【正文】 大的責任，有更大的自主權和更高程度的自我管理 ? 使工人在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。 ? 內容 ：過去和現(xiàn)在的工作經歷 、 教育水平 、教育內容 、 培訓等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內容有關的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 信息收集技術 —— 申請表 信息收集技術 —— 心理測驗 問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？ 最大多數(shù)人的答案： 5 信息收集技術 —— 心理測驗 另一種答案： 0 信息收集技術 —— 心理測驗 關于人類智能的最新觀點 ? 哈佛大學醫(yī)學與心理學教授 瑟斯頓 ? 音樂 ? 身體運動智能 ? 數(shù)學邏輯能力 ? 語言能力 ? 空間能力 ? 知人 /人際關系能力 ? 知己 /自我認識能力 信息收集技術 —— 心理測驗 ? 心理測驗的問題 ? 能力測驗 ? 記憶效果 ? 現(xiàn)場發(fā)揮 ? 人格測驗 ? 自陳量表：準確性問題 ? 投射法：復雜 ? 文件簍測試法 ? 無首領小組討論法 ? 商業(yè)游戲 信息收集技術 —— 工作模擬 個人自信心 組織領導能力 計劃能力 書寫表達能力 決策能力 對風險態(tài)度 經營管理能力 主動性 說服力 表達能力 自信程度 承擔壓力能力 精力 人際交往能力 分析能力 風險態(tài)度 決策能力 相關經驗 ? 經營管理技巧 ：文件簍測試法 ? 人際關系技巧 ：無首領小組討論法 ? 智力狀況 ：筆試方法（心理測試） ? 工作動機 ：想象能力測驗法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測驗法、面試、性格考查 ? 依賴他人的程度 ：想象能力測驗法 ?核心：幾種測評方法的綜合 信息收集技術 —— 評價中心 部分企業(yè)面試特點 ? Intel ? “你為什么要來英特爾？” ? “你對自己的前途預測如何？” ? 經理們希望聽到真實的回答 ? 恒基偉業(yè) ? 有時會組織 10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。 員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律 職業(yè)生涯設計 ?個人職業(yè)計劃 ：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。 ? 津貼與補貼 ：對職工在特殊勞動條件 、 工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償 。 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 工資的控制 。 ? 傷殘保險 。 管理層收購 ? 經理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權，從而對公司有絕對的控制能力?？己? ? 評價 360176。 考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家 直接上級 360176。 經理人員的薪酬：股票期權 ? 股票期權是指企業(yè)向主要經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權利。 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 凝聚員工 。 ? 工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關系。 ?企業(yè)組織及時地提供在本組織內職業(yè)發(fā)展的有關信息 ， 給予公平競爭的機會 ?！? ? 人力資源開發(fā)是一項長期事業(yè)，不要抱有短期經營的思想 ? 人力資源開發(fā)是企業(yè)競爭力的重要支點 ? 沒有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓好的有潛力的人才 培訓的內涵 ? 培訓是發(fā)展雇員知識、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。 ? 計劃不是反對變化，是預測變化、應對變化。 ? 員工可以提出對工作進行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實現(xiàn)整體目標的。5. 男性為佳，女性亦可。工作設備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。 直線經理的工作 ? 提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策 ? 指導員工改善績效 ? 執(zhí)行對下屬的考核 ? 決定給下屬的獎勵 ? 執(zhí)行工作的組織和保障 人力資源部門的工作 ? 開展招聘活動并對應征者進行初步篩選 ? 運作培訓及生涯設計活動 ? 開發(fā)績效考核的工具，保存記錄 ? 開發(fā)員工福利項目 ? 進行薪金調查，制定薪酬政策 ? 調查、研究員工士氣、保護等方面的問題 人力資源部門的作用 ? 將人力資源管理與經營聯(lián)系起來 ? 為直線經理的人力資源管理活動服務 ? 保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理 ? 研究企業(yè)人力資源政策 ? 為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓等工作 ： 經濟人假設 工作為收入 看著才投入 總想少干活 還是不滿足 人性假設理論： 社會人假設 金錢雖可貴 友誼價更高 工作太無聊 我去找同道 人性假設理論： 自我實現(xiàn)人假設 天生我才必有用 工作定要出成績 指手畫腳好累贅 不待揚鞭自奮蹄 人性假設理論： 復雜人假設 今天的我不是昨天的我 這里的我不是那里的我 —— 不是我不明白，這世界變化快！ 人的需要層次 ——馬斯洛（已講過） 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 馬斯洛提出的人的需要的 5個層次 自我實現(xiàn)需要 ? 如何吸引（第 2部分） ? 如何留住（第 4部分） ? 如何激勵 （第 5部分） 三、什么是人力資源管理 人力資源管理是 — 依據組織所面對的環(huán)境、目標與任務，對于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運用到維持的一系列思維與操 作過程。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)： 薪酬體系設計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權與授權系統(tǒng) 。 目錄 3. 培訓與職業(yè)生涯設計 4. 薪酬設計 5. 績效考核 消極的 +積極的 為什么要學習本課程 雇用太多人降低效率 (1+12) 雇用不適當人員 (請神容易送神難 ) 浪費時間在不必要的面談上 (不斷地重復 ) 員工覺得薪資給付不公平 部屬流動率高 員工不盡全力工作，甚至損公肥私 消極意義 ：因為你不希望 為什么要學習本課程 因為 — 人力資源為思念公司成功的關鍵因素 人力資源是思念公司和部門提升績效，達成任務不可取代的資源。 激勵機制 根據現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) “管人”的全新階段 勞工管理 雇傭管理 人事與勞動管理 人力資源管理 勞工管理階段 ? 18世紀后期 ——20世紀初期 ? 企業(yè)規(guī)模不大，生產力水平較低 ? 沒有嚴格的規(guī)章制度 ? 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 ? 提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇 ? 工人 “磨洋工 ” 雇傭管理階段 ? 20世紀初 ——40年代 ? 自由競爭資本主義轉向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產技術和勞動分工復雜 ? 勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化 ? 經驗性管理讓位于科學管理 ? 提高了勞動生產率、工人的工具化 人事與勞動管理階段 ? 20世紀 40年代 ——80年代 ? 勞動人事管理的內容擴大 ? 激勵成為勞動人事管理的重要內容 ? 勞資關系管理制度化 ? 不僅藍領，白領也成為管理的重點 ? 從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理 人力資源管理階段 ? 20世紀 80年代后成為人事管理的主要趨勢 ? 將人作為寶貴的資源來看待 ? 管理的內容進