【正文】 福利的目標(biāo) ? 必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)； ? 滿(mǎn)足員工的需求； ? 符合企業(yè)的報(bào)酬政策； ? 要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要； ? 能激勵(lì)大部分員工； ? 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； ? 符合政府法規(guī)政策 。 股票期權(quán)特點(diǎn) ? 權(quán)利，而非“義務(wù)” ? 購(gòu)買(mǎi)價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià) ? 與預(yù)期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權(quán) 股票期權(quán)的適用范圍 高速成長(zhǎng)性企業(yè)。 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。 考核的建議 1 ? 360176?？己讼到y(tǒng)自身的有效性 考核期限 加強(qiáng)平時(shí)的考核 績(jī)效反饋：考核的生命線(xiàn) —— 雙向溝通 ?考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ， 及時(shí)交流意見(jiàn)； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 。 考核的建議 2 ? 不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員 ? 不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面 ? 在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定 ? 有規(guī)律地執(zhí)行 360176。 績(jī)效考核的理論基礎(chǔ) 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵(lì) 績(jī)效考核的重要性 人員 調(diào)配 人員 招聘 績(jī)效差異：高水平與平均水平 工作類(lèi)別 高績(jī)效與平均績(jī)效的差異 (%) 藍(lán)領(lǐng)工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務(wù)性管理人員 28 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 46 非保險(xiǎn)類(lèi)銷(xiāo)售人員 42 保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員 97 績(jī)效考核的內(nèi)容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績(jī) 考核標(biāo)準(zhǔn) 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) — 絕對(duì)評(píng)價(jià) （ 絕對(duì)考核 ） 人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) — 相對(duì)評(píng)價(jià) （ 相對(duì)考核 ） 人與人比較 考核的原則 ?公開(kāi)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過(guò)程公開(kāi) ?依據(jù)：實(shí)例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) ? 績(jī)效考核的內(nèi)容 ? 績(jī)效考核結(jié)果的控制 ? 績(jī)效考核的執(zhí)行者 ? 績(jī)效考核期限 績(jī)效目標(biāo)說(shuō)明書(shū) KPA：關(guān)鍵業(yè)績(jī)內(nèi)容 KPI：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) KPS：關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效目標(biāo)的原則： SMART S: Specific 具體 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可達(dá)成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有時(shí)限 關(guān)鍵業(yè)績(jī)描述 KPA KPI KPS ,客戶(hù) 投訴最多三次 2：繁忙時(shí)間，每 客戶(hù)平均等待 不超過(guò)五分鐘 績(jī)效考核結(jié)果的控制 強(qiáng)制分布 ? “兩頭小，中間大” ? 績(jī)效最高的 15％ ? 績(jī)效較高的 20％ ? 績(jī)效一般的 30％ ? 績(jī)效低于要求水平的 20％ ? 績(jī)效很低的 15％ 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 高科技企業(yè)。 員工持股計(jì)劃 ? 員工持股計(jì)劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡(jiǎn)稱(chēng) ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 ? 養(yǎng)老保險(xiǎn) 。 ? 工會(huì)的壓力 。 ? 政府的政策法規(guī) 。 ? 激勵(lì)員工 。 ?在跨國(guó)大公司中 ， 過(guò)去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 薪酬：你做得怎么樣？ ? 薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？ ? 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？ ? 員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿(mǎn)意？ ? 薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？ ? 員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？ ? 總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？ 薪酬的重要性 ? 身份 ? 地位 ? 業(yè)績(jī) ? 能力 ? 前景 金錢(qián)以外，薪酬還代表著 —— 影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時(shí)間性 ?工作環(huán)境 （ 危險(xiǎn)性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ? 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 ? 勞動(dòng)力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 薪酬制定的基本過(guò)程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū) 確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線(xiàn) 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級(jí)與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵(lì)性 ?競(jìng)爭(zhēng)性 ?公平性 ?適用性 ?可負(fù)擔(dān) 工資結(jié)構(gòu) ? 由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。 ? 獎(jiǎng)金： 對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬 。 ?組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估 。 員工的職業(yè)生涯 飽和 階段 介入 階段 成長(zhǎng) 階段 成熟 階段 生產(chǎn)率、產(chǎn)量 高 低 潛力 高 低 ； ； ； ， 到更關(guān)心家庭問(wèn)題的轉(zhuǎn)變； “ 垂直上升 ” 到 “ 水平飛行 ” 的轉(zhuǎn)變； 。 ? 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 ? 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試 ? 編制 KSAOs的表格 ， 根據(jù) KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者 信息收集技術(shù)： 如何成功地招聘 、 雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢 ？ ?把工作和組織的信息完整 、 準(zhǔn)確 、 真實(shí)地傳達(dá)給求職者 ?擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì) ?公司能提供可供 選擇 的工作安排 ?提供就業(yè)安全感 ?有效的同化 招聘的技巧 招聘與甄選工作的管理 ? 招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù) ? 相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì) ? 筆試與面試題庫(kù)建設(shè) ? 對(duì)面試人員的培訓(xùn) ? 人才庫(kù)建設(shè) 招聘工作考核 ? 申請(qǐng)人的數(shù)量 ? 申請(qǐng)人的質(zhì)量 ? 平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 平均雇傭一個(gè)人的成本 ? 用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間 網(wǎng)上招聘： Advantages of Erecruiting ? Less time consuming ? Less costly ? Easy to use database ? Easy to find out eligible applicants Components of Erecruiting ? General mercial sites (resume banks) ? Specialized job sites ? Chat rooms or newsgroups ? Company web sites Training and Career Paths of Employees 正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用 ? 人力資源開(kāi)發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域 ? “一年之計(jì)，莫如樹(shù)黍；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；百年之計(jì)，莫如樹(shù)人。 這些信息可以分成： ?智能方面：知識(shí) 、 技能和能力 ?人格方面：人格 、 興趣和偏好 ?如：外向 、 穩(wěn)重 、 隨和 、 真誠(chéng) 、 對(duì)經(jīng)歷的坦率 ?其他：如傳記性資料 收集求職者信息的技術(shù) ? 申請(qǐng)表 ? 書(shū)面考試 ? 工作模擬 ? 心理測(cè)驗(yàn) ? 評(píng)價(jià)中心 ? 面試 ? 體格檢查 ? 作用 ：初始階段篩選工具。 怎樣看待人力資源計(jì)劃？ ? 計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。 ? 對(duì)工作責(zé)任的垂直深化?！?