【正文】 明確的培訓(xùn)政策。 對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。 目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。 強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義 代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。 還有角色扮演、案例 分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 綜合性：將各種人才測(cè) 評(píng)方法相互結(jié)合在一起； 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。 實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的 分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。 3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí) 的價(jià)值取向。 分析： 1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。 職業(yè)心理測(cè)試 1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。 通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1）高工資和福利； 2）良好的組織形象； 3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 4）工作本身的成就感； 5）更大的責(zé)任或權(quán)力； 6）工作和生活之間的平衡。 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。 2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng) 狀況對(duì)工資的影響。 3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用 兩種模式：收入－利潤(rùn)＝成本 收入－成本＝利潤(rùn) 人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 審核人力資源管理部門的費(fèi)用 預(yù)算 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國(guó)家政策變化。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展； 2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系； 3）企業(yè)人力資源 管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)； 4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。結(jié)構(gòu)形式的選擇實(shí)際上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。 體現(xiàn) “領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與 ”和科學(xué)化原則。 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)： 1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上； 2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。 使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略 組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。 4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 5）驗(yàn)證勝任特征模型：（ 1）選取第二個(gè)效標(biāo)樣本 ,（ 2）針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察 “構(gòu)念效度 ”，（ 3）使用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任 用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察 “預(yù)測(cè)效度 ”。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。 參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。 勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì) 績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷（ paq， position analysis questionnaire） 共包括 194個(gè)項(xiàng)目 a)構(gòu)成（ 6 個(gè)部分）：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。 角色定位： 計(jì)劃者； 2）立法者； 3）催化者； 4）咨詢員； 5）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙 伴； 6）監(jiān)督員； 7）服務(wù)員。 隊(duì)伍：高度重視知識(shí)者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體； 機(jī)制：分三部分：為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制；為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績(jī)效管理機(jī)制；為了分配價(jià)值，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)。 人力資源管理的戰(zhàn)略整合： 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達(dá)成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。 企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理： 1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分； 2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的； 3）戰(zhàn)略性人力資源 管理通過變革來提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。 第二節(jié) 高級(jí)人力資源管理者的任務(wù) 人力資源 管理的價(jià)值導(dǎo)向：人力資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價(jià)值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊(duì)伍和造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制，并通過多種人力資源管理職能來實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。 高級(jí)人力資源管理者的角色定位： 與其他管理人員合作： 1）戰(zhàn)略伙伴； 2）流程專家； 3）精通業(yè)務(wù)； 4）變革管理； 5）員工的支持者； 6）人力資源管理的支持者； 7）可信任者。 常用的工作分析方法： 現(xiàn)場(chǎng)觀察法； 2）工作日志法； 3）訪談法； 4）問卷法； 5）綜合分析法。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作 第二節(jié) 勝任特征評(píng)估 研究的三種思路： 1）差異心理學(xué)研究； 2）教育和行為學(xué)研究； 3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。 因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。 勝任特征模型的建構(gòu) 勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有 bei 行為事件訪談、專家小組、 360 度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。使命是組織的陳述，即存在的理由；目標(biāo)常作為對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的說明而記載下來；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)環(huán)境和達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行分配和采取手段的行動(dòng)計(jì)劃。 人力資源開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。 風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)， 適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 第二節(jié) 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。 組織設(shè)計(jì)與員工行為 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原因主要來自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)