【正文】 ，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。 結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無(wú)關(guān)時(shí)，面試考官可以通過(guò)追問(wèn)或插問(wèn)的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。老總看過(guò)這 9個(gè)人的詳細(xì)資料和初試成績(jī)后，相當(dāng)滿意。老總解釋說(shuō)： “我們錄取大家是來(lái)搞市場(chǎng)研發(fā)的，所以，你們必須對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察力。老總看完后，站起身來(lái)，走向丙組的 3個(gè)人，分別與之一一握手，并祝賀道： “恭喜 3位，你們已經(jīng)被本公司錄取了!” 面對(duì)大家疑惑不解的表情，老總不緊不慢地說(shuō)： “請(qǐng)大家打開(kāi)那天我叫秘書(shū)給你們的資料，互相看看。 ” 問(wèn)題： (1)除了個(gè)人能力外，公司在招聘中還應(yīng)該注意什么問(wèn)題? (2)公司應(yīng)該采取什么措施來(lái)提高員工 (如甲乙兩組 )的這種意識(shí) ?案例思考：(1).從以上的案例來(lái)看，除了個(gè)人能力，公司在招聘中還應(yīng)該注意團(tuán)隊(duì)合作的精神。如果像甲乙組一樣各自為戰(zhàn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)就失去了應(yīng)有的意義，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)得不到統(tǒng)一，這是與企業(yè)的利潤(rùn)最優(yōu)化目標(biāo)相違背的。如果公司每個(gè)員工都只顧自己利益不顧整體利益，何來(lái)公司的發(fā)展？那么怎樣提高員工的這種意識(shí)呢？建議如下：1).公司應(yīng)該注重企業(yè)文化培養(yǎng)和組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化環(huán)境氛圍，使員工能夠樹(shù)立團(tuán)隊(duì)合作的理念，彼此協(xié)作，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，使資源得到最優(yōu)化配置，從而為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的前提條件。4).公司可以定期舉行類似這次招聘中的測(cè)試，通過(guò)測(cè)試經(jīng)理們可以了解這些員工在團(tuán)隊(duì)合作精神方面仍做得不夠，而員工也可以清楚地了解列自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反饋的作用。群體決策法具體實(shí)施步驟：１．建立招聘團(tuán)隊(duì)２．實(shí)施招聘測(cè)試３．作出聘用決策第三節(jié)　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評(píng)價(jià)中心的含義 評(píng)價(jià)中心：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)價(jià)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人的各個(gè)方面的能力。評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容 — 應(yīng)聘者說(shuō)了些什么發(fā)言的形式和特點(diǎn) — 應(yīng)聘者怎么說(shuō)發(fā)言的影響 — 討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用三、評(píng)價(jià)與總結(jié) 在評(píng)價(jià)與總結(jié)的討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：討論會(huì)有兩個(gè)作用：１．通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。 而 “冰山以下部分 ”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。 ， 指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。提出了 “素質(zhì)洋蔥模型 ”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。 v冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識(shí)和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長(zhǎng)期表現(xiàn)?？赡芎退某錾退母改笍男?duì)他的教育。這樣的孩子，可能家庭是比較幸福的。這也是我們要從小形成的，也是父母教育的。