電信公司人力資源管理培訓(xùn)(完整版)
【正文】 ? 招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計(jì)劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件 ? 招聘制度修訂主要根據(jù) —— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 ? 原則 —— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確?，F(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長遠(yuǎn)利益 ? 程序 —— 獲取人員需求信息 — 選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道 — 初步選擇測(cè)試挑選方案 — 明確招聘預(yù)算 — 編寫招聘工作時(shí)間表 — 草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 ? 1）人與事總量配置分析 —— 總量平衡 ? 按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡 ? 過剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出 ? 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對(duì)外招聘 工作外包 借調(diào)租賃 組織人力資源狀況分析 ? 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 —— 用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 ? 3）人與事質(zhì)量配置分析 —— 難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 ? 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度 ? 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 —— 留住與重用 低能高績 —— 培訓(xùn)提高 高能低績 —— 激勵(lì)約束 低能低績 —— 培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整 招聘需求確定 ? 組織創(chuàng)設(shè)，吸收人力 ? 組織業(yè)務(wù)發(fā)展與擴(kuò)張，增加需求 ? 組織人力資源自然減員，遞補(bǔ)空缺 （退休、辭職、解聘、工傷死亡、休假等） ? 現(xiàn)有人力資源配置不合理，結(jié)構(gòu)調(diào)整 ? 工作分析 ? 工作說明書 ? 招聘程序 ? 招聘計(jì)劃與策略 ? 招聘渠道比較 ? 招聘信息發(fā)布 招聘準(zhǔn)備的基本工作 ? 工作分析（職務(wù)分析） ? 勝任能力（任職條件）分析 ? 招聘程序設(shè)計(jì) ? 招聘計(jì)劃編制 ? 招聘策略安排 ? 招聘渠道分析與選擇 工作分析的基本流程 ： ? 確定目標(biāo)與重點(diǎn) 制定總體實(shí)施方案 收集和分析有關(guān)資料 ? 外部資料： 國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn) 相關(guān)同類組織資料 ? 內(nèi)部資料： 組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能權(quán)責(zé)分配表 工作流程圖 工作說明崗位描述 工作分析的基本流程 ： ? 人員溝通協(xié)調(diào) ? 制定實(shí)施操作計(jì)劃 ? 實(shí)際收集和分析工作信息 ： ? 審核確認(rèn)工作信息 編制職務(wù)說明書 ： 職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) 使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) ? 空缺崗位招聘員工 ? 確定績效考核標(biāo)準(zhǔn) ? 確定薪酬體系 ? 制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系 工作目標(biāo) 活動(dòng)內(nèi)容 工作責(zé)任 工作復(fù)雜性 工作時(shí)間 勞動(dòng)強(qiáng)度 工作危險(xiǎn)性 工作描述 任職資格要求 制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 確定薪酬體系 工作績效評(píng)估 工作分析目的與調(diào)查項(xiàng)目的關(guān)系 ? 現(xiàn)場(chǎng)觀察法：直觀 形象 偶然性 僅適用于有形勞動(dòng) ? 面談法：彈性 生動(dòng) 難以定量分析 ? 問卷調(diào)查法：全面 可以定量分析 不夠生動(dòng)具體 ? 工作日志：具體 全面 詳細(xì) 分析工作量大 ? 典型事件法：典型 定性 定量水平差 工作分析方法的選擇 ? 根據(jù)分析目標(biāo)： 任職條件適宜定性 薪資設(shè)計(jì)需
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