【導(dǎo)讀】人力資源管理興起于20多年前的美國勞動市場背景，被許多人視為美國管理工具。HRM概念基于兩種基本假設(shè)：一種是人力資源是寶貴的；另一種是人力資源是競爭優(yōu)勢的來源。策構(gòu)成組織的人力資源戰(zhàn)略。由于能夠創(chuàng)造競爭對手無法輕易模仿的寶貴資產(chǎn)，人力資源戰(zhàn)略。已成為競爭優(yōu)勢的寶貴來源。HRM強(qiáng)調(diào)對培訓(xùn)、選拔、獎勵等各種人事實(shí)踐進(jìn)行整合的重要性。事部門的單獨(dú)任務(wù)，而被視為一個完整人事戰(zhàn)略的全部，并得到行政管理部門的正式認(rèn)可。此，對雇用實(shí)踐的整合是開發(fā)有獻(xiàn)身精神的勞動力，建設(shè)優(yōu)良公司文化的先決條件。長期以來，HRM這類管理工具一直被視為可用于全球任何地方的通用工具。對戰(zhàn)略成分的設(shè)計取決于對地方組織結(jié)構(gòu)、文化價值。工業(yè)企業(yè)匹配樣本的實(shí)踐來說明HRM的跨邊界適用性問題。為其提供住房、社會與醫(yī)療保險并通過終身雇用制度為其提供就業(yè)保險。雙重權(quán)力結(jié)構(gòu)是中國組織的一大特征。對中國價值觀的深入洞察有助于說明中國的組織行為。

　　

【正文】 研究所發(fā)現(xiàn)的相互關(guān)聯(lián)。中國樣本的相互關(guān)聯(lián)略高于荷蘭樣本。 表 7 描述性文化測量的相關(guān) 創(chuàng)新 規(guī)則 目標(biāo) 支持 荷蘭 中國 創(chuàng)新 荷蘭 中國 規(guī)則 荷蘭 中國 .47** .64** .46** .64** .22* .59** .60** .72** .57** .58** .48** .72** 注釋 : 荷蘭 n=46；中國 n=97。 * 顯著≤ .05(1tailed) 9 ** 顯著≤ .01(1tailed) 對表 6所示的 4個組織文化測量項(xiàng)目的單變量分析揭示了中國與荷蘭在規(guī)則與支持導(dǎo)向方面的預(yù)期差異。然而，關(guān)于組織文化的 4 個測量項(xiàng)目是（ circumplex）模型（見圖 1）的一部分。因此，我們也進(jìn)行了多變量分析。 MANOVA得出圖 2所示的多變量輪廓。注意四個測量項(xiàng)目的次序是按 Focus模型的 90度弧（見圖 1）而不是任意排列的。然而，以支持導(dǎo)向作為輪廓起點(diǎn)的選擇是按單變量分析結(jié)果做出的。 圖 2 系中國與荷蘭文化分?jǐn)?shù)的略微不同多變量輪 廓。同樣，荷蘭在支持導(dǎo)向方面較高而中國在規(guī)則導(dǎo)向方面較高。為了檢測輪廓是否存在顯著差異，我們還計算了 Pillais 微量。 Pillais 微量的值為 .233，與之對應(yīng)的 F 值為 F（ 3。139） =； p.00，因此可將輪廓視為異質(zhì)的。表 8是對圖 2所示測量差異的單變量分析。輪廓的差異顯然源于支持與規(guī)則導(dǎo)向之間的差異。 圖 2 關(guān)于荷蘭 (n=46)與中國 (n=97)Focus模型描述性測量的多變量輪廓分析 表 8 對 Focus模型 4種測量差異的單變量 F測驗(yàn) F(1。141) p值 支持 規(guī)則 規(guī)則 目標(biāo) 目標(biāo) 創(chuàng)新 .00 .00 .95 .29 討論 人力資源管理與跨文化心理學(xué)領(lǐng)域的先前理論研究表明，文化特征方面存在的背景邊界限制了某些 HRM 在非西方國家的適用性。本研究為這個斷言提供了支持證據(jù)。雖然中國對 HRM 的近期研究顯示其正在從傳統(tǒng)‘鐵飯碗’政策大步邁向更通用的（西方） HRM 實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)在中國與荷蘭之間存在著相當(dāng)大的差異。在 HRM 方面，我們預(yù)期事業(yè)發(fā)展、績效評估與獎勵這類實(shí)踐比其他 HRM 實(shí)踐對文化變化更敏感，因?yàn)榍罢呱婕暗氖侨穗H關(guān)系而不是技術(shù)。中國與荷蘭在這 些實(shí)踐方面的差異確實(shí)顯著，盡管差異并不總是符合我們的預(yù)期方向。我們發(fā)現(xiàn)，荷蘭的績效評估實(shí)踐發(fā)展得比中國快，中國工業(yè)企業(yè)工作人員的晉級機(jī)會比荷蘭多。雖然我們預(yù)期獎勵與職位而不是與績效掛鉤，我們發(fā)現(xiàn)，與荷蘭相比，在中國，獎勵與雇員績效和公司效益的聯(lián)系更緊密。 我們預(yù)期，培訓(xùn)、選拔與招聘這類實(shí)踐受文化變化的影響較小。拿培訓(xùn)來說，我們在這兩個國家間發(fā)現(xiàn)了出乎預(yù)料的差異，即荷蘭人事經(jīng)理更頻繁使用培訓(xùn)需求分析。雖然我們預(yù)期荷蘭會更多使用心理測驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)，不論是中國還是荷蘭工業(yè)企業(yè)通常都不將心理測驗(yàn)用于生產(chǎn)人員選拔，這 似乎是由于西方國家更常將測驗(yàn)用于高級職員與管理人員。 