【正文】 了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 （ 4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個(gè)以上項(xiàng)目的測(cè)驗(yàn)，在時(shí)間安排上應(yīng)注意銜接。 ?錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% ?招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% ?應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) *100% ?錄用人員的 質(zhì)量評(píng)估 實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行各種測(cè)試與考核的延續(xù)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位性素質(zhì)表。 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。 ? 要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效的控制面試局面。 ? 情境模擬之 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 無領(lǐng)導(dǎo)； ? 發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例； ? 對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試（ 69人）； ? 最后測(cè)評(píng)，是由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。在此過程中，將有 2～ 3位專家觀察其行為，最后對(duì)每個(gè)被測(cè)試人的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力以及個(gè)人影響力作出評(píng)估。 對(duì)測(cè)評(píng)要素打分。 考官之間交流。 若不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。 ? 三、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否已經(jīng)廣為流傳 ? 四、向?qū)＜易稍? 主要咨詢內(nèi)容 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出評(píng)價(jià)者的能力； 如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡； 題目是否需要繼續(xù)修改、完善。 與直接上級(jí)溝通?？脊侏?dú)立地在評(píng)分表上評(píng)分。通常對(duì)每個(gè)要素采用 0~5分的六個(gè) 等級(jí)評(píng)分。同質(zhì)、陌生） ? 二、具體實(shí)施階段 （一）宣讀指導(dǎo)語 （規(guī)范） （二）討論階段 （觀察與討論） ? 三、評(píng)價(jià)與總結(jié) 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感 結(jié)果判定的一般過程 觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)。 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為 不定角色的討論和指定角色的討論。 ? （五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 （六）決策 ? 二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例 四、行為描述面試的應(yīng)用舉例 ? 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 －－能力要求 ? 一、建立招聘團(tuán)隊(duì) （注意招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重） 二、實(shí)施招聘測(cè)試 （筆試、面試等） 三、作出招聘決策 （注意聘用決策過程） ? 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 ? 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 ? 一、評(píng)價(jià)中心的含義 ?評(píng)價(jià)中心的含義 是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行 標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估 的 各種方法的總稱。 ? （三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 ? （四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況的崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。 ? （二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 ? 三、面試的實(shí)施技巧 充分 準(zhǔn)備 靈活 提問 多聽 少說 善于提取 要點(diǎn) 進(jìn)行階段性 總結(jié) 排除各種 干擾 不要帶有個(gè)人 偏見 在傾聽時(shí)注意 思考 注意 肢體語言 溝通 ? 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 ? 人員控制在 10人左右 ? 時(shí)間不低于 1小時(shí) ? 舉例：管理職務(wù) 主題：薪資提升，名額有限 角色扮演：各部門經(jīng)理 目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單 材料：各部門候選人的基本材料 觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對(duì)材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對(duì)管理職務(wù)的理解、激勵(lì)能力、溝通能力等。每位應(yīng)聘者的評(píng)分表要單獨(dú)成面。 面試考官的 專業(yè)化 。 ? 三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試形式 豐富 多樣。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。 機(jī)械能力測(cè)驗(yàn) ? 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 －－能力要求 ? （一）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 測(cè)評(píng)方案的制定 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 ? 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序 （二）實(shí)施階段 ? 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 （ 1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) （ 3）近因誤差 （ 4）感情效應(yīng) （ 5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足 （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 ? 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 （ 1）集中趨勢(shì)分析 （ 2）離散趨勢(shì)分析 （ 3）相關(guān)分析 （ 4）因素分析 ? （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 員工分類 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 ? 二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 （一）組建招聘團(tuán)隊(duì) （二）員工初步篩選 （三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （四）選擇測(cè)評(píng)工具 （五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果 ? 第二節(jié) 面試的組織和實(shí)施 ? 第一單元 面試的基本程序 ? 一、面試的內(nèi)涵 面試的特點(diǎn) 以 談話和觀察 為主要工具 面試是一個(gè) 雙向溝通 的過程 面試具有明確的 目的性 面試是 按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序 進(jìn)行的 面試考官于應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等的 ? 二、面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度， 可分為 結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 。是操作型測(cè)驗(yàn)，讓被試者顯示一般美術(shù)記憶和技巧以及美術(shù)想象和創(chuàng)造力。 ?陸軍 乙種 測(cè)驗(yàn)屬于非文字測(cè)驗(yàn)，由 7個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，包括迷津、立方體分析、補(bǔ)足數(shù)列、譯碼、數(shù)字校對(duì)、圖畫補(bǔ)缺和幾何形分析 。 ● 斯坦福 比內(nèi)量表： 因美國斯坦福大學(xué)的推孟修訂而得名。 評(píng)價(jià)。 理解。 同樣比較適合于臨床使用。其特殊的價(jià)值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個(gè)體或患者不愿意承認(rèn)，或是未意識(shí)到而不能承認(rèn)。主要用于臨床診斷。 基本要素： 進(jìn)取心 進(jìn)取心： 表征行為 不言敗 不服輸 不放棄 數(shù)據(jù)調(diào)查 從不 5 偶爾 3 經(jīng)常 0 不言敗 ——— 不服輸 —— 不放棄 —— 數(shù)據(jù)分析 * ? （二）問卷法 這種形式的代表有 MMPI、卡特爾 16因素個(gè)性問卷（簡(jiǎn)稱 16PF）、和EPQ。 測(cè)評(píng)目的 （ 1） 測(cè)評(píng)內(nèi)容 （ 2） 測(cè)評(píng)目標(biāo) （ 3） 測(cè)評(píng)指標(biāo) 選拔性測(cè)評(píng) 德 紀(jì)律性 遲到早退 10： 從未有過 0：每月超過 3次 遵守規(guī)章制度 10： 從未違背 5： 每月少于 2次 智 知識(shí)廣博 學(xué)習(xí)能力強(qiáng) 體 身體健康 體力充沛 ? （三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的描述或詮釋。 ? （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為 橫向結(jié)構(gòu) 和 縱向結(jié)構(gòu) 橫向構(gòu)成：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。分為 連 續(xù)區(qū)間型 和 離散點(diǎn)標(biāo)式 兩種。 從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有 量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式 。 ? 標(biāo)準(zhǔn) 所謂標(biāo)準(zhǔn) ，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。它把測(cè)評(píng)與選拔主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作與指向的中心，在測(cè)評(píng)與選拔過程中具有重要的作用和意義。