某省電力公司人力資源管理培訓-免費閱讀
【正文】 ? 招聘質量與原來員工隊伍素質水平（基礎比率）、本次應聘人員素質（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關系。 ? 無領導小組討論 ? 由一組被試者組成臨時工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質和潛在能力。 ? 標準面試問卷 .doc D7面試的提問技巧 ? 簡單隨機提問 ? 遞進深入提問 ? 比較選擇提問 ? 挑戰(zhàn)激將提問 ? 客觀評價提問 ? 迂回提問 ? 舉例提問 面試技巧分類 .doc 面試常見錯誤 ? 面試目的不明確 ? 任職資格不清楚 ? 面試結構欠完整 ? 心理偏見有干擾 —— 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力 D10心理測驗的內容 ? 智力測驗 ? 職業(yè)能力傾向測驗 數量關系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析 ? 個性（人格）測驗 —— 氣質 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關系 價值觀 情景模擬 ? 根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習慣進行綜合評價。 公文處理 ? 被試者在假設情景中扮演特定的管理者角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試者處理公文的方式、結果等進行評價，被試者對文件的處理結果就是待考察的行為樣本。 ? 優(yōu)點：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時間，提高效率，能提供公平機會，進行橫向比較； ? 缺點：對題目要求高，對考官的評分技術要求高，被試者有掩飾或自我表現心理，被試的經驗對其表現有影響。 績效考核成績 招聘測試成績 高 高 合格 合格 1 2 3 4 招聘測試與績效考核的關系 ? 招聘測試是對人員任職前是否勝任本職工作的預測，績效考核是對任職后的工作業(yè)績的評價，招聘對于選拔人員有著重要的意義。 ? 招聘質量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 主要考察內容：工作條理性 015分，計劃能力 030分，預測能力 015分，決策能力 015分，溝通能力 025分。 ? 根據面試的組織形式，可分為 結構化面試（題目的類型、數量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結構化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 D6面試的問題 ? 應聘動機的性質和強度 ? 以往的生活和工作經歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關知識經驗 ? 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， ? 處理人際關系的方式和態(tài)度， ? 研究和解決問題的習慣及思路等。 ? 一般用于對高級管理者的測評，可以分析評價其計劃、組織、預測、決策和溝通等溝通能力。 無領導小組討論 ? 討論題要求數量集中，有備用題；內容與所擬任職位相適應，有現實性和典型性；難度適當，有開放性和彈性；內容具體但立意深刻高遠，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識上的差別。 ? 招聘測試成績與績效考核成績比較 ,二者成正相關，說明招聘效果對于預測任職后的工作業(yè)績是有效的；反之，招聘成績與績效考核成績關系不明顯，則招聘工作存在一定問題。 人員測評科學性的依據 ? 行為樣本：測試問題的全面性和代表性 ? 信
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