【正文】 存有關記錄文件。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。職位說明書案例 2 ?選擇一個同伴 。 步驟 (2): 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 1． 目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境 ， 了解任職人員使用的工具 、 設備 、 機器 、 一般的工作條件及主要的職責 。 步驟 (6): 職位說明書的檢驗 ? 1． 召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務說明書是否完整 、 準確 。 面談時面談者應該保持友善的態(tài)度，盡量結構化。優(yōu)點：可靠，有效，成功率高，缺點：主觀影響，或提拔親信，或拒絕提拔有能力的下屬 3）布告法。 （ 2）招聘洽談會（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。（參考職位說明書） ? 任職資格要求?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！ 缺點：但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 一般能力測驗 — 語文測驗 常識、理解、推理、記憶跨度、字意 — 操作測驗 完成圖畫、圖片排列、實物拼接、 方塊設計、形數(shù)交替 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 語文推理、數(shù)學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、 文書速度 — 明尼蘇達空間關系測驗 ?筆試 知識考試 ? 知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結構了解的一種方法。 ? 了解應聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個性、社會背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要； ? 不要忽視求職者的個性特征； ? 讓應聘者更多地了解組織； ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會； ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者； ? 關注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。 3）結構化面試的組織實施程序 結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。 對每一組受測者，每一測評要素命制 2— 3道題目為宜 案例介紹： 微軟聘用的獨到之處 ? 面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗長短） ? 非常嚴謹而規(guī)范的面試過程。 ? 對產(chǎn)品設計有強烈興趣，對技術問題能透徹理解。 差（ 1 － 3 ） ： 思路狹窄，沒有把握問題實質(zhì)，缺乏邏輯性和條理性。 微軟（項目經(jīng)理）面試問題實例： ? 講述以前做過項目的系統(tǒng)結構，設計及技術要點。 ? 內(nèi)部人員流動更注重目前工作表現(xiàn)，級別及評語 ? 聘用部門而不是人事部門作最后決定。同時根據(jù)工作量大小適當配備一定數(shù)量的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。 結構化面試的特點 結構化面試不同于非結構化面試和半結構化面試，它具有嚴謹?shù)慕Y構，其完整結構包括以下幾個方面：一是考官的組成有結構，比如從考官的工作性質(zhì)、性別構成、年齡層次、專業(yè)特點等方面有一定結構；二是測評的要素有結構，即面試指標體系有一定結構，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達能力、組織領導能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。 4 面試問題設設計的根據(jù) ? 了解聘崗位的工作說明書 ? 了解應聘者的個人資料，注意簡歷中的矛盾點或?qū)δ承﹩栴}感興趣 5 面試面試問題舉例： ? 你為何要申請這項工作？（求職動機） ? 你認為這項工作的主要職責是什么？（對工作的了解程度） ? 你認為最理想的領導是怎樣的？（了解管理風格及行為傾向） 6 面試提問應注意的問題（ P178） 1） 避免引導性提問 3）有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了某些真實情況 3）綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機 4）問題直截了當，言簡意賅 5）有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來 6）不要輕易打斷應聘者的話 7）有效傾聽 8）注意觀察非語言行為。 ? 不急于下結論。 4）學業(yè)成就與經(jīng)驗 二、人員選拔的主要方法 ——面試 一）面試的基本知識 1 面試分類 1）從所達到的效果來分：初步面試；診斷面試 * 初步面試：類似于面談，簡單，隨意，由人力資源部門的招聘人員主持。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。