經(jīng)濟(jì)理由干預(yù)集體工資協(xié)議。如今，越來(lái)越多的公司在采納各種類(lèi)型的靈活報(bào)酬制度。然而，這些創(chuàng)新始于服務(wù)部門(mén)，還未能代表荷蘭工業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。因此，我們預(yù)期不論是在中國(guó)還是荷蘭公司，薪資和獎(jiǎng)勵(lì)都與職位有關(guān)。 人員培訓(xùn) 如同選拔，培訓(xùn)也是最少為文化約束所影響的一項(xiàng)實(shí)踐，或者如 Lu和 Bjorkman所指出的，‘不論一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理工作在哪個(gè)國(guó)家，他或她都得擁有某種技能、教育背景和經(jīng)驗(yàn)’。中國(guó)雇員的技術(shù)知識(shí)水平非常符合要求。但在吸引具有人事管理、金融和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技 能的人才方面似乎存在著更大的困難。在這些方面受過(guò)良好教育之雇員的缺乏局面將最終結(jié)束，因?yàn)榇髮W(xué)現(xiàn)也正在改革，開(kāi)始提供更面向商業(yè)的課程而不是只強(qiáng)調(diào)技能的開(kāi)發(fā)。在比較這兩個(gè)國(guó)家時(shí)，我們預(yù)期二者在生產(chǎn)人員的培訓(xùn)政策方面不會(huì)存在本質(zhì)差別。 事業(yè)發(fā)展與晉級(jí) 5 Warner（ 1995）指出，改革前 , 中國(guó)是按資歷與政治忠誠(chéng)而不是按掌握的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與動(dòng)力晉級(jí)的。在大型等級(jí)組織里，經(jīng)理與職員的定期晉級(jí)機(jī)會(huì)是相同的。雖然改革開(kāi)始向較客觀標(biāo)準(zhǔn)靠攏，但因?yàn)橹袊?guó)人的強(qiáng)烈等級(jí)感，我們預(yù)期在中國(guó)晉升的可能性比荷蘭大。如同現(xiàn)今的許多西歐國(guó) 家，荷蘭的非層級(jí)組織也在向基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系靠攏。我們預(yù)期中國(guó)組織的雇員比荷蘭公司的雇員有更多的晉級(jí)機(jī)會(huì)。 組織文化：期望 人力資源管理實(shí)踐必然會(huì)受組織文化的束縛。 Guest認(rèn)為，‘ HRM有助于通過(guò)選拔、社會(huì)化、培訓(xùn)，以及為贏取情感、確保共同價(jià)值觀和信念的各種雇員參與活動(dòng)反復(fù)進(jìn)行文化灌輸’。然而，經(jīng)驗(yàn)主義研究幾乎從未包括對(duì)組織文化與 HRM 的直接測(cè)量，而是通常注重與心理和經(jīng)濟(jì)結(jié)果有關(guān)的 HR戰(zhàn)略。 HRM研究對(duì)組織文化的忽視或許是因?yàn)槲幕瘻y(cè)量的困難與合適工具的缺乏。 近期，‘首次組織風(fēng)氣 /文化 聯(lián)合調(diào)查’（ Focus）研究小組開(kāi)發(fā)了一種測(cè)量商業(yè)組織核心行為、程序與過(guò)程的有益框架。問(wèn)卷是由一家成立于 1989年的國(guó)際研究小組編寫(xiě)的。 Focus小組將組織文化定義為：‘一套支配人們?cè)诮M織中的相互作用方式及其對(duì)工作和整個(gè)組織投入精力方式的中心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、人工制品與行為模式 ’。 Focus 問(wèn)卷包括兩部分：一是測(cè)量組織文化行為成分的描述部分，另一是測(cè)量對(duì)行為起著支配作用的更根本的準(zhǔn)則與價(jià)值觀的評(píng)價(jià)部分。描述部分常被歸諸于組織風(fēng)氣。組織文化與組織風(fēng)氣在 Focus 問(wèn)卷的區(qū)別主要在于描述與評(píng)價(jià)道題目的抽象化水平 不同。問(wèn)卷基于 Quinn 的‘競(jìng)爭(zhēng)性?xún)r(jià)值觀’模型，包括 4種導(dǎo)向：支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向（見(jiàn)圖 1）。 圖 1 基于競(jìng)爭(zhēng)性?xún)r(jià)值觀模型的 Focus模型的四種文化導(dǎo)向 來(lái)源： Quinn（ 1988）；改自 Van Muijen（ 1998）。 Den Hartog等（ 1996）將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團(tuán)內(nèi)聚與個(gè)體發(fā)展這類(lèi)概念描述為支持導(dǎo)向的核心。創(chuàng)新導(dǎo)向的特征是在背景中尋求新信息、創(chuàng)造力、歡迎變化、競(jìng)爭(zhēng)、預(yù)期與實(shí)驗(yàn)。