他就像一個(gè)洋蔥一樣，內(nèi)核是共性，外面表現(xiàn)出來(lái)，看得見(jiàn)的是技能和知識(shí)?？梢栽L問(wèn)一下和他接觸認(rèn)識(shí)的人。 結(jié)果這個(gè)部門(mén)還是不放心，盡管經(jīng)過(guò)這么幾次筆試、面試，又到這個(gè)學(xué)校里來(lái)調(diào)查一下，了解他的導(dǎo)師，這個(gè)學(xué)生平時(shí)道德如何？學(xué)習(xí)怎么樣？態(tài)度怎么樣？因?yàn)樗麄円x一個(gè)很重要的人，這個(gè)崗位比較重要?？梢詾槿藛T選拔，人員測(cè)評(píng)，技?？己?，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供基礎(chǔ)性的平臺(tái)。v題目的難度v平衡性、修改、完善v參與者的意見(jiàn)v評(píng)分者的意見(jiàn)v統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果心理測(cè)驗(yàn)之一：性 格 性格是是一個(gè)人比較穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。 　　 示例： 你睡覺(jué)時(shí)是否常做很可怕的夢(mèng)？ 　是　否　　艾克森人格問(wèn)卷簡(jiǎn)式量表（ EPQ）測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)基本概念v信度：測(cè)驗(yàn)的一致性程度v效度：測(cè)驗(yàn)的有效性如何使測(cè)驗(yàn)有效（一）v測(cè)驗(yàn)的選擇或設(shè)計(jì)v工作分析v選擇或設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)v實(shí)施測(cè)驗(yàn)v將測(cè)驗(yàn)結(jié)果與效標(biāo)相聯(lián)系v交叉驗(yàn)證與重新證如何使測(cè)驗(yàn)有效（二）v測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用v將測(cè)驗(yàn)當(dāng)作補(bǔ)充v使測(cè)驗(yàn)在組織中有效v保留準(zhǔn)確的記錄v利用持照心理學(xué)家v測(cè)驗(yàn)環(huán)境很重要測(cè)驗(yàn)的類型v認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)v智力測(cè)驗(yàn)v特殊能力測(cè)驗(yàn)v運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)驗(yàn)v個(gè)性和興趣測(cè)驗(yàn)v成就測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)之二：能力 能力指人順利完成某種活動(dòng)必需具備的心理品質(zhì)。第二 , 讓這些人詳盡地報(bào)告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段 . 這里 , 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法 ,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT(mén)的技巧訓(xùn)練 .行為事件訪談 (BEI)方法（續(xù)）第三、對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄 , 并整理成文字。 二、人事測(cè)量的方法和手段 心理測(cè)驗(yàn) —— 結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)學(xué)，評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平。 難度適宜性 —— 測(cè)試的難度可以把不同的被測(cè) 試者區(qū)分開(kāi)。 信度的具體體現(xiàn) （ 1）被試者在不同時(shí)間所測(cè)結(jié)果一致； （ 2）同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)的題目所測(cè)的是同一種行為特征； （ 3）不同評(píng)分者對(duì)對(duì)同一測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)分一致。 IQ = 100 智力年齡 實(shí)足年齡 IQ高的含義：可以完成實(shí)足年齡比自己大的人群才能 完成的試題。 1940年代達(dá)到鼎盛， 1950年代后轉(zhuǎn)入平穩(wěn)發(fā)展。（詳見(jiàn)于后） （ 2）梅耶 – 布里基斯人格特質(zhì)問(wèn)卷：用于團(tuán)隊(duì)成員的合作性測(cè)試。（詳見(jiàn)于后） 人事測(cè)量的基本類型 一、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn) 通過(guò)書(shū)面題目和答卷進(jìn)行，應(yīng)用最為廣泛?？杉?xì)分為聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇投射、表露投射。