電信公司人力資源管理培訓(文件)
【正文】 ? 招聘工作向戰(zhàn)略化方向發(fā)展 ? 超前儲備人才 建立內部人才庫 ? 招聘工作日益受到重視 ? 招聘方法越來越科學化 ? 多招聘者的要求越來越高 ? 計算機、網(wǎng)絡技術應用日益普遍 。 績效考核成績 招聘測試成績 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘測試與績效考核的關系 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 主要考察內容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團隊意識，成熟度。 ? 優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ? 缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。測驗材料涉及該職位范圍內應處理的、涉及到對企業(yè)內外的人、財、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。 公文處理 ? 被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。某省電信公司 人力資源管理培訓 招聘與配置 主題目錄 ? 招聘環(huán)境分析 ? 組織人力資源現(xiàn)狀分析 ? 招聘需求確定 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 ? 經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟周期 經(jīng)濟結構 區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展 ? 產(chǎn)品 /服務市場： 市場需求 市場預期 市場競爭結構 ? 勞動力市場供求關系： 總量分析 結構分析 ? 技術進步：減少數(shù)量需求 提高質量需求 ? 政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失 ? 競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析 ? 招聘內部環(huán)境分析 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 —— 防御型戰(zhàn)略 —— 維持市場份額和產(chǎn)品結構 探索型戰(zhàn)略 —— 開拓市場空間 技術產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略 —— 保持穩(wěn)定 調整結構 ? 企業(yè)文化 ? 組織結構 ? 管理風格 招聘制度的修訂 ? 招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關規(guī)定和管理工具 ? 招聘制度的內容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計劃 招聘實施辦法 招聘工具文件 ? 招聘制度修訂主要根據(jù) —— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 ? 原則 —— 充分考慮內外環(huán)境的變化 確保現(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠利益 ? 程序 —— 獲取人員需求信息 — 選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道 — 初步選擇測試挑選方案 — 明確招聘預算 — 編寫招聘工作時間表 — 草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 ? 1）人與事總量配置分析 —— 總量平衡 ? 按照標準工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實行供求平衡 ? 過剩調整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務輸出 ? 短缺調整政策：內部調劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調租賃 組織人力資源狀況分析 ? 2）人與事結構配置分析 —— 用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責任務確定適當?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 ? 3）人與事質量配置分析 —— 難易適當 工作難度與人員素質相適應 克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 ? 4）人與工作負荷的合理性分析 勞動強度負荷合理，勞動時間適度 ? 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 —— 留
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