【正文】 短期規(guī)劃（ 1年及以內(nèi)的計劃） ? 中期規(guī)劃（ 15年） (二 ) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 從廣義上說，人力資源規(guī)劃： 是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃即具體的實施計劃的統(tǒng)一。 ? （三）管理體制的“體”和“制” ? 體：管理層次（企業(yè)－車間－班組－崗位）， 有形部分 ? 制：指制度，是對職責范圍、工作任務、責任權限及溝通協(xié)作方式的規(guī)定，是 無形部分 三、組織機構設置的原則（ 新版增加 ） ? 任務目標原則 ? 分工協(xié)作原則： 粗細適當，強化協(xié)作（注意分工過細過粗的優(yōu)缺點 P3） ? 統(tǒng)一領導、權力制衡原則： 統(tǒng)一領導指一個下屬只接受一個上級主管的命 令，權力制衡指權力的運用必須受到監(jiān)督 ? 權責對應原則 ? 精簡及有效跨度原則 ： 跨度與層次的關系（反比）；跨度與領導者能力和被 領導者素質(zhì)的關系（正比）；跨度與業(yè)務復雜性和協(xié)調(diào)工作量的關系（反比） ? 穩(wěn)定性與適應性相結合原則 四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型 （ 新版增加 ） ? 熟悉各種組織結構圖及優(yōu)缺點 ? 五、組織結構實施原則 ? 管理系統(tǒng)一元化原則： 日常管理工作可管轄 15~30人；多變且經(jīng)常需要決策的工作可管轄 3~7人。 2．將所管轄的業(yè)務內(nèi)容－－列出。（ －般畫四層） 2．功能、職責、權限相同機構 (崗位或職務 )的框圖大小－致，并列在同－水平線上。 總公司下設 戰(zhàn)略部、行政部、人力資源部、財務部 等四大職能部門，負責研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權。 ?崗位分析的 目的在于分析什么人適合什么崗位 （知識要求） 第二節(jié)、工作崗位分析 ? （二）工作崗位分析的內(nèi)容 ，系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容 ，提出本崗位員工應具備的資格和條件 、崗位規(guī)范等人事文件 第二節(jié) 工作崗位分析 ? （三）工作崗位分析的作用 、選拔、任用合格員工奠定了基礎 、晉升提供依據(jù) 、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 二、工作崗位分析信息的主要來源 （一）書面資料 （二）任職者報告 （三）同事的報告 （四）直接的觀察 三、崗位規(guī)范和工作說明書 （一）崗位規(guī)范 崗位規(guī)范的概念 也稱 勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準 ，是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 參考答案 ? 人力資源部經(jīng)理工作說明書： ? 一、基本資料 (1分 ) 崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 ? 崗位等級 l X X 崗位編碼 X X X XX ? 所屬部門 ：人力資源部 直接上級：總經(jīng)理 ? 直接下級 ： 定員標準： 1人 ? 分析日期 X X X X~X X月 ? 二、崗位職責 (2分 ) (一 )概述 ： ? (二 )工作職責 ： 負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 負責處理員工勞動關系 完成公司交付的其他任務。 ? （四）勞動定額的修訂： 是對定額的重新整頓和修改，標志著一個新的定額的產(chǎn)生 ? 實際上，企業(yè)勞動定額管理過程就是勞動定額的 制定、執(zhí)行、分析、修訂 四個環(huán)節(jié)的循環(huán)反復的過程 單項選擇題 ? 勞動定額包括定額的制定、（ ）、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。 第一單元 勞動定額水平 （知識要求） ? 二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢 ? （一）巴克制的啟示 ? 什么是巴克制： ? 是企業(yè)工作效率分析與控制的制度（ PAC），是 19世紀未泰羅“科學管理制度”的發(fā)展， 20世紀 60年代末首創(chuàng)于日本。 （一）巴克制的啟示 ? 巴克制工作效率計算方式 ? 工作效率 =工人作業(yè)效率 *開工率 — — 反映工人的努力程度，是工人責任指 標 ? 工人作業(yè)效率 =定額工時 /工人實耗工時 ? 開工率 =工人實耗工時 /實際可利用工時 —— 反映管理人員的工作努力程度， 是管理者責任指標 ? 實耗工時 =實際可利用工時－各級管理責任造成 的浪費工時 二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢 ? （二）勞動定額的發(fā)展趨勢 ? 逐步實現(xiàn)科學化、標準化、現(xiàn)代化 ? 