【正文】 ? 測驗(yàn)時間一般在 3060分鐘，分 3個階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱， 5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。某省電信公司 人力資源管理培訓(xùn) 招聘與配置 主題目錄 ? 招聘環(huán)境分析 ? 組織人力資源現(xiàn)狀分析 ? 招聘需求確定 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 ? 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展 ? 產(chǎn)品 /服務(wù)市場： 市場需求 市場預(yù)期 市場競爭結(jié)構(gòu) ? 勞動力市場供求關(guān)系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析 ? 技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求 ? 政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失 ? 競爭對手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析 ? 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 —— 防御型戰(zhàn)略 —— 維持市場份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探索型戰(zhàn)略 —— 開拓市場空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略 —— 保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構(gòu) ? 企業(yè)文化 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 管理風(fēng)格 招聘制度的修訂 ? 招聘制度包括從招聘計劃編制到正式錄用的全過程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具 ? 招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件 ? 招聘制度修訂主要根據(jù) —— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 ? 原則 —— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益 ? 程序 —— 獲取人員需求信息 — 選擇招聘信息的發(fā)布時間和渠道 — 初步選擇測試挑選方案 — 明確招聘預(yù)算 — 編寫招聘工作時間表 — 草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 ? 1）人與事總量配置分析 —— 總量平衡 ? 按照標(biāo)準(zhǔn)工時、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡 ? 過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時 勞務(wù)輸出 ? 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃 組織人力資源狀況分析 ? 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 —— 用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 ? 3）人與事質(zhì)量配置分析 —— 難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 ? 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動時間適度 ? 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 —— 留住與重用 低能高績 —— 培訓(xùn)提高 高能低績 —— 激勵約束 低能低績 —— 培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 ? 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 工作分析 ? 工作說明書 ? 招聘程序 ? 招聘計劃與策略 ? 招聘渠道比較 ? 招聘信息發(fā)布 招聘準(zhǔn)備的基本工作 ? 工作分析（職務(wù)分析） ? 勝任能力（任職條件）分析 ? 招聘程序設(shè)計 ? 招聘計劃編制 ? 招聘策略安排 ? 招聘渠道分析與選擇 工作分析的基本流程 ： ? 確定目標(biāo)與重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)資料 ? 外部資料： 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料 ? 內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述