海通集團(tuán)現(xiàn)狀診斷報(bào)告(文件)
【正文】 體化結(jié)合 人力資源總監(jiān)雙向結(jié)合單向結(jié)合行政事務(wù)性結(jié)合人力資源管理部人事部行政部人力資源管理類型 職能部門人力資源管理的發(fā)展階段海通集團(tuán)人力資源管理目前所處的階段人力資源管理模型的運(yùn)用外部環(huán)境因素?勞動法?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度?勞動力的供給?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展善內(nèi)部環(huán)境因素?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?企業(yè)目標(biāo)?企業(yè)文化?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)和能力開發(fā)?入職培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核與激勵?績效考核?激勵培訓(xùn)和能力開發(fā)?工資?獎金?股權(quán)?福利規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設(shè)計(jì)?招聘和篩選人力資源管理過程以人為本、注重績效社會認(rèn)可、提高競爭意識、提高報(bào)務(wù)意識人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃不足，源于海通集團(tuán)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的不足，不能滿足公司的經(jīng)營需要發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計(jì)劃 人員需求計(jì)劃 人員供給計(jì)劃?公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃缺乏長期規(guī)劃?人力資源部對經(jīng)營狀況不了解?沒有預(yù)先對人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析?需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出?領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員供給?人力資源部對人才市場了解不足?缺乏后備人才?大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘針對海通目前在人力資源規(guī)劃上的問題，我們提出如下解決思路 人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，建議海通集團(tuán)切實(shí)重視人力資源規(guī)劃的重要性崗位職務(wù)規(guī)劃 ：解決企業(yè)定員定編問題人員補(bǔ)充規(guī)劃 ：在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃： 依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，為企業(yè)培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員人力資源分配規(guī)劃： 依據(jù)企業(yè)各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需人員人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理員工培訓(xùn)：海通集團(tuán)的員工培訓(xùn)與公司的發(fā)展未能很好的結(jié)合起來，主要是一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，員工自我發(fā)展以自學(xué)為主長期的培訓(xùn)計(jì)劃與方向?qū)I(yè)知識 技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)企業(yè)文化培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)缺乏發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)專業(yè)知識和技能不能滿足公司發(fā)展對員工的需求在職培訓(xùn)規(guī)劃與引導(dǎo)不夠基本培訓(xùn)不完全，缺乏對公司企業(yè)文化，經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo)表示沒有表示不夠表示尚可海通集團(tuán)缺乏對員工的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)，令員工無歸屬感和目標(biāo)，工作動力僅來自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感，新員工尤其明顯錄用時(shí)無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要上級與員工溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好地分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)員工發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)使用考核激勵員工感受不到公司對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引組織對員工的外在驅(qū)動 員工對工作動力靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久？目前現(xiàn)狀理想狀態(tài)失落可能的退變引導(dǎo)方向個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動針對海通目前在員工培訓(xùn)上的問題，我們提出如下解決思路 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)海通集團(tuán)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)人員 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)方式 培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財(cái)務(wù)管理、溝通能力管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn)銷售技能、市場研究、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識項(xiàng)目管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力各項(xiàng)技術(shù)技能MBA教育專項(xiàng)培訓(xùn)講座、同業(yè)交流、總裁修煉MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班專項(xiàng)講座、交流、案例研討脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗職業(yè)經(jīng)理人水平職業(yè)化管理水平高超的銷售技能、準(zhǔn)確及時(shí)的市場分析、研究成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人達(dá)到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者職能管理人員營銷人員研發(fā)人員工人我們就招聘提出如下思路 規(guī)范招聘制度，建立海通集團(tuán) “優(yōu)秀雇主 ”形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序公平對待?針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員、特殊人才每年年初確定招聘比例、招聘對象來源比例待遇政策等?按崗位說明、職位要求篩選錄用人才，嚴(yán)格按編制制定、招聘計(jì)劃、人力資源部門獨(dú)立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進(jìn)行?與招聘人員簽定正式勞動合同，與在職員工同行待遇，促進(jìn)招聘人員人為認(rèn)同感和案例感?對特殊人才按甚至是高于市場標(biāo)準(zhǔn)定薪，滿足外部市場公平感績效管理：海通集團(tuán)對員工的評價(jià)缺乏導(dǎo)向性，勤績技能概念過泛，績效目標(biāo)不很清晰、績效評估流于形式、績效監(jiān)控不得力、激勵機(jī)制尚在探索完善績效目標(biāo)績效評估績效監(jiān)控激勵機(jī)制?對產(chǎn)業(yè)、市場、目前資源狀況缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，?zhàn)略目標(biāo)不很清晰?年度經(jīng)營目標(biāo)不很明確、挑戰(zhàn)性不夠?缺乏透明、公開、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu估流程?評估流于形式，不能對各層級員工的績效達(dá)成狀況進(jìn)行客觀評價(jià)?缺乏及時(shí)的反饋溝通機(jī)制?績效效果與人員升遷和薪酬基本脫節(jié)?現(xiàn)有激勵機(jī)制缺乏優(yōu)存劣汰原則，同級別員工固定工資差距小，無論績效好壞，浮動獎金占基礎(chǔ)工資的比例差別不大針對海通目前在績效管理上的問題，我們提出如下解決思路 關(guān)于績效管理體系變革的建議詳見《海通集團(tuán)績效管理體系設(shè)計(jì)方案》組織架構(gòu)：目前不能適應(yīng)對海通集團(tuán)新發(fā)展階段的要求，并且組織架構(gòu)因短期需要而調(diào)整，缺乏長期戰(zhàn)略性的系統(tǒng)規(guī)劃，部門和崗位職能職責(zé)劃分比較模糊，責(zé)、權(quán)、利不對等資料來
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