【文章內(nèi)容簡介】 1 團隊管理 職種 4 3 2 1 專業(yè)技術(shù)職類 職種 A 4 3 2 1 5 6 職種 B 4 3 2 1 5 6 任職資格管理系統(tǒng)（平臺） 新員工 首先進入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種 有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團隊管理職種 有可能在團隊管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營決策職種 機密 31 三個配套的激勵手段（案例） 任職資格發(fā)展通道 型號設計通道 預先研究通道 型號設計激勵 預研項目或課題激勵 任職資格激勵 機密 32 人力資源管理體系業(yè)務關(guān)系與績效管理體系 機密 33 項目中依據(jù)目標傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電力的績效管理體系 績效管理無法傳遞 北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力 績效管理活動缺失 重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足 績效管理設計缺乏量化 科學管理和評價手段 具體 措施 部門目標進一步細化 成各級崗位的 KPI和行為 拉開關(guān)鍵業(yè)績指標與 其他指標之間權(quán)重，實現(xiàn) 資源聚焦 部門績效考核成績和 個人績效成績掛鉤（正態(tài) 分布各種情況應用） 將績效計劃，日常監(jiān)督 明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù) 各崗位考核結(jié)果與多種 激勵手段相結(jié)合 明確績效管理責任人，加 強企業(yè)績效管理活動各級參與 各部績效管理制度與院績 效制度的原則，程序相同 部門關(guān)鍵業(yè)績指標建立 崗位關(guān)鍵業(yè)指標建立 針對不同性質(zhì)崗位的人 人員評價要點不同，定性 與定量評價權(quán)重有不同 通過制度明確，各級管理 著必須進行日常檢查和監(jiān)督 并按照規(guī)范予以評價，列入 管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核 實現(xiàn)戰(zhàn)略的績效管理 系統(tǒng)提升的績效管理 量化管理的績效管理 建立企業(yè)各級目標管理 目標逐級細化形成崗位 的關(guān)鍵業(yè)績指標 建立有效的績效小組 完善績效計劃，績效實施 （日常檢查）績效反饋等環(huán)節(jié) 各部門細化的績效管理制 度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下 建立企業(yè)特點的關(guān)鍵業(yè)績 指標體系 日常記錄量化記錄和評估 程序和標準 定性與定量結(jié)合的評價手段 要點 說明 機密 34 績效管理體系結(jié)構(gòu) ? 目標體系? 績效考核制度? 經(jīng)營檢討（★）? 薪酬與激勵制度? 人力資源管理制度績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵? K P I 指標體系目標體系績效考核制度經(jīng)營檢討（★）薪酬與激勵制度人力資源管理制度績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵績效改 進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃經(jīng)營管理目標與計劃 績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵考核結(jié)果用于分配和激勵考核結(jié)果用于分配和激勵指標體系機密 35 目標體系的內(nèi)容 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 經(jīng)營計劃和績效目標 公司績效計劃 部門績效計劃 員工績效計劃 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 績效指標 公司績效指標 部門績效指標 員工績效指標 KPI指標 管理要項 KPI指標 管理要項 KPI指標 行為指標 常規(guī) KPI指標 改進 KPI指標 機密 36 薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系 勞動力市場形勢會影響薪酬策略勞動力市場形勢會影響薪酬策略招聘招聘能力提升可得到較高工資能力提升可得到較高工資培訓培訓提供基礎(chǔ)和調(diào)整標準提供基礎(chǔ)和調(diào)整標準績效績效提供標準和晉升路徑提供標準和晉升路徑任職資格任職資格薪酬管理薪酬管理工資水平影響績效工資水平影響績效工資可以促進培訓工資可以促進培訓良好的薪酬體系會吸引更多的人才良好的薪酬體系會吸引更多的人才強化任職資格體系強化任職資格體系薪酬管理薪酬管理機密 37 薪酬政策的分層分類原則 ?由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對企業(yè)貢獻大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅層員工傾斜，從而實現(xiàn)有限資源的價值最大化。 機密 38 薪酬政策的分層分類（續(xù)） ?不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵各級各類員工達到滿意、更好的提高績效。 副總經(jīng)理級別基本工資部門經(jīng)理員工2級4級8級+季度業(yè)績獎金+年終效益獎金+ 特殊獎勵 + 補貼 + 公司福利 +30% 7 0 %6 0 % 40%30% 7 0 %6 0 % 40%5 0 % 50%0% 2 0 % 4 0 % 60% 8 0 % 100%操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動工資操作類技術(shù)類營銷類專業(yè)類管理類固定工資 浮動工資中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設計（示意）中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設計（示意）中層 高層基層工資獎金股利薪酬 結(jié)構(gòu)設計（示意）注：以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說明。 機密 39 超級明星 規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬 業(yè)績 不佳者 給予警 告，提供 有針對性 的發(fā)展 支持 表現(xiàn)尚可 保留原位 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 中堅力量 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 計劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導 能力潛力 ?可簡單地描述為“有能力晉升” ?可明確地包括諸如領(lǐng)導能力、價值觀等特有品質(zhì) 高 中 低 高 中 低 業(yè)績 ? 基于業(yè)績評估打分， A/B/C或五分制 ? 強調(diào)結(jié)果 /成就 經(jīng)常使用強制分布，以使每個分類都達到一定的百分比 超級明星 1015% 中堅力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 2540% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 510% 對于業(yè)績評估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來決定不同考核結(jié)果人員未來的使用方向，這為人才評價提供動力 舉例 機密 40 職業(yè)發(fā)展與培訓開發(fā) 培訓開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓評估 與反饋 培訓實施 培訓需求 與計劃 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格標準 ? 行為標準 潛能評價 ? 高績效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類、職種 績效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個體 KPI體系 產(chǎn)生績效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 素質(zhì)測評結(jié)果 確定培訓需求 依據(jù) 標準 開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評價與行為評價 結(jié)果確定培訓需求 依據(jù) 績效考核 結(jié)果 確定培訓需求 戰(zhàn)略 機密 41 培訓開發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓評估 與反饋 培訓實施 培訓需求 與計劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學習平臺 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格等級制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級進入 資深工程師 一級工程師 任職資格認證評審 培訓發(fā)展 任職資格晉升 培訓發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪酬變動的依據(jù) 機密 42 分層分類的培訓體系是企業(yè)核心競爭力形成的保證 企業(yè)的核心能力 管理人員 培訓計劃 管理服務人員 培訓計劃 市場營銷人員 培訓計劃 技術(shù)人員 培訓計劃 作業(yè)人員 培訓計劃 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 商 務 . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項技