渠道培訓(xùn)戰(zhàn)略人力資源管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 ?正規(guī)培訓(xùn)： 講座、討論、案例分析、模擬訓(xùn)練等?？冃в?jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬(宏觀績效管理 )(微觀績效管理 )計(jì)劃輔導(dǎo)檢查反饋? 公司內(nèi)每個層面對公司的績效要求和目標(biāo)有清楚一致的理解? 應(yīng)該確保在不同層面的員工的績效目標(biāo)也能支持公司整體的 KPIs ? 所以這 是一個整合公司 ,部門和員工個人目標(biāo)的過程公司整體 KPIs部門 KPIs個人績效目標(biāo)影響因素 (例子 ):? 愿景和企業(yè)價(jià)值? 關(guān)鍵績效? 客戶期望? 市場狀況平衡計(jì)分卡哈佛的財(cái)務(wù)教授 Kaplan＆ Norton在 1992年設(shè)計(jì)出現(xiàn)今最熱門的企業(yè)績效管理方法 — 平衡計(jì)分卡。翰威特公司根據(jù)長期以來對國內(nèi)外企業(yè)雇傭關(guān)系的咨詢經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出以下留住人才的七個關(guān)鍵因素：企業(yè)文化與使命、收入報(bào)償、發(fā)展機(jī)會、工作指責(zé)、生活質(zhì)量、人際關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)能力。 ? 討論后選擇 3 個合適的評估模型要素。為什么要進(jìn)行崗位評估? 進(jìn)行崗位評估的目的包括 ：? 反映個別崗位內(nèi)容并了解該崗位如何配置在組織中的適當(dāng)位置? 創(chuàng)建薪酬級別結(jié)構(gòu)? 建立職業(yè)晉升發(fā)展通道? 管理組織發(fā)展級別薪酬結(jié)構(gòu)（舉例） 1 2 3 4 5 6 7 崗位級別工資人民幣市場平均水平趨勢線 中位數(shù)最低值最高值工資范圍xx xx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx個人工資數(shù)值薪酬級別結(jié)構(gòu)?優(yōu)點(diǎn)– 便于溝通和薪酬管理– 便于識別不同的崗位組群– 有助設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道– 有利于控制薪酬成本?需要注意事項(xiàng)– 如果級別過多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性– 如果建立或維護(hù)不當(dāng)也會影響管理上的彈性和決策上的困難– 因此有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流，監(jiān)控評估結(jié)果的質(zhì)量，與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對體系作出定期的回顧和更新維護(hù)?崗位評估是一個連續(xù)的過程，并不是一次性的行為。崗位分析 角色和工作程序使命和任務(wù)策略由下列構(gòu)成 :工作程序 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色 崗位 /角色組織結(jié)構(gòu)工作程序崗位分析說明書目的應(yīng)負(fù)責(zé)任 關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)知識與技能崗位分析?您的員工了解他們的崗位職責(zé)嗎 ??誰了解 , 是他們自己 ,他們的同事 ,他們的主管 ,還是高級經(jīng)理人員 ??我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫???如果我們不了解 , 會怎樣 ??如果一位員工只對他或她自己的工作負(fù)責(zé) , 那將意味著什么 ??如果是這樣的話 , 對我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會有什么影響 ?崗位分析的用途 職業(yè) /個人發(fā)展計(jì)劃者崗位分析 了解崗位內(nèi)容的過程培訓(xùn)人員績效評估人員崗位任職者組織的計(jì)劃者經(jīng)理人員崗位評估人員招聘人員崗位評估崗位評估 (Job Evaluation)是通過一套具邏輯性和系統(tǒng)化的方法去分析個別 崗位的重要性 和 組織結(jié)構(gòu) 的關(guān)系 ,能有效地評估不同崗位的 “ 相對價(jià)值 ” ，從而在企業(yè)內(nèi)判斷其合理的 崗位級別 。? 工作方式，方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征 。戰(zhàn)略人力資源管理為什么 —*公司戰(zhàn)略的最終達(dá)成。大多數(shù)經(jīng)理都是兩者兼而有之，可是偏重其中之一。船夫 求利老人 道德小姐 感情未婚夫 容忍度朋友 誘惑（有好處就做）不要用自己的個性去看別人。領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并無最好的模式 ,風(fēng)格必須根據(jù)外部環(huán)境 ,內(nèi)部條件與人員素質(zhì)相結(jié)合。?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位評估?素質(zhì)模型；?招聘、 選拔?培訓(xùn)與開發(fā)?績效管理?報(bào)酬與激勵?職業(yè)發(fā)展通路?勞動關(guān)系?安全與保健?素質(zhì)?動機(jī)?工作態(tài)度?員工保持率?組織凝聚力?顧客滿意度?企業(yè)形象?產(chǎn)值 /利潤?成本領(lǐng)先?產(chǎn)品差別化?市場占有率?。公司的使命 /目的策略 /規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)崗位 請注意，當(dāng)一個員工流動時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格，解決問題的能力和績效表現(xiàn)水平。? 每個要素都有幾個不同層級和其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間，評估的最高總分值是由每個要素最高層級的分值累加而得的。? 一致性檢查： 需要進(jìn)行定期的跨部門評估及對新崗位與參考崗位的評估結(jié)果進(jìn)行分析比較。素質(zhì)模型天堂還是地獄人力資源總監(jiān)的經(jīng)歷需要什么樣的人在那里去找如何找我們需要什么樣的人？決定什么樣的人才進(jìn)入公司？必須決定具備什么樣特質(zhì)的人是被認(rèn)可、欣賞的？成就導(dǎo)向 歸納思維 演繹思維 培養(yǎng)人才 服務(wù)精神 靈活性 監(jiān)控能力 收集信息 影響能力 誠實(shí)正直 主動性 組織意識人際理解能力 關(guān)系建立 獻(xiàn)身組織精神 領(lǐng)導(dǎo)能力 自信 合作精神 HAY18個通用核心素質(zhì)國內(nèi)某家著名高科技通信企業(yè)研發(fā)人員的特性與表現(xiàn)模型成就導(dǎo)向主動性思維能力學(xué)習(xí)能力動力性素質(zhì)認(rèn)識性素質(zhì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作堅(jiān)韌性 工作成果 表現(xiàn)支撐性素質(zhì)雅虎杰出員工特性：人際關(guān)系技能 影響
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