【正文】 （四）結(jié)束面試階段 問完問題、給應(yīng)聘者提問機(jī)會、友好氣氛結(jié)束 （五）面試評價(jià)階段 面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估：評語式或評分式?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 第四單元 其他選拔方法 ? 心理測試：類型（人格測試、興趣測試、能力測試）、基本要求（保護(hù)隱私、程序嚴(yán)格、不能作為唯一依據(jù)） ? 情境模擬測試： ? 概念 ? 特點(diǎn) ? 分類：公文處理模擬法（即文件筐測試）與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ? 優(yōu)點(diǎn) 關(guān)鍵概念 ：心理測試 ? 心理測試是指在控制的情境下 ， 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 ， 以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本 ， 從而對其個(gè)人的行為作出評定 。 ?主要有 2個(gè)優(yōu)點(diǎn) ：多角度全面觀察、分析、判斷、評估應(yīng)聘者，使企業(yè)得到最佳人選；選拔出來的人才往往可直接上崗，或只需有針對性地培訓(xùn)即可，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。錄用決策的依據(jù)主要有： ? 以人為標(biāo)準(zhǔn) ? 以職位為標(biāo)準(zhǔn) ? 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) ? 多重淘汰式（ X） ? 補(bǔ)償式（ X） ? 結(jié)合式 (X) 注意事項(xiàng) ? △全面衡量 ? △使用盡可能少的錄用人員 ? △不求全責(zé)備 勝任特質(zhì) 適應(yīng)性與靈活性 壓力承受能力 創(chuàng)新能力 依法行政能力 組織協(xié)調(diào)能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 溝通能力 分析思維能力 說服能力 3 5 5 3 5 4 4 5 5 1 3 4 5 2 能力水平 重要 程度 1 5 圖 1 5 某部門人事主管職位能力輪廓圖 表示職位分析得出的一個(gè)優(yōu)秀任職者的能力輪廓 表示 組織最終選聘人員的能力輪廓 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估 一、成本效益評估（ X）： （一）招聘成本 ： 分為 招聘總成本 和 招聘單位成本 ? 招聘總成本： 直接成本 、間接費(fèi)用 ? 招聘單位成本 =招聘總成本 ／ 實(shí)際錄用人數(shù) （二）成本效用評估 ? 總成本效用 =錄用人數(shù) ／ 招聘總成本 ? 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) ／ 招募期間的費(fèi)用 ? 選拔成本效用 =被選中人數(shù) ／ 選拔期間的費(fèi)用 ? 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) ／ 錄用期間的費(fèi)用招聘 （三）收益成本比 ? 收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估（ X） （ 1） 錄用比的公式 ? 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100％ ?錄用比值越小 ， 相對來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低 。 （ 3）內(nèi)部一致性信度 反映題目之間的相關(guān)，表示測驗(yàn)?zāi)軌驕y量相同內(nèi)容或特質(zhì)的程度。 ? 3． 互補(bǔ)增值原理 :1＋ 12 ? 4． 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 :人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。 ?素養(yǎng)： 由心態(tài)上養(yǎng)成遵守規(guī)劃，并正確去實(shí)行的習(xí)慣。 A、工作效率 B、明顯行為 C、基礎(chǔ)知識 D、實(shí)際操作 E、智力水平 ? 勞務(wù)外派與引進(jìn)分為（ AC） A、公派 B、自費(fèi) C、民間 D、公費(fèi) E、合作 多選 ? 行為面試法的前提是 （ AD） . ? A、 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為 ? B、 一葉知秋 ,通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想 ? C、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? D、 說和做是截然不同的兩回事 ? E、 學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 技能操作 ? 具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利的影響？ ? 一般說來，辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員分別應(yīng)選擇何種招聘渠道，為什么？ 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）面試中常見的偏見： ①第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià)；（ 1分） ②對比效應(yīng)：將面試者相互比較； （ 1分） ③暈輪效應(yīng)：僅從某一點(diǎn)出發(fā)評價(jià)應(yīng)聘者；（ 1分） ④錄用壓力：迫于時(shí)間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)的員工，而且成本較低。 （ 2）專業(yè)技術(shù)崗位招聘渠道的主要方式是：報(bào)紙廣告招聘。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面，其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、簡繁程度及其對人員資格條件的要求，選擇具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 地位 ：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式 組成作業(yè)組的情況 ： （ 1）生產(chǎn)需工人共同完成 （ 2）看管大型復(fù)雜設(shè)備 （ 3）工作密切相關(guān) （ 4）為便于管理、交流 （ 5）加強(qiáng)聯(lián)系 （ 6）無固定工作地、工作任務(wù)情況下，為便于分配與調(diào)動(dòng) 員工配置的基本方法（ X） 以人為標(biāo)準(zhǔn)：按員工最高分安排，但會遇到多人適合同一崗位 以崗為標(biāo)準(zhǔn)：按崗位最高分安排，但必須崗位有空缺 雙向選擇 員工任務(wù)的指派方法（匈牙利法）（ X） 使用的前提條件 ：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求最小化問題（如最少的時(shí)間、費(fèi)用等） 使用方法： （ 1） 從表建矩陣 （ 2） 每行減本行最小 （ 3） 每列減本列最小 （ 4） 從含 0最多的劃蓋 0線，直至全部蓋 0 （ 5） 所有未劃的數(shù)減最小值，蓋 0線的交叉點(diǎn)加最小值 （ 6） 重復(fù)，直至蓋 0線的數(shù)等于矩陣維數(shù) （ 7） 找最少含 0的行或列， 0旁打勾，剩余打，依次劃開去，得最后結(jié)果 （ 實(shí)例見書 P9798） 推廣 （ 1） 員工數(shù)大于任務(wù)數(shù)：增所轄項(xiàng)目全部為 0得虛任務(wù) （ 2） 員工數(shù)小于任務(wù)數(shù)：每個(gè)員工增加一個(gè)分身，再重復(fù)第（ 1）點(diǎn) （ 3） 求最大值：最大數(shù)減去表中所有數(shù)據(jù)，將問題轉(zhuǎn)換為求最小值