【正文】 人才； 4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 按社會方向可以分為：水平流動和垂直流動兩種 按流動范圍，分為：國際流動和國內(nèi)流動。 ※企業(yè)人員招聘環(huán)境分析（ P131‐ 134） 人員招聘的外部環(huán)境分析： 1）技術(shù)的變化； 2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：包括市場狀況對用工量的影響、市場預(yù)期對勞動力供給的影響、市場狀況對工資的影響； 3）勞動力市場：包括市場的供求關(guān)系、市場的地域環(huán)境； 4）競爭對手的分析：包括：競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手采取怎樣的招聘方式？競爭對 手提供的薪酬水平是怎樣？競爭對手的用人政策是怎樣的？ 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析： 1）組織戰(zhàn)略； 2）崗位性質(zhì)：包括：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、崗位的發(fā)展和晉升機會； 3）組織內(nèi)部的政策與實踐：包括人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。 ※應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題（ P129‐ 130） 要對心理測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練； 要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合； 要妥善保管心理測試結(jié)果； 要做好使用心理測試方法的宣傳。 ※選擇心理測試應(yīng)考試的因素 P124125 1）時間； 2）費用； 3）實施； 4）表面效度； 5）測試結(jié)果。特點： ； ； 。 5）在評分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，測試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更容易受施測的情境影響。應(yīng)用羅多的有兩種：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。 ） 自陳量表舉例 ： 1）是非式：我事可做時喜歡上街游蕩。 能力：是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特性。 人格：即個性，是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關(guān)系等。 ※公文筐測試的基本程序（ P112） 向被試介紹有關(guān)的背景材料； 告訴被試現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐的所有公文材料； 向每一位被試發(fā)一套（ 5‐ 15人份）公文，都是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文； 把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。 D、 考察內(nèi)容范圍十分廣泛。 ★公文筐測試的特點（ P110‐ 111） A、 適用對象為中高層管理人員。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。通過公平競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試思考并討論 企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識。 D、 實戰(zhàn)模擬。如考官對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)（包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等）、企業(yè)運行條件、市場預(yù)測情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭境等逐一進(jìn)行介紹。 討論制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作。 ◇沙盤推演測評法的內(nèi)容（ P107） 在推演測評法之前的準(zhǔn)備工作： 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者；她在 1962 年國際分析心理學(xué)會議上正式提出“沙盤游戲”的思想， 1985 年發(fā)起成立了國際沙盤游戲療學(xué)會，標(biāo)志著沙盤游戲治療體系的形成。目的是用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。 對優(yōu)秀組和一般組的各項指標(biāo)進(jìn)行打分，并對結(jié)果進(jìn)行整理，錄入到計算機中； 直接平均專家的評分或使用 SPSS統(tǒng)計分析軟件； t檢驗分析結(jié)果。步驟如下： 將專家意見匯總為 14 項指標(biāo)； 依靠專家會議對 50 名 員工是否具備各項指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計這 14 項指標(biāo)出現(xiàn)的頻次。 ※構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法（ P99‐ 105） 類型 說明 定性 編碼字典法 指專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法。 建立崗位勝任特征模型：首先進(jìn)行一系列高層訪談，同時組織專家小組圍繞所要研究崗位的內(nèi)容進(jìn)行深入討論。 選取效標(biāo)分析樣本：在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一不定期數(shù)量的人員進(jìn)行 調(diào)查。 D、 績效管理： 為確立績效考評指標(biāo)體系提供了必要的前提。 C、 培訓(xùn)開發(fā)： 改變 以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列。 ★研究崗位勝任特征的意義和作用（ P92‐ 95） A、 人員規(guī)劃：主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。（ 指標(biāo)集合式模型：指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成，這些勝任特征可能是概念相對單一的能力指標(biāo)，也可能是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素。 打字和速記技能、普通預(yù)算和會計原理及方 法方面的知識、計算機編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計算機軟件知識、應(yīng)用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高任務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征 建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等 特殊技術(shù)勝任特征 高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征 與獨特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識和技能。 ★崗位勝任特征的分類 （ P89‐ 91） A、 按情境不同分：技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 ★勝任特征模型（ P89） A、 概念：勝任特征模型是指采用科學(xué)研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式?！皠偃翁卣鞯谋侥Ｐ汀笨梢姳硐笫牵褐R（包括基本、專業(yè)、相關(guān)）和技能（包括：將事情做好的能力），深藏內(nèi)涵是：社會角色（包括：在他人面前自的形象的表現(xiàn)欲）、自我概念（包括：自我評估、自我認(rèn)識、自我教育）、自身特質(zhì)（包括：自身特有的典型行為方式）和動機（包括：決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想） （ P88） 勝任特征必須是可以衡量和比較的。 第二章招聘與配置 （學(xué)習(xí)要求說明：★表示明確； ※表示掌握 ；◇表示理解） 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 ★崗位勝任特征（ P87‐ 89） A、發(fā)展歷程：勝任特征模型之父是戴維 3）實施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基礎(chǔ)原則： ①適度合理；②集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合③權(quán)變原則 ※企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定（ P79‐ 82） 1）制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法： A、雙向規(guī)劃過程； B、并列關(guān)聯(lián)過程； C、單獨制定過程； 2）行動計劃與資源配置： A）行動計劃：即要說明如何傳達(dá)和執(zhí)行戰(zhàn)略，也要說明成員企業(yè)、職能部門和其他下屬部門實施戰(zhàn)略的 責(zé)任和時間要求； B）資源分配：戰(zhàn)略制定過程的最后一個方面是是資源分配。 優(yōu)勢： 1）它可以更廣闊的領(lǐng)域獲得得和配置人力資本； 2）它可以發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢和整體實力； 3）它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢； 4）人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移。 ★人力資本研究對象（ P75） 主體：每個員工都是其自身人力資本的管理主體。 7）人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中的地位的基本看法與人力資源管理不同。 3）人力資本管理主要強調(diào)的是對那些擁有高人力資本存量的員工及其擁有的知識、技能和體能的管理。 1）能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本； 2）企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和。人力資源是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識、技能、體能。一般是獨立核算、自負(fù)盈虧、自謀發(fā)展的法人實體。 C、智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。 B、獨立型的職能機構(gòu)：是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團(tuán)職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活。主要是生產(chǎn)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營多元化程度較高的企業(yè)采用，適合大型的跨國公司。 ※企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇（ P5659） 按照結(jié)合形態(tài)的不同： 1）橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)（特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系、相互持股、社長會形式、主銀行制度、綜合商社的核心地位、設(shè)立共同投資公司、使用共同的商號和商標(biāo)）； 2）縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)，分為： 1）企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)（特點：集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營，經(jīng)營集團(tuán)的主營產(chǎn)品。 ★組織結(jié)構(gòu)（ P4954） A、含義：指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的 人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。 C、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)包括： 1）股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排； 2）股東對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排； 3）對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法； 4）企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。 B、企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)分二個層次： 1）法人股東和個人股東之間的結(jié)構(gòu)； 2）法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu) 。 C、作用： 1）在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要作用有：是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的主導(dǎo)力量；2）是國家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體； 3）是市場秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過度競爭、無序競爭； 4）能夠很快形成國際市場中競爭 的實力，具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。 第二節(jié) 企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計 ★企業(yè)集團(tuán)（ P35‐ 39） A、概 念：是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 ※ HR 戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與評價（ P3235） 實施 （ 1）認(rèn)真做到組織落實； （ 2）實現(xiàn)企 業(yè)內(nèi)部資源的合理配置； （ 3）建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)。 人力資源管理各種策略運行比較表 （ P23表 11） 另 P24頁圖 1‐ 5和表 1‐ 2需了解 ※人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素（ P2529） 企業(yè)外部環(huán)境和條件：勞動力市場的完善程度；政府勞動法律法規(guī)的健全程度；工會組織的作用 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件：企業(yè)文化；生產(chǎn)技術(shù)；財務(wù)實力 ※人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求（ P2930） 充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。 區(qū)分標(biāo)志： 從時限上分： 5年以上為長期戰(zhàn)略； 3‐ 5年內(nèi)為中短期戰(zhàn)略，也稱為人力資源策略。 意義：（ P1618） 有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即哪一項工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的； 有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間； 有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位； 有利于保持企業(yè)人 力資源長期的競爭優(yōu)勢； 有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職； 有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進(jìn)行工作。 長遠(yuǎn)性。 ※戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)（ P1213） 基礎(chǔ)工作的健全程度； 組織系統(tǒng)的完善程度； 領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度； 綜合管理的創(chuàng)新程度； 管理活動的精確程度； ※企業(yè)戰(zhàn)略特點：（ P1415） 目標(biāo)性：體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)的要求。分五種理論： 1）一般系統(tǒng)理論：員工知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”； 2）行為角色理論； 第 2 頁 共 44 頁 3）人力資本理論：人力資本投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率； 4）交易成本 理論； 5）資源基礎(chǔ)理論：提倡 3P（崗位、績效和報酬）的管理模式?？ㄐふJ(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生因素有： 1）工業(yè)革命所帶來的技術(shù)更新，對勞動專業(yè)化分工與協(xié)作以及企業(yè)勞動組織提出了更高的要求； 2）勞資雙方關(guān)系的緊張與自由勞資談判的出現(xiàn)； 3）泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理運動； 4）芒斯特伯格創(chuàng)立了早期工業(yè)心 理學(xué)； 5）美國文官委員會的建立所帶來的政府人事活動； 6）人事專家以及由這些專家組成的人事部門出現(xiàn)； 7）發(fā)展起來的行為科學(xué)論； 8）社會勞動立法及法庭的判例。歐文，他最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”； 科學(xué)管理時期：代表人物是：是被稱為“科學(xué)管理之父”的泰勒。而明確和理解的部分不代表不在考試的范圍內(nèi)?？忌荒芩烙浻脖?，注意各知識點之間的聯(lián)系，重點把應(yīng)掌握的知識點串聯(lián)起來。代表人物是羅伯特 //同時美國人力資源專家韋恩 ※戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征（ P711） 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是由多方面多層次的規(guī)劃組成的； 集當(dāng)代多學(xué)科、多理論研究的最新成果為一身。交易性實務(wù)管理強調(diào)：“運用正確的方式方法做好事情”，而方向性戰(zhàn) 略管理強調(diào) “運用正確的方式方法做正確的事情”。 計劃性。 特點：一是它的精神性二是它的可變性、可調(diào)性。 職能戰(zhàn)略，是涉及公司各個職能部門（如生產(chǎn)、人事、財務(wù)、供應(yīng)等），充分發(fā)揮其功能，以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略 實現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。 第 3 頁 共 44 頁 ※人力資源管理策略（ P1924） 企業(yè)競爭策略分為： 廉價型競爭策略； 獨特型競爭策略（包括