規(guī)則導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工。目標(biāo)導(dǎo)向的特征是合理性、‘ 按目標(biāo)管理’、精選信息、產(chǎn)品、功能、效率與成就。 由于對(duì)中國(guó)與荷蘭的比較集中在工業(yè)（制造）企業(yè)的差異方面，而且我們研究的是同一個(gè)部門(mén)的公司，我們期望處于模型內(nèi)部（規(guī)則與支持）的導(dǎo)向在這兩個(gè)國(guó)家都比處于外部的創(chuàng)新與目標(biāo)導(dǎo)向重要。 我們預(yù)期，等級(jí)制度與紀(jì)律在中國(guó)文化中的重要性將反映在中國(guó)工業(yè)企業(yè)高于荷蘭的規(guī)則導(dǎo)向分?jǐn)?shù)。由于荷蘭文化非常重視一致性，我們預(yù)期荷蘭的支持導(dǎo)向比中國(guó)高。參與、合作與 6 相互信任這類(lèi)概念顯然與其對(duì)一致性的需求連在一起。 樣本與數(shù)據(jù)收集 這種類(lèi)型的比較研究對(duì)數(shù)據(jù)收集提出了若干挑戰(zhàn)。荷蘭樣本來(lái)自 荷蘭人事管理協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)，其中包括 5000多個(gè)成員的姓名與地址。數(shù)據(jù)是通過(guò)向不同公司的 600多個(gè)高級(jí)人事經(jīng)理與總經(jīng)理郵寄 2 種問(wèn)卷收集的。人事經(jīng)理從人力資源管理目錄（ HRMI）收到有關(guān)其 HRM實(shí)踐的一系列問(wèn)題。從招聘到任務(wù)完成， HRMI 包括 65 道關(guān)于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干 HRM 問(wèn)題。調(diào)查題目經(jīng)過(guò)使用所有調(diào)查材料的一項(xiàng)試點(diǎn)研究的測(cè)試。 總經(jīng)理被要求填寫(xiě) Focus ’ 95問(wèn)卷中旨在測(cè)量組織文化（跡象）的描述部分。問(wèn)卷指示應(yīng)答者按 6個(gè)等級(jí)從‘從不’到‘永遠(yuǎn)’回答 25道題目。屬于組織風(fēng)氣的四種導(dǎo)向的題目樣本詳見(jiàn) 框 1 。 框 1 Focus’95 問(wèn)卷描述測(cè)量的題目樣本 支持導(dǎo)向（ 8道題） 創(chuàng)新導(dǎo)向（ 6道題） 規(guī)則導(dǎo)向（ 4道題） 目標(biāo)導(dǎo)向（ 7道題） 是否經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)建設(shè)性批評(píng)？ 公司是否經(jīng)常充分利用工人的技能來(lái)開(kāi)發(fā)更好的產(chǎn)品？ 是否經(jīng)常將指示寫(xiě)下來(lái)？ 管理是否經(jīng)常規(guī)定要達(dá)到的目標(biāo)？ 荷蘭的主研究回收了 175 份可用問(wèn)卷，應(yīng)答率為 26%。這一應(yīng)答率可與 HRM 領(lǐng)域的其他大型調(diào)查相比擬。 在中國(guó)，數(shù)據(jù)是通過(guò) Focus’95問(wèn)卷描述部分的中文譯本收集的。為了降低復(fù)雜性，中文譯本是按 HRMI的縮寫(xiě)本編譯的。這個(gè)問(wèn)卷要求應(yīng) 答者按二分法（是或否）回答關(guān)于人員選拔、人員配備、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、工資與獎(jiǎng)勵(lì)的題目。必要時(shí)，還將荷蘭 HRMI題目的 5個(gè)等級(jí)改為 2個(gè)等級(jí)。 數(shù)據(jù)是通過(guò)采用 Focus與 HRM問(wèn)卷對(duì)浙江省 97個(gè)工業(yè)企業(yè)的人事經(jīng)理和總經(jīng)理進(jìn)行結(jié)構(gòu)性訪談收集的。這 97個(gè)經(jīng)理是杭州大學(xué)管理學(xué)院的男畢業(yè)生，他們?nèi)蓟卮鹆?Focus問(wèn)卷，應(yīng)答率為 100%。為了一致起見(jiàn)，只允許人事經(jīng)理回答人力資源管理問(wèn)題。該等問(wèn)題的應(yīng)答率為 43%（ n=42）。樣本既包括合資公司又包括國(guó)有企業(yè)。表 2描述了中國(guó)樣本的性質(zhì)。 表 2 中國(guó)合資公司與國(guó)有企業(yè)樣本 N 文化 n HRM 國(guó)有企業(yè) 合資公司 與臺(tái)灣 /香港 與日本 與美國(guó) 與歐洲 不祥 總數(shù) 40 57 30 13 9 3 2 97 11 31 17 7 3 2 2 42 為了比較來(lái)自中國(guó)與荷蘭的數(shù)據(jù)，樣本是按相對(duì)規(guī)模與部門(mén)匹配的。中國(guó)樣本的所有公司（ n=97）都是中型制造公司，可與原荷蘭樣本（ n=175）中的 47 個(gè)企業(yè)相匹配。荷蘭