【正文】 勝任能力 1973年，哈佛大學(xué)戴維 ? 麥克里蘭（ C. ）教授在 《美國心理學(xué)家》 ( )提出 : “ ” 8 9 全面的崗位任職資格： ① 最基本的教育程度（含專業(yè)類別） ② 知識、經(jīng)驗(yàn)要求（年限、具體經(jīng)驗(yàn)與技能） ③ 核心能力要求（如溝通能力、決策能力、計(jì)劃協(xié)調(diào)能力） ④ 各種相關(guān)技能要求（含外語、計(jì)算機(jī)技能，地方話？） ⑤ 身體健康（可加思想、政治）要求 ⑥ 個(gè)性特征要求（含成就欲望） ⑦ 年齡、性別、形象等其他特殊要求 10 二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別 研究對象不同 研究崗位 研究員工 分析的能力不同 表現(xiàn)的內(nèi)容不同 ？？ 戰(zhàn)略意義不同 11 ? 三、崗位勝任力 模型 的基本內(nèi)容 ? ? 崗位勝任力模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面： ? （ 1）知識； ? （ 2）技能； ? （ 3）社會角色； ？？？ ? （ 4）自我認(rèn)知； ? （ 5）特質(zhì)； ? （ 6）動機(jī)。 內(nèi)部招聘 與 外部招聘 各有其優(yōu)點(diǎn)與不足。 內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊分析 19 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 1）從 招聘的有效性和可信度 來看，管理者和員工之間的信息是對等 的，不存在“逆向選擇”問題，甚至是“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。 4）有可能出現(xiàn) “裙帶關(guān)系” 的不良現(xiàn)象。 5）“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險(xiǎn)。職業(yè)介紹所、勞務(wù)市場 （ 2）招聘洽談會。 。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好 的氣氛中結(jié)束面試。這種方法通常將 被評價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種 評價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評 價(jià)者觀察和評價(jià)被評價(jià)者在這種模擬工作情境中 的行為表現(xiàn)。 團(tuán)隊(duì)合作能力 是否善于察言觀色，與他人溝通的態(tài)度和方式是否得體，能否主動 與他人達(dá)成一致的觀點(diǎn)。 ? （ 3）評價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對集中。 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn) 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)主要包括兩個(gè)方面：一是人員甄選的高昂費(fèi)用； 二是用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求脫節(jié)。 為做出科學(xué)的選拔決策，測評項(xiàng)目或標(biāo)準(zhǔn)的確定是很關(guān)鍵的？ 68 背景調(diào)查 （ 1）背景調(diào)查的必要性 （ 2）背景調(diào)查的時(shí)機(jī)。 71 員工調(diào)配的作用 二、員工調(diào)配的原則和類型 員工調(diào)配的原則 員工調(diào)配的類型 （企業(yè)？？） 三、員工調(diào)配的程序（企業(yè)？？） 72 ? 第二節(jié) 員工晉升（與員工職業(yè)發(fā)展） ? 一、員工晉升的意義 ? 經(jīng)常保持人事相宜 人事相宜是現(xiàn)代人事管理的基本法則 ? 激勵員工進(jìn)取 ? 員工晉升與員工職業(yè)發(fā)展 ? 使員工隊(duì)伍充滿活力 73 二、員工晉升的原則 德才兼?zhèn)湓瓌t。 員工流動的外部環(huán)境 76 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問題的處理 一、離職員工仍是公司的人力資源 好處：一是聘用成本低；二是“回頭好馬”的忠誠度較高。與上司 /同僚 /客戶 /下屬等多維度的人際關(guān)系處理。工資與經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、福利。 離職面談的內(nèi)容和技巧 （ 1）面談前的準(zhǔn)備工作。 （ 3）使工作成為樂趣。 84 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 一、員工穩(wěn)定性分析模型 二、控制員工流動從招聘開始 因事設(shè)崗 應(yīng)聘資格的確定與考察 全面的考察體系是非常重要的 85 ? 性格特征要求是完成工作的一個(gè)補(bǔ)充條件，在某種情況下，也 ? 可能是很重要的條件。 82 3. 組織外部原因：是指組織的外部環(huán)境因素，如 社會價(jià)值觀、競 爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交 通 等因素。實(shí)際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度。 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 74 美國一些公司常常依據(jù)管理人員替補(bǔ)圖或 替補(bǔ)表制定各級管理員工的替補(bǔ)計(jì)劃。 3）個(gè)人資信調(diào)查。 66 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 這樣的瓶頸最突出地表現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩個(gè)點(diǎn)上： 一 是在招聘人員初次拿到簡歷時(shí)； 二 是在雇用經(jīng)理拿到簡歷時(shí)。 ? 使用評價(jià)中心應(yīng)注意的問題 56 ? 三、如何制定人力資源測評方案 ? 測評指標(biāo)的確定 ? 測評方法的選擇 ? （ 1）常用的測評方法：心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評價(jià)中心技術(shù)。 3）處理過程模擬。 50 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （ ， ） 所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指一組求職者或候選人（通常 5— 7人） 組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，不指定負(fù)責(zé)人，大家地位 平等，要 求就某些爭議性大的問題，進(jìn)行討論并給做出決策。 （ 3）招聘人員首先應(yīng)注意的是自己的 儀表和舉止，另外要注意自己 的 談吐 。在面試過程中，需要遵循 原則。網(wǎng)絡(luò)招聘 （ 6）員工推薦。從內(nèi)部招聘人員的另一個(gè)辦法是進(jìn)行職務(wù)調(diào)動而不是 晉升。 ? 4）外部招聘也是一種很有效的交流方式。 4）從 激勵 方面來分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供一系列交替上升的 晉升（職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展）機(jī)會，使組織的成長與員工的成長同 步，組織有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求 成功的氣氛。 ①來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員；②帶來新的企業(yè)文化觀念，提高企業(yè)整體形象；③可避免近親繁殖，為組織帶來新思想、新方法，樹立組織形象；④能節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用。 2 招聘甄選的核心目的 不僅是： 找到人