某省電力公司人力資源管理培訓(編輯修改稿)
2025-01-23 03:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 要求 ? 分析招聘人員特點 ? 確定合適的招聘來源 ? 選擇適用的招聘方法 ? 選擇對應的媒體發(fā)布信息 ? 收集應聘者資料 獵頭公司工作程序 ? 接受客戶委托 ? 分析客戶需要 ? 搜尋目標候選人 ? 對目標候選人進行接觸和測評 ? 向客戶提交候選人的評價報告 ? 安排客戶與候選人的面談 ? 待雙方簽約后收取傭金 ? 跟蹤服務與替換人選 傭金一般為客戶選定人才的年薪的 30%左右。 招聘渠道比較 招聘信息的文稿和媒體發(fā)布 ? 文稿內(nèi)容： 清楚、簡潔、重點突出、引人關(guān)注、有吸引力 ? 媒體選擇： 根據(jù)媒體特點： 地方報紙 專業(yè)雜志 廣播電視 互聯(lián)網(wǎng)絡 根據(jù)受眾特點： 專業(yè)人士 一般員工 失業(yè)人員 外來人員 根據(jù)廣告定位： 獨立版面 分類廣告 信息綜合 ? 人員選拔方法簡介 ? 面試 ? 情景模擬 ? 心理測驗 ? 招聘應變方案 招聘實施 人員選拔的方法 ? 筆試：測試知識與能力 ? 面試：測試知識、能力和素質(zhì) ? 情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主 ? 心理測試：測試能力、個性素質(zhì) 根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、 任職資格條件選拔相應的測試方法 面試的程序步驟 ? 準備階段：確定目的 選擇考官 設計問題 準備表格 選擇面試類型 確定時間和地點 ? 開始階段：營造和諧氣氛 消除緊張情緒 ? 正式面試：提問與交流、觀察、記錄 ? 結(jié)束面試：補充回答 回答問題 ? 面試評價：給予評語或評分， 確定面試成績 面試的類型 ? 根據(jù)面試考官與應聘者的人數(shù)，可分為 一對一、多對一、一對多、多對多 等形式。 ? 根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時間和順序都嚴格標準化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 D6面試的問題 ? 應聘動機的性質(zhì)和強度 ? 以往的生活和工作經(jīng)歷 ? 興趣愛好和特長 ? 與所聘職位的相關(guān)知識經(jīng)驗 ? 對待工作價值、責任、挑戰(zhàn)、成就的看法 ? 對工作條件和獎酬待遇的要求和看法， ? 處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度， ? 研究和解決問題的習慣及思路等。 ? 標準面試問卷 .doc D7面試的提問技巧 ? 簡單隨機提問 ? 遞進深入提問 ? 比較選擇提問 ? 挑戰(zhàn)激將提問 ? 客觀評價提問 ? 迂回提問 ? 舉例提問 面試技巧分類 .doc 面試常見錯誤 ? 面試目的不明確 ? 任職資格不清楚 ? 面試結(jié)構(gòu)欠完整 ? 心理偏見有干擾 —— 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力 D10心理測驗的內(nèi)容 ? 智力測驗 ? 職業(yè)能力傾向測驗 數(shù)量關(guān)系 言語理解與表達 邏輯推理 資料分析 ? 個性（人格）測驗 —— 氣質(zhì) 性格 職業(yè)興趣 創(chuàng)造力 情商 需要 人際關(guān)系 價值觀 情景模擬 ? 根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應的問題，對其知識、經(jīng)驗、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和
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