【正文】 題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 ?面 試 信息收集技術(shù) ?評估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作 ?實事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應(yīng)試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關(guān)知識：面試中經(jīng)常使用的8個測評要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達(dá)能力 ? 應(yīng)變能力 ? 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動機(jī)與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關(guān)知識： 人員選擇時應(yīng)注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人 。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績是經(jīng)過科學(xué)的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學(xué)性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項，看每一位考官評分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度；四是結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機(jī)制與計分程序的設(shè)立等 )進(jìn)行，一般每位被試者面試時間為 30分鐘左右。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。 ? 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對產(chǎn)品有很強(qiáng)的所有感。但思路的深度和廣度有所欠缺。 ? 具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？ ? 指出設(shè)計漏洞，如何補救？ ? 如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？ ? 設(shè)計一個項目模塊 ? 明確模塊功能 – 輸入輸出 ? 結(jié)合變化參量（平臺，用戶，模式，網(wǎng)絡(luò)，等） ? 技術(shù)認(rèn)定，為什麼 ? 基本技術(shù)概念 – 影響決策 ? , , , , … 準(zhǔn)備面試 ? 面試人必須參加培訓(xùn) ? 清楚面試過程及一般要求 ? 清楚基本勞工法 ? 清楚不能問的問題 ? 身份，年齡 ? 身體狀況 ? 婚姻狀況 ? 宗教信仰 ? 政治敏感問題 執(zhí)行面試 ? 第一人和最后一人很重要 ? 每人大約一小時面試 ? 簡介 ? 80/20 原則 尋求具體確定答案 ? 根據(jù)需要改變面試問題 ? 測試尚未測試或者弱的方面 ? 識別適合其他工作的強(qiáng)項 ? 成長力，驅(qū)動和決策力，其他工作能力 ? 招聘總經(jīng)理最后面試 ? 確認(rèn)并作決定 ? 推銷 機(jī)會，新技術(shù)，工作伙伴 面試評分表 面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關(guān)技能 評分標(biāo)準(zhǔn) 好（ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產(chǎn)生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 ? 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） ? 高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。 4）結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上應(yīng)注意以下五個問題： 一是考場所在的地方必須安靜、無干擾； 二是考場面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以 30— 40平方米為宜，大，也不 ??； 三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平 四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響； 五是考場內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應(yīng)試者之間也沒有交互 影響。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應(yīng)的測試題目都有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試考官評分時參考。 7 面試中的關(guān)鍵基本功： ? 問 ? 聽 ? 觀 ? 評 傾聽時全神貫注 傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！ 傾聽技巧 注意非語言信號 聚焦于得到的信息而非評估 鼓勵性 給人足夠的時間思考 積極探尋有用信息 7 相關(guān)知識： 面試地點的布置 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 三 面試的目標(biāo) 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 面試評價階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評語式或評分式評估。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。 對簡歷的整體印象?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。 ?資料問題 ?招聘要求 4）招聘廣告設(shè)計與撰寫應(yīng)注意事項 ? 真實 ? 合法 ? 簡潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡介，言簡意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 體檢費用由用人單位支付， 避免出現(xiàn)歧視 保證員工健康 第三節(jié) 招聘實施 第一單元 招募渠道選擇 一、招聘的主要程序與步驟 人員選拔和聘用工作是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過程，同時涉及單位內(nèi)部各個用人部門以及相關(guān)環(huán)節(jié)。 工作分析的方法各有利弊，在實際工作中要根據(jù)具體的情況選擇最合適的方法 以招聘為目的的工作分析，應(yīng)側(cè)重于招聘崗位任職員工應(yīng)具備的勝任特征 面談法適合于單獨用來對研究職位的工作分析。 ? 3． 每天的談話對象最好不要超過兩人 ， 每人不超過三個小時 。 ?您管理哪些人 ？ ?您歸誰管 ？ ?您的主要責(zé)任是什么 ？ ?您在每周中都有哪些活動 ？ ?您在每項活動中都投入多少比例的時間 ？ ?您的工作對腦力和體力都有哪些要求 ？ ?勝任您的工作需要些什么知識 、 技能 、 經(jīng)歷 ？ ?您的工作的主要成果 （ 產(chǎn)出 、 產(chǎn)品 ） 是什么 ？ ?您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ？ ?交換角色 。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。 編寫工作說明書的注意事項 : ? 符合邏輯的順序編寫； ? 語言要通俗，盡量不用技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語； ? 表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。 ? 工作聯(lián)系 ? 工作的責(zé)與任務(wù) ? 工作權(quán)限 ? 工作績效標(biāo)準(zhǔn) ? 工作條件 職位說明書的內(nèi)容 1 基本資料 (工作標(biāo)識 ) （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 編號； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。 ? 個人重點法和崗位重點法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。 5）兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問卷 ? 個人特征為重點：職位分析問卷（） ? 崗位或工作任務(wù)為重點：功能性工作分析問卷。 3）適用范圍：絕大多數(shù)工作崗位，從管理、技術(shù)崗位到操作工人 4）工作分析問卷一般包含的內(nèi)容 * ? 職位概述，簡要描述你所在職位的主要工作職責(zé)。 ? 缺點：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 缺點：時間和精力長，溝通與信息過濾。 問題：福特公司的工作分析對福特公司的成功起了什么作用？請總結(jié)工作分析的作用？ 三、工作（信息）分析的基本方法 重點：各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍 （一）基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法（員工記錄法） 典型事件法 （ ，） 工作實踐法 問卷調(diào)查法 綜合方法 1. 觀察法： ? 工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 2） 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) —— 績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 、 衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 。 6）職業(yè)：不同組織中不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。 2）工作任務(wù)：在一定時間內(nèi)，為達(dá)到某一目的而進(jìn)行的一系列活動，可以由一個或多個工作要素構(gòu)成，如給瓶子貼標(biāo)簽只有一個工作要素，而上述搬行李有 4個。優(yōu)缺點：客觀與扭曲；實際與應(yīng)該 ? 該項工作的直接上級，不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進(jìn)行檢查與證明。專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，還應(yīng)具備其他要求 4. 招聘地點策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時間、成本）； ? 招聘地點相對固定。（門當(dāng)戶對） 相關(guān)知識：企業(yè)中員工層級 能力互補 知識互補 性格與氣質(zhì)互補 （ 3）互補增值原理 ?人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評估 招聘準(zhǔn)備 安排面試 應(yīng)聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 招聘目標(biāo)、招聘申請、工作分析、費用、用人計劃 時間安排要合理，通知時候注意語氣 符合基本條件、隨時抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報到時間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動，發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強(qiáng)活力，提高創(chuàng)新能力 ? ? ? ，與競爭對手搏奕，提高核心競爭力 4. 招 聘目標(biāo)的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人，降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì) ? 量。 相關(guān)知識：彼得原理 人們常常被提拔到他們能力 不能勝任的級別上。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭， 。 ? 同事的報告。職位與員工個體一一匹配，職位數(shù)量等于員工數(shù)量。 什么是工作（崗位或職位）分析： 對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。 目的不同，工作分析的側(cè)重點也不同 工作目標(biāo)活動內(nèi)容 工作 責(zé)任 工作 復(fù)雜性 工作 時間 勞動 強(qiáng)度 工作描述 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 任職資格要求 ⅴ ⅴ ⅴ 培訓(xùn)開發(fā)計劃 ⅴ ⅴ 確定薪酬體系 ⅴ ⅴ ⅴ ⅴ 工作績效評估 ⅴ ⅴ ⅴ 表：工作分析目的與調(diào)查項目的關(guān) 工作危險性 ⅴ ⅴ [情境案例 ]：工作分析的作用 20世紀(jì)初，美國福特汽車公司的產(chǎn)品 T型轎車創(chuàng)造了一個奇跡，曾連續(xù)生產(chǎn) 20年，最高年產(chǎn)量達(dá)到 200萬輛，成為世界上第一種產(chǎn)量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當(dāng)時世界最大的汽車公司。 ? 缺點：時間長和花精力 ? 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 ? 適合短期內(nèi)可以掌握的工作。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。本部門、公司其他部門、公司以外的人員。 功 能 性 工 作 分 析 法 信息 人 事 圖示：工作分析的兩種典型模型 i. 個人特征為重點：職位分析問卷（） ? 1972年由普渡大學(xué) E. J. 提出 ? 包括 194個項目，其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外 7個涉及薪酬問題 ? 6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。 ? 根據(jù)崗位特點進(jìn)行選擇 ? 體力或簡單勞動；觀察法 ? 文化水平低的員工，不適開放式問卷。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。權(quán)限等 ? 工作職責(zé) ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保