【正文】 明確的培訓政策。 對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。一般認為，培訓設(shè)計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。 目標設(shè)定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。 強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義 代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應(yīng)與獎賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。 還有角色扮演、案例 分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 綜合性：將各種人才測 評方法相互結(jié)合在一起； 動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。 評價中心技術(shù) 一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。 環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。 實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。 常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的 分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。 3）心理測試的衡量標準 標準化：測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數(shù)解釋的標準化。 興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時 的價值取向。 分析： 1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。 職業(yè)心理測試 1）特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。 通常單位吸引人的優(yōu)勢： 1）高工資和福利； 2）良好的組織形象； 3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 4）工作本身的成就感； 5）更大的責任或權(quán)力； 6）工作和生活之間的平衡。 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 3）組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。 2）產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況 市場狀況對用工量的影響；市場預期對勞動力供給的影響；市場 狀況對工資的影響。 3）預算人力資源管理費用 兩種模式：收入－利潤＝成本 收入－成本＝利潤 人力資源管理費用 材料成本 企業(yè)管理費用 銷售費用 財務(wù)費用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 審核人力資源管理部門的費用 預算 原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行 項目：招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。 基準線、預警線、控制下線。 檢查項目是否齊全；注意國家政策變化。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展； 2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系； 3）企業(yè)人力資源 管理制度體系應(yīng)當在有所創(chuàng)新，有所前進； 4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進行。結(jié)構(gòu)形式的選擇實際上是在有機式和機械式兩個極端之間尋找一個恰當?shù)亩ㄎ稽c。 體現(xiàn) “領(lǐng)導指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級信息溝通順暢、激勵員工積極參與 ”和科學化原則。 內(nèi)部導向戰(zhàn)略特點： 1）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上； 2）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 2）產(chǎn)品獨特性競爭策略：以獨特產(chǎn)品占領(lǐng)市場。以團隊為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動關(guān)系。 使命 目標 戰(zhàn)略 組織目標產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標的實現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當服從于組織戰(zhàn)略。 4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 5）驗證勝任特征模型：（ 1）選取第二個效標樣本 ,（ 2）針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察 “構(gòu)念效度 ”，（ 3）使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或任 用勝任特征模型進行培訓，然后跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更出色，即考察 “預測效度 ”。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。 參照效標：衡量某特征品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。 勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣勢 績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。 常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷（ paq， position analysis questionnaire） 共包括 194個項目 a)構(gòu)成（ 6 個部分）：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。 角色定位： 計劃者； 2）立法者； 3）催化者； 4）咨詢員； 5）經(jīng)營戰(zhàn)略伙 伴； 6）監(jiān)督員； 7）服務(wù)員。 隊伍：高度重視知識者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體； 機制：分三部分：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機制；為了評價價值，建立績效管理機制；為了分配價值，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)。 人力資源管理的戰(zhàn)略整合： 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。 企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理： 1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分； 2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的； 3）戰(zhàn)略性人力資源 管理通過變革來提高對環(huán)境的適應(yīng)能力。 第二節(jié) 高級人力資源管理者的任務(wù) 人力資源 管理的價值導向：人力資源管理的最終目標是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價值，通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊伍和造就一種激發(fā)員工動力的新型的管理機制，并通過多種人力資源管理職能來實現(xiàn)這種創(chuàng)造價值的目標。 高級人力資源管理者的角色定位： 與其他管理人員合作： 1）戰(zhàn)略伙伴； 2）流程專家； 3）精通業(yè)務(wù)； 4）變革管理； 5）員工的支持者； 6）人力資源管理的支持者； 7）可信任者。 常用的工作分析方法： 現(xiàn)場觀察法； 2）工作日志法； 3）訪談法； 4）問卷法； 5）綜合分析法。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作 第二節(jié) 勝任特征評估 研究的三種思路： 1）差異心理學研究； 2）教育和行為學研究； 3）工業(yè)與組織心理學研究。 因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預測行為和績效。 勝任特征模型的建構(gòu) 勝任特征模型：擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。 3）獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有 bei 行為事件訪談、專家小組、 360 度評價、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀察。使命是組織的陳述，即存在的理由；目標常作為對公司長遠計劃的說明而記載下來；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對環(huán)境和達到組織目標而對資源進行分配和采取手段的行動計劃。 人力資源開發(fā)型競爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動人的積極性，它是自下而上推動的。 風險：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費者的偏好；專業(yè)性強， 適應(yīng)性差；勞動關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點：兩類：外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略。 第二節(jié) 組織設(shè)計 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。 組織設(shè)計與員工行為 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原因主要來自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)