【正文】 、 斟酌工作說(shuō)明書(shū)中的每一行 、 甚至每個(gè)詞語(yǔ) ， 由工作分析者記下大家的意見(jiàn) 。 工作分析的方法各有利弊，在實(shí)際工作中要根據(jù)具體的情況選擇最合適的方法 以招聘為目的的工作分析，應(yīng)側(cè)重于招聘崗位任職員工應(yīng)具備的勝任特征 面談法適合于單獨(dú)用來(lái)對(duì)研究職位的工作分析。 第三單元 人員選擇的準(zhǔn)備工作 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表（ P37） 背景調(diào)查（ P40） 其它招聘表格的設(shè)計(jì) 一 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng) 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析 招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 體檢費(fèi)用由用人單位支付， 避免出現(xiàn)歧視 保證員工健康 第三節(jié) 招聘實(shí)施 第一單元 招募渠道選擇 一、招聘的主要程序與步驟 人員選拔和聘用工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程，同時(shí)涉及單位內(nèi)部各個(gè)用人部門(mén)以及相關(guān)環(huán)節(jié)。優(yōu)點(diǎn)：透明，公平，提高士氣，招聘范圍大。缺點(diǎn)：各類(lèi)均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高） 上門(mén)招聘法（校園招聘，初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員多用此法）。 ?資料問(wèn)題 ?招聘要求 4）招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫(xiě)應(yīng)注意事項(xiàng) ? 真實(shí) ? 合法 ? 簡(jiǎn)潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡(jiǎn)介，言簡(jiǎn)意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。 ? 相應(yīng)的人力資源政策，該崗位可以享受的薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 ? 知識(shí)考試的種類(lèi)： ? 廣度考試（百科知識(shí)考試）；深度考試（專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試）；相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試） 為提高筆試的有效性應(yīng)注意： ?命題要恰當(dāng) ?評(píng)卷有規(guī)則 ?成績(jī)須復(fù)核 第三單元 面試實(shí)施與技 一、人員選拔基本知識(shí)： 1 概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與。 面試的開(kāi)始階段 ? 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其它問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 面試評(píng)價(jià)階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式評(píng)估。你是如何解決的安全意識(shí)你感到工作中的安全問(wèn)題有多重要聽(tīng)起來(lái)你是個(gè)小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。 7 面試中的關(guān)鍵基本功： ? 問(wèn) ? 聽(tīng) ? 觀 ? 評(píng) 傾聽(tīng)時(shí)全神貫注 傾聽(tīng)是進(jìn)行有效面試的根基！ 傾聽(tīng)技巧 注意非語(yǔ)言信號(hào) 聚焦于得到的信息而非評(píng)估 鼓勵(lì)性 給人足夠的時(shí)間思考 積極探尋有用信息 7 相關(guān)知識(shí)： 面試地點(diǎn)的布置 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 三 面試的目標(biāo) 面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。 相關(guān)知識(shí)： 結(jié)構(gòu)化面試（ P39） 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 ? 工作分析 ? 評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息 ? 制定面試問(wèn)題 ? 制定面試問(wèn)題的基本準(zhǔn)確答案 ? 任命面試委員會(huì)進(jìn)行面試 結(jié)構(gòu)化面試的含義 面試按照其結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度的高低，將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。每一個(gè)測(cè)評(píng)要素都有明確的測(cè)試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測(cè)評(píng)要點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的測(cè)試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評(píng)分時(shí)參考。 結(jié)構(gòu)化面試一般應(yīng)由 5—9名考官組成，其中一名為主考官。 4）結(jié)構(gòu)化面試考場(chǎng)在選擇上應(yīng)注意以下五個(gè)問(wèn)題： 一是考場(chǎng)所在的地方必須安靜、無(wú)干擾； 二是考場(chǎng)面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以 30— 40平方米為宜，大，也不 ??； 三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平 四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場(chǎng)，除主考場(chǎng)外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場(chǎng)保持一定的距離，以免相互影響； 五是考場(chǎng)內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應(yīng)試者之間也沒(méi)有交互 影響。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動(dòng)。 ? 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） ? 高科技企業(yè)中較難也是最長(zhǎng)的面試過(guò)程。 ? 能對(duì)復(fù)雜的任務(wù)緊密跟蹤，并設(shè)定輕重緩急。 ? 具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？ ? 指出設(shè)計(jì)漏洞，如何補(bǔ)救？ ? 如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？ ? 設(shè)計(jì)一個(gè)項(xiàng)目模塊 ? 明確模塊功能 – 輸入輸出 ? 結(jié)合變化參量（平臺(tái)，用戶，模式，網(wǎng)絡(luò)，等） ? 技術(shù)認(rèn)定，為什麼 ? 基本技術(shù)概念 – 影響決策 ? , , , , … 準(zhǔn)備面試 ? 面試人必須參加培訓(xùn) ? 清楚面試過(guò)程及一般要求 ? 清楚基本勞工法 ? 清楚不能問(wèn)的問(wèn)題 ? 身份，年齡 ? 身體狀況 ? 婚姻狀況 ? 宗教信仰 ? 政治敏感問(wèn)題 執(zhí)行面試 ? 第一人和最后一人很重要 ? 每人大約一小時(shí)面試 ? 簡(jiǎn)介 ? 80/20 原則 尋求具體確定答案 ? 根據(jù)需要改變面試問(wèn)題 ? 測(cè)試尚未測(cè)試或者弱的方面 ? 識(shí)別適合其他工作的強(qiáng)項(xiàng) ? 成長(zhǎng)力，驅(qū)動(dòng)和決策力，其他工作能力 ? 招聘總經(jīng)理最后面試 ? 確認(rèn)并作決定 ? 推銷(xiāo) 機(jī)會(huì)，新技術(shù)，工作伙伴 面試評(píng)分表 面試要素 綜合分析能力 計(jì)劃與組織技能 人際交往與公關(guān)技能 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 好（ 8 － 10 ） ： 分析問(wèn)題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問(wèn)題的要害，全面、中肯地分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出符合實(shí)際的解決辦法。 