招聘管理與面試甄選技巧培訓(xùn)-文庫吧在線文庫
【正文】 根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。 招聘管理? 招聘規(guī)劃管理? 招聘廣告管理? 招聘現(xiàn)場(chǎng)管理? 甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容? 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：? 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求? 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性? 人才儲(chǔ)備? 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：? 招聘崗位、人數(shù)? 招聘渠道與方式 ? 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間? 招聘預(yù)算招聘廣告的管理q招募到盡可能多的目標(biāo)候選人q確立本企業(yè)招聘的基本策略：寬口還是窄口? 要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外? 招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對(duì)潛在的候選人有足夠的吸引力。招聘管理與面試甄選技巧主講：彭榮模目 錄I. 招聘管理與招聘規(guī)劃II. 結(jié)構(gòu)化招聘面試流程準(zhǔn)IV. 如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷V. 面試經(jīng)典六問的技巧VI. 專題：校園招聘技巧巧優(yōu)化新法實(shí)施對(duì)招聘工作的影響? 錯(cuò)置成本明顯提高? 考察環(huán)節(jié)更需慎重? 誠信承諾必不可少? 簽約之前明示職責(zé)? 試用管理更加嚴(yán)格Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤 2023年 “中國高科技、高成長(zhǎng) 50強(qiáng)企業(yè) ”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示， 24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為:未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。招聘現(xiàn)場(chǎng)管理?現(xiàn)場(chǎng)控制井然有序（ C）?招聘人員訓(xùn)練有術(shù)（ P）?現(xiàn)場(chǎng)操作統(tǒng)一規(guī)范（ R）你的招聘成功率有多高？? 假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為 90%，你做 一次評(píng)估的成功率 如下：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評(píng)估為 “優(yōu)秀者 ”50% 屬于優(yōu)秀者50% 屬于平庸者出現(xiàn) 50%的錯(cuò)誤率評(píng)估兩次的招聘成功率? 假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為 90%，你 做第二次評(píng)估的成功率 如下：100位候選人50位優(yōu)秀者50位平庸者5位被判斷為平庸者45位被判斷為優(yōu)秀者5位被判斷為優(yōu)秀者45位被判斷為平庸者50位被評(píng)估為 “優(yōu)秀者 ”90% 屬于優(yōu)秀者10% 屬于平庸者出現(xiàn)的錯(cuò)誤率評(píng)估三次的招聘成功率? 假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時(shí)假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為 90%，你 做第三次評(píng)估的成功率 如下：100位候選人90位優(yōu)秀者10位平庸者9位被判斷為平庸者81位被判斷為優(yōu)秀者1位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為平庸者82位被評(píng)估為 “優(yōu)秀者 ”% 屬于優(yōu)秀者% 屬于平庸者出現(xiàn) 的錯(cuò)誤率高度重視招聘工作? 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因? 招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響? 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)? 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升? 一定要樹立 “ 錯(cuò)置成本 ” 的概念? 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任? 程序化的優(yōu)勝過個(gè)體的優(yōu)? 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 穩(wěn)定性與一致性? 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦Ⅱ 、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性1. 操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化；2. 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；3. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；4. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；5. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；6. 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。一般來說，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的 80%以上。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營銷推廣？③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？? 案例分享：Intel 公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的提問壓迫式問題 :兵不厭詐? 定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。? 第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾
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