10 我們還發(fā)現(xiàn)了組織文化方面的預(yù)期差異。參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團(tuán)內(nèi)聚與個人發(fā)展這類概念是荷蘭工業(yè)企業(yè)風(fēng)氣或文化的特征。在中國，我們發(fā)現(xiàn)尊重權(quán)威、程序的合理性與分工在中國工業(yè)企業(yè)的組織文化中更占統(tǒng)治地位。等級制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性以及荷蘭文化對一致性的大力強(qiáng)調(diào)清晰地反映在中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)的組織文化中。 盡管理論論證與早先的研究結(jié)果認(rèn)為，中國的合資公司與國有企業(yè)在獎勵政策、績效評估與晉級程序方面存在著差異，我們并未找到支持這一主張的論 據(jù)。這也許是因?yàn)橹袊鴺颖镜男再|(zhì)。如表 2所示， 42個合資企業(yè) HRM樣本的核心都有一個亞洲合伙人（ 7個來自日本、 17個來自香港與臺灣）。情況很可能是，在那些合資企業(yè)中，外國合伙人只是在原中國獨(dú)資企業(yè)投入一些資金，并未創(chuàng)辦一個采用外國管理與生產(chǎn)方法的全新公司。不幸的是，沒有數(shù)據(jù)驗(yàn)證這一斷言，而且不采用外國管理的合資公司在中國普遍存在。然而，基于我們的數(shù)據(jù)，我們不能證明合資公司與國有企業(yè)不同。 應(yīng)該注意的是，這種類型的比較研究有其局限性。首先，來自中國與荷蘭的樣本很難匹配。在中國與荷蘭也很難按可比程序進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。 雖然核心數(shù)據(jù)從本質(zhì)上講是描述性的，獲取數(shù)據(jù)的方式卻因國而異。在荷蘭，我們采用的是標(biāo)準(zhǔn)的郵寄‘調(diào)查’，而在中國，數(shù)據(jù)是通過結(jié)構(gòu)性的訪談獲得的。比較結(jié)果可能會受到這些不同測量與數(shù)據(jù)收集方式的輕微影響。中國應(yīng)答者更不熟悉問卷與評價等級。史密斯與王（ 1996）指出，為了避免采取極端立場，中國應(yīng)答者可能選擇中性類別的評價等級。雖然我們的數(shù)據(jù)似乎并未表明，中國應(yīng)答者對 5 個等級的選擇有居中傾向，應(yīng)該對本研究中某些包括平均分?jǐn)?shù)的比較的有效性保持謹(jǐn)慎。 第二，中國研究結(jié)果的普遍性通常是有限的，這是因?yàn)?，在中國這么一個大國，各 地理區(qū)域與城市之間存在著許多差異與內(nèi)部文化變異，這意味著本論文的研究結(jié)果應(yīng)局限于被調(diào)查地區(qū)。 結(jié)論 安排擁有完全不同準(zhǔn)則與價值觀的勞動力是合資公司管理中的一個困難問題。如本研究所示，中國的情景似乎比以往更困難，因?yàn)榻?jīng)過詳盡論證的傳統(tǒng)中國價值觀系統(tǒng)已無助于解釋中國勞動力的現(xiàn)有價值觀。近期的社會經(jīng)濟(jì)變化要求按新勞動法構(gòu)建更靈活的勞動力。然而，若干大型價值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一個關(guān)于中國關(guān)鍵價值觀的一致模式，這有助于解釋中國人的組織行為。 雖然我們應(yīng)該小心解釋所發(fā)現(xiàn)的差異，近期研究說明中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)在獎 勵、績效評估與事業(yè)發(fā)展方面存在著相當(dāng)大的差異。同樣，兩國的被研究公司在組織文化方面也存在著顯著差異。這些差異與民族文化水平方面的預(yù)期差異相符。等級制度與紀(jì)律清晰地反映在中國工業(yè)企業(yè)的人員評估、獎勵與進(jìn)一步發(fā)展的方式中。為了了解這些差異是否持續(xù)穩(wěn)定還需對中國做進(jìn)一步的研究。本研究是在工業(yè)部門做的。另一個有趣的待研究問題是等級制度與紀(jì)律是否也是專業(yè)服務(wù)、金融機(jī)構(gòu)或先進(jìn)技術(shù)等其他部門人力資源管理的特征。某些這類部門的勞動力具有不同于工業(yè)勞動力的特征（如教育水平、年齡）。同樣，較新部門的組織受國有企業(yè)人事政策之可觀 遺產(chǎn)的影響也小于大型工業(yè)公司。因此，情況很可能是，中國人力資源政策與實(shí)踐的發(fā)展在非工業(yè)部門表現(xiàn)得更為突出。然而，基于目前的比較，似乎可以得出這樣的結(jié)論，即與‘西方’趨勢相比，中國人事政策在未來若干年仍將趨向規(guī)則與紀(jì)律導(dǎo)向。