由單一管理逐步全員、全 面、全過程的系統(tǒng)化管理 ? 由分散管理逐步轉(zhuǎn)向一體化管理 第一單元 勞動定額水平 （知識要求） ? 三、勞動定額水平的概念種類 ? （一）概念： 行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額的高低松緊程度 ? （二）種類 ? 定額的綜合化程度： 工序、工種和零件或產(chǎn)品定額水平、 ? 定額范圍： 車間、企業(yè)和行業(yè)或部門定額水平 第一單元 勞動定額水平 （知識要求） ? 四、勞動定額水平是定額管理的核心 ? 勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用的發(fā)揮。 ? 缺點：工作量大，不能全面衡量 ? 四、通過比較現(xiàn)行定額來衡量 —— 指與條件相同的企業(yè)的定額水平或本企業(yè)歷史上先進的定額水平比較 ? 優(yōu)點：簡便，有利于同行業(yè)的競賽和評比 ? 缺點：適用面比較窄 衡量勞動定額水平的方法 ? 五、用標準差來衡量 ? 計算方法 P30，優(yōu)點是能衡量定額水平的平衡性。 2．工藝方法改變。 6．個別定額明顯不合理。 ? 計算生產(chǎn)工人或班組、車間勞動定額完成程度時，就計算追加或補充定額 ? 計算整個企業(yè)勞動定額完成程度時， 不 計算追加或補充定額（ 教材 P40有誤，漏掉不字 ） 第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析 （能力要求 ) ? 四、勞動定額完成情況分析 （一）分組法 ? 利用分組法，按員工勞動定額完成程度，進行分組統(tǒng)計分析，可以揭示企業(yè)內(nèi)部勞動定額完成程度的構成情況，詳細說明勞動定額的具體執(zhí)行情況。 （ 1－廢品率） 某車間某工種計劃在 2023年生產(chǎn) A產(chǎn)品 300臺、 B產(chǎn)品 400臺、 C產(chǎn)品 500臺、 D產(chǎn)品 200臺，其單臺工時定額分別為 50小時，計劃期內(nèi)定額完成 125％，出勤率為 90％，廢品率為 8％，計算該車間該工種的定員人數(shù) 。 轉(zhuǎn)換比例法計算題 ? 解： ? 2023年需要的教師數(shù)量＝ 800)(20180015000????人員比例法計算題 ? 某企業(yè)計劃擴大生產(chǎn)規(guī)模。 二、企業(yè)定員的新方法 ? （一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 ? （二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合同的醫(yī)務人員人數(shù) ? （三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管人員 ? （四）零基定員法 概率推斷計算題 ? 某醫(yī)務所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為 85％，求： ? 在保證 95％可靠性（ μ＝ ）的前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限： ? 需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量。 二、企業(yè)定員標準的分級分類 （一）企業(yè)定員標準的分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標準 （二）勞動定員標準的分類： ：單項定員標準、綜合定員標準 ：效率、設備、崗位、比例、職責分工定員標準 第五單元 定員標準編寫格式和要求 ? 三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容 基本內(nèi)容是規(guī)定人員的 素質(zhì)要求和數(shù)量界限 ? 四、編制定員標準的原則 （一）定員標準水平要科學、先進、合理 （二）依據(jù)要科學 （三）方法要先進 （四）計算要統(tǒng)一 （五）形式要簡化 （六）內(nèi)容要協(xié)調(diào) 能力要求 一、定員標準的編寫依據(jù) ?國家以及各級標準化主管和歸口部門發(fā)布的 法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則 。 實質(zhì)是對企業(yè)人員結構和數(shù)量的審核 （二）基本要求：保證 合理性、準確性、可比性 第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預算的審核 能力要求 一、審核人力資源費用預算的基本程序 （一）檢查項目是否齊全 （二）檢查項目是否符合國家最新的有關政策 （三）招聘、培訓要避免等級高于職位實際要求，造成不必要的浪費 第一單元 人力資源費用預算的審核 二、審核人工成本預算的方法 （一）根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進行動態(tài)調(diào)節(jié) 關注 3條工資指導線 基準線、預警線（上限）、下線 定期進行市場調(diào)查，了解同類企業(yè)情況