電信公司人力資源管理培訓-免費閱讀
【正文】 ? 招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。 ? 無領(lǐng)導小組討論 ? 由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。 ? 標準面試問卷 .doc D7面試的提問技巧 ? 簡單隨機提問 ? 遞進深入提問 ? 比較選擇提問 ? 挑戰(zhàn)激將提問 ? 客觀評價提問 ? 迂回提問 ? 舉例提問 面試技巧分類 .doc 面試常見錯誤 ? 面試目的不明確 ? 任職資格不清楚 ? 面試結(jié)構(gòu)欠完整 ? 心理偏見有干擾 —— 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力 D10心理測驗的內(nèi)容 ? 智力測驗 ? 職業(yè)能力傾向測驗 數(shù)量關(guān)系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析 ? 個性（人格）測驗 —— 氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關(guān)系 價值觀 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。 公文處理 ? 被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進行評價，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。 ? 優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ? 缺點：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗對其表現(xiàn)有影響。 績效考核成績 招聘測試成績 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘測試與績效考核的關(guān)系 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 主要考察內(nèi)容：工作條理性 015分，計劃能力 030分，預測能力 015分，決策能力 015分，溝通能力 025分。 ? 根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 D6面試的問題 ? 應聘動機的性質(zhì)和強度 ? 以往的生活和工作經(jīng)歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 ? 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， ? 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， ? 研究和解決問題的習慣及思路等。 ? 一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。 無領(lǐng)導小組討論 ? 討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應，有現(xiàn)實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。 ? 招聘測試成績與績效考核成績比較 ,二者成正相關(guān)，說明招聘效果對于預測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關(guān)系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 人員測評科學性的依據(jù) ? 行為樣本：測試問題的全面性和代表性 ? 信度：測試結(jié)果說明測試對象情況的真 實性和可靠性 ? 效度：測試結(jié)果說明測試目的和內(nèi)容的 針對性和相關(guān)性 ? 常模：評價具體測試結(jié)果的可比性標準 ? 區(qū)分度：評價不同測試對象的水平差異
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