好（ 8 － 10 ） ： 前期計(jì)劃周密，可行性強(qiáng)。但思路的深度和廣度有所欠缺。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷? ? 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對(duì)產(chǎn)品有很強(qiáng)的所有感。實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過(guò)試測(cè)，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備 1—2名監(jiān)督員 (由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門(mén)的同志擔(dān)任 )參與整個(gè)面試過(guò)程。它表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測(cè)評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績(jī)是經(jīng)過(guò)科學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)處理后得到的，作為對(duì)考官科學(xué)性的評(píng)價(jià)及對(duì)考官評(píng)分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官評(píng)分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度；四是結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序 (如考官、考場(chǎng)的選擇，監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等 )進(jìn)行，一般每位被試者面試時(shí)間為 30分鐘左右。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題； （ 5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等 ?面 試 信息收集技術(shù) ?評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作 ?實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對(duì)應(yīng)試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關(guān)知識(shí)：面試中經(jīng)常使用的8個(gè)測(cè)評(píng)要素 ? 綜合分析能力 ? 言語(yǔ)表達(dá)能力 ? 應(yīng)變能力 ? 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識(shí)與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關(guān)知識(shí)： 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 : ? 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 理論性問(wèn)題、引導(dǎo)型問(wèn)題和行為性問(wèn)題 3 考官提問(wèn)的原則面試 是 (背景 )、 (任務(wù) )、 (行動(dòng) )和 (結(jié)果 )四個(gè)英文字母的首字母組合。 1 提問(wèn)方式 提問(wèn)方式舉例 1）開(kāi)放式問(wèn)題 ——沒(méi)有固定答案的問(wèn)題 ? 你對(duì) …… 的看法是什么？ ? 你認(rèn)為對(duì) …… 最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會(huì) …… ? 你是怎樣處理那個(gè)問(wèn)題的？ ? 你做出那個(gè)決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問(wèn)題？ ?一個(gè)員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ?當(dāng)我詢問(wèn)一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí) ， 他總是回答說(shuō)沒(méi)問(wèn)題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟 ， 對(duì)這種人該怎么辦 ？ ?你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時(shí)你該怎么辦 ？ ?如果你的助手已變得很有進(jìn)取心 ， 但你認(rèn)為是野心使他變好的 ，肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ?假如你是飯店某部門(mén)經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 ， 而你仔細(xì)考慮后覺(jué)得并不實(shí)用 ， 你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員 ？ ?假如你是個(gè)設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開(kāi)歌舞廳經(jīng)理 ，你打算怎樣招攬顧客 ？ ?假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災(zāi) ， 你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認(rèn)為最好扮演一個(gè)什么樣的角色 ？ ： 面 試 3）情景面談問(wèn)題 才能 理論性問(wèn)題 引導(dǎo)性問(wèn)題 行為性問(wèn)題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對(duì)付難纏的雇員銷(xiāo)售能力你認(rèn)為你能賣(mài)出商品的原因是什么我 們 的銷(xiāo) 售目 標(biāo) 很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^(guò)去一年中你成交的最大一次銷(xiāo)售。 正式面試階段 ? 提問(wèn)、交流 ? 察言觀色 結(jié)束面試階段 ? 給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì) ? 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。 ? 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。 價(jià)值：理論型，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會(huì)型，政治型， 宗教型?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。求職者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。分析是顧客有虛假信息。要準(zhǔn)備哪些材料 ? 應(yīng)聘的聯(lián)系方式。 ? 職位情況介紹，職位名稱(chēng)、所屬部門(mén)、主要工作職責(zé)等。 （成本低，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體 3）外部招募的來(lái)源 學(xué)校招聘，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位，下崗失業(yè)者，隊(duì)伍軍人，退休人員 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來(lái)源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來(lái)新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來(lái)源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 各種招聘渠道的分析與選擇 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 獵頭公司 校園招聘 員工推薦與隨機(jī)求職者 老年員工 兼職員工 租賃員工 總結(jié)：常用招聘方法 內(nèi)部提升 員工介紹 主動(dòng)求職者 新聞報(bào)紙 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 學(xué)院 /大學(xué) 私人職業(yè)介紹所 搜尋公司 辦公室 / 職員 94％ 87％ 86％ 84％ 66％ 生產(chǎn) /服務(wù) 86％ 83％ 87％ 77％ 68％ 專(zhuān)業(yè) /