（截止日期） 6）廣告的必要內(nèi)容 細節(jié) 細節(jié)的必要性 工作地點 69 任職資格 65 工資 57 職務 57 責任 47 公司 40 相關經(jīng)歷 40 個人素質(zhì) 32 工作前景 8 員工福利 6 7 各種招聘來源的有效性評價 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術 傭金銷售 經(jīng)理 第一 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 報紙招聘 內(nèi)部晉升 （ 84） （ 77） （ 94） （ 84） （ 95） 第二 內(nèi)部晉升 申請人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報紙招聘 （ 94） （ 87） （ 89） （ 76） （ 85） 第三 申請人自薦 內(nèi)部晉升 校園招聘 內(nèi)部晉升 私人就業(yè) （ 86） （ 86） （ 81） （ 75） 機構（ 60） 第四 員工推薦 員工推薦 員工推薦 私人就業(yè) 獵頭公司 （ 87） （ 83） （ 78） 機構（ 44） （ 63） 第五 政府就業(yè) 政府就業(yè) 申請人自薦 申請人自薦 員工推薦 機構（ 66） 機構（ 68） （ 64） （ 52） （ 64） 第二單元 :初步篩選技巧 一 篩選簡歷的方法 1分析簡歷結構。 相關知識 1：主要招聘媒體 P34： ? 報紙 ? 雜志 ? 廣播電視 ? 招聘會 ? 網(wǎng)上招聘 ? 其它印刷材料 ? 考點：各種媒體的優(yōu)缺點比較 相關知識 2： 招聘廣告 1） 優(yōu)點 崗位空缺信息發(fā)布迅速 成本比較低 可以同時發(fā)布多種類別崗位的招聘信息 可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢 2）遮蔽廣告（ ) 避免暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃 企業(yè)的名聲不好 避免內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正尋找外部員工 來填充空缺 3）如何寫招聘廣告 p35 ?應該注意哪些問題？ ?廣告的基本原則： ?注意 興趣 愿望 行動 ?歧視問題：性別、地域、學歷、非名牌大學、戶口等。優(yōu)點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。 設計申請表應注意的問題 1）根據(jù)工作說明書和實際情況 3）注意有關法律和政策 3）考慮申請表的存儲、檢索等 4）審查已有的申請表 二 簡歷與申請表 1 初步篩選：簡歷和應聘申請表 2 假文憑識別 1）觀察法 3）提問法 3）核實法 4）網(wǎng)上查詢 申請表 個人簡歷 優(yōu)點 直截了當 結構完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于平估 體現(xiàn)應聘者的個性 允許應聘者強調(diào)自己認為重要的東西 允許應聘者點綴自己 費用小 缺點 限制創(chuàng)造性 設計、印刷、分發(fā)費用 應聘者可能略去某些東西 難以評估 3 簡歷與應聘申請表的比較 申請表比簡歷更可靠 三 背景調(diào)查： 1 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應聘者所提供資料的機構）對應聘者的情況來進行核實和驗證 3 遵循原則： 1）只調(diào)查與工作有關的情況，并書面記錄 ））重視客觀內(nèi)容的核實，忽略對應聘者性格等方面的主觀評價 3）估計可靠程度， 4）利用結構化表格，確保不遺漏重要問題 3 調(diào)查方法 打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機構 四 體檢：包括健康檢查，身體運動能力測試。 職位分析問卷是一種強調(diào)工作任務的工作分析方法 職位分析問卷比較簡單，可以有任職者或其上級來填寫。 ? 2 ． 同基層的管理者談話 ， 進一步了解有關工作的情況 。 你可以問以下問題： ?請描述您的一個典型的工作日 。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 社會環(huán)境 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容 2 ? 清晰 ? 具體 ? 簡短：選取主要職責，不要超過 68項。 小案例 續(xù) * 相關知識：工作說明書的編寫 1. 應包含的內(nèi)容 ? 工作標識，工作名稱、工作代碼、所屬公司 /部門、直接主管的名稱 ? 工作綜述，列出工作的主要功能和活動。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。 員工的基本職能 信 息（數(shù)據(jù)） 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調(diào) 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運行的啟動 4計算 4引導 4操作 5復制 5勸說 5供應 6比較 6交流 6進料及取貨 7服務 7處理 8接受指示 注意事項： ? 個人重點法以個人特征為重點，崗位重點法以工作為中心。其它素質(zhì)要求： 教育水平，學歷；專業(yè)方向，工作經(jīng)歷，工作類型；工作時間， 專門的培訓，類型；時間 ? 工具設備，如常工作中經(jīng)常使用的工具名稱；每周使用的時間。由于員工主觀或客觀的原因致使對工作的描述不全面、不正確，甚至夸大工作任務。 ? 優(yōu)點：可靠性高，若能與面談法結合，效果更佳。 三種方式： 管理人員面談：與該工作的主管訪談 個別面談：與從事該工作的每個員工交談 集體面談：與從事相同工作的員工群體交談 優(yōu)點：方便、準確、溝通暢，特別適合對文字理解有障礙的人。福特先生對工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當時遠遠領先于同行的嚴密的工作流程和組織架構。 任務 責任 職責 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康