【正文】 2021年 11月份安鴻章高級(jí)人力資源管理師總復(fù)習(xí)講義 2021年 5月份安鴻章高級(jí)人力資源管理師總復(fù)習(xí)講義 導(dǎo)論 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 戰(zhàn)略：將軍運(yùn)用其擁有的力量，指揮軍隊(duì)對(duì)抗敵人。 企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理： 1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分； 2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過(guò)整合來(lái)達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的目的； 3）戰(zhàn)略性人力資源 管理通過(guò)變革來(lái)提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。 人力資源管理的戰(zhàn)略整合： 戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達(dá)成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。 人力資源管理具有一種整合機(jī)制，可以通過(guò)組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟(jì)及社會(huì)環(huán)境，以及整合內(nèi)部運(yùn)作之人力資源的各項(xiàng)功能。 人力資源管理的 5p 模式： 人力資源哲學(xué)（ philosophy）、人力資源政策（ policies）、人力資源規(guī)劃 (programs)、人力資源職能（ practices）、人力資源流程（ processes）。 第二節(jié) 高級(jí)人力資源管理者的任務(wù) 人力資源 管理的價(jià)值導(dǎo)向：人力資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造最大的價(jià)值，通過(guò)組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊(duì)伍和造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制，并通過(guò)多種人力資源管理職能來(lái)實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)造價(jià)值的目標(biāo)。 隊(duì)伍：高度重視知識(shí)者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體； 機(jī)制：分三部分：為了創(chuàng)造價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制；為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績(jī)效管理機(jī)制；為了分配價(jià)值，建立競(jìng)爭(zhēng)性薪資結(jié)構(gòu)。 高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)： 新時(shí)期的要求：熟悉本公司的業(yè)務(wù)；具有經(jīng)營(yíng)者的良好的心理狀態(tài)；扎實(shí)的人力資源管理知識(shí)；管理咨詢和溝通技能；了解本企 業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其相關(guān)工作要求；懂得進(jìn)行人力資本管理；能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培養(yǎng)；掌握基本的人力資源管理技術(shù)；具有個(gè)人主動(dòng)性；有較好的工作組織能力。 部門管理者的人力資源管理職責(zé)： 首先應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理直接負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同承擔(dān)人力資源管理工作。 高級(jí)人力資源管理者的角色定位： 與其他管理人員合作： 1）戰(zhàn)略伙伴； 2）流程專家； 3）精通業(yè)務(wù)； 4）變革管理； 5）員工的支持者； 6）人力資源管理的支持者； 7）可信任者。 角色定位： 計(jì)劃者； 2）立法者； 3）催化者； 4）咨詢員； 5）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略伙 伴； 6）監(jiān)督員； 7）服務(wù)員。 第一章 工作分析與勝任特征評(píng)估 第一節(jié) 工作分析 工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問(wèn)卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過(guò)程。 職位的主要信息（ 6w1h）： who—工作的責(zé)任者是誰(shuí)？ 2. for whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)？ 3. why—為什么要做該項(xiàng)工作？ 4. what—工作是什么？ 5. where—工作的地點(diǎn)在哪里？ 6. when—工作的時(shí)間期限？ 7. how—完成工作所使用的方法和程序？ 工作分析的過(guò)程（ 6個(gè)步驟）： 1）確定目的； 2）收集信息； 3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性）； 4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能 360 度評(píng)價(jià)）； 5）核對(duì)信息； 6）撰寫說(shuō)明書。 常用的工作分析方法： 現(xiàn)場(chǎng)觀察法； 2）工作日志法； 3）訪談法； 4）問(wèn)卷法； 5）綜合分析法。 常用工作分析問(wèn)卷： 1)職位分析問(wèn)卷（ paq， position analysis questionnaire） 共包括 194個(gè)項(xiàng)目 a)構(gòu)成（ 6 個(gè)部分）：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。 b)優(yōu)點(diǎn)：能通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。 c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。 d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作 第二節(jié) 勝任特征評(píng)估 研究的三種思路： 1）差異心理學(xué)研究； 2）教育和行為學(xué)研究； 3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。 勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì) 績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。 深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。 自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。 因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。 參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。 勝任特征的種類： 1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)； 2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分 6 類：成就特征、助人 /服務(wù)特 征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。 麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征： a）個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等； b)個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。 勝任特征模型的建構(gòu) 勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。 勝任特征模型建構(gòu)的五步驟： 1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是 “硬 ”指標(biāo)；（ 2）指 標(biāo)可以采取讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定。 2）確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。 3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有 bei 行為事件訪談、專家小組、 360 度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接觀察。 4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 5）驗(yàn)證勝任特征模型：（ 1）選取第二個(gè)效標(biāo)樣本 ,（ 2）針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察 “構(gòu)念效度 ”，（ 3）使用行為事件訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任 用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察 “預(yù)測(cè)效度 ”。 獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法 1）專家小組討論和問(wèn)卷調(diào)查 2）行為事件訪談法 訪談實(shí)施要求： 1）訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組； 2）讓訪談對(duì)象用自己的語(yǔ)言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)歷及想法； 3）訪談需較長(zhǎng)時(shí)間（一般 1－ 3小時(shí)）； 4）訪談?wù)咝杞邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練；5）對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。 勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用 第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理 目標(biāo)和戰(zhàn)略：決 定一個(gè)組織在目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧方面區(qū)別于其他組織的特征。使命是組織的陳述，即存在的理由；目標(biāo)常作為對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的說(shuō)明而記載下來(lái)；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)環(huán)境和達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行分配和采取手段的行動(dòng)計(jì)劃。 使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略 組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。 兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析 技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職 能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。 人力資源開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人