缺點(diǎn)：受條件限制。該法主要用于選拔 領(lǐng)導(dǎo)者。 面試 （ 1）結(jié)構(gòu)化面試：按事先確定的提綱提問(wèn)。 引起誤差的因素 （ 1）主試對(duì)測(cè)量結(jié)果的影響 1）主試的人格特點(diǎn)； 2）主試的期望。 位置反應(yīng)定勢(shì)：無(wú)法判斷正確答案時(shí)，一般不選擇第一個(gè)和最后一個(gè)待選答案。 （ 2）問(wèn)答題計(jì)分 常見(jiàn)誤差 寬容定勢(shì)：傾向于較高計(jì)分。 確定標(biāo)準(zhǔn)答案或列出最佳答案樣例。 由不少于兩個(gè)的主試進(jìn)行評(píng)分，或每份試卷由一人反復(fù)進(jìn)行兩次評(píng)分。 效標(biāo)參照解釋：通過(guò)與外在標(biāo)準(zhǔn)比較得到的分 數(shù)解釋。 M:平均值； S:標(biāo)準(zhǔn)差 2）標(biāo)準(zhǔn)九：分?jǐn)?shù)分為 9級(jí)， 5為平均值， 2為 標(biāo)準(zhǔn)差。 同質(zhì)性信度（內(nèi)容單一性信度） 評(píng)分者信度：由兩個(gè)獨(dú)立的評(píng)分者對(duì)隨機(jī)抽取的試卷打分，然后再求每分答卷兩個(gè)評(píng)分的相關(guān)系數(shù)。效度分析 一、效度的類型 內(nèi)容效度：反映測(cè)驗(yàn)內(nèi)容與所欲測(cè)量的領(lǐng)域的一致性程度，沒(méi)有可用的量化方法，一般依賴于： 1）測(cè)驗(yàn)內(nèi)容范圍明確； 2）測(cè)驗(yàn)內(nèi)容取樣有代表性。 構(gòu)想效度：反映測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 測(cè)驗(yàn)題數(shù)的影響 測(cè)驗(yàn)題數(shù)越多，信度越高，反之則越低。 復(fù)本信度（等值性系數(shù)）：以兩個(gè)功能等值但內(nèi)容不同的測(cè)驗(yàn)測(cè)試同一群體，然后求得兩次測(cè)試分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。 二、常模的類型 百分位常模 百分等級(jí)：把所有分?jǐn)?shù)按大小排列，再按個(gè) 數(shù)等分為 100等份，分?jǐn)?shù)所處的 等份位置即為百分等級(jí)。 標(biāo)準(zhǔn)分：以常模的標(biāo)準(zhǔn)差為計(jì)量單位、以常模 的平均值為基準(zhǔn)衡量得到的分?jǐn)?shù)。 按題目順序而不是按被試順序評(píng)分。 為克服上述誤差，常把 “ 整體計(jì)分 ” （按總印象 計(jì)分）和 “ 分析計(jì)分 ” （按問(wèn)題分別計(jì)分）結(jié)合。 猜測(cè)反應(yīng)定勢(shì)：有些被試在無(wú)法判斷正確答案時(shí)，從不猜測(cè)；有些則相反，甚至明知答錯(cuò)要扣分還要猜。 ? 反應(yīng)定勢(shì)的主要表現(xiàn) 求 “快 ”與求 “精確 ”的反應(yīng)定勢(shì)：謹(jǐn)慎者求精確，因而緩慢；粗心者求快。 調(diào)查法 形式多樣，但多以問(wèn)卷方式進(jìn)行。主要用于行為監(jiān) 督。 （ 2）工作樣本測(cè)驗(yàn)：要求被試現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)完成一項(xiàng)實(shí) 際工作，觀察被試的行為。 三、行為模擬和觀察 自然觀察法 在被試沒(méi)有意識(shí)到的情況下進(jìn)行觀察記錄。 缺點(diǎn)：缺乏行為測(cè)試功能、范圍預(yù)先圈定而 與自主行為無(wú)關(guān)、受考試技巧影響。（詳見(jiàn)于后） 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 特點(diǎn)：通過(guò)社交型、藝術(shù)型、研究型、技能型、事務(wù)型和經(jīng)營(yíng)型的劃分，鑒別人的職業(yè)興趣。 （ 2）具體能力測(cè)驗(yàn)：打字、精確度、靈敏 度、管理技能、數(shù)量分析、邏輯推理，等等。 注：今天普遍使用 “離差智商 ”的概念 二、心理測(cè)量在美國(guó)的崛起 第一次世界大戰(zhàn)期間（ 1917年），在選擇軍官時(shí)開(kāi)始采用智力測(cè)驗(yàn)和人格問(wèn)卷。用個(gè)體測(cè)試結(jié)果與常模的比較確定智力年齡。 效度 —— 測(cè)量結(jié)果與所要考察的內(nèi)容吻合的程度?說(shuō)明 實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的途徑 （ 1）測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化； （ 2）實(shí)施過(guò)程和記分的標(biāo)準(zhǔn)化； （ 3）選用有代表性的 常模 常模 —— 一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢(shì)（平均值等）和離散度（標(biāo)準(zhǔn)差等）。 訪談法、調(diào)查法和觀察法三、心理測(cè)驗(yàn)的五個(gè)基本要素 行