招聘甄選與面試技巧培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 行為作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。常見的面試錯誤（三 ）傾聽 時全神貫注傾聽 是進(jìn)行有效面試的根基！有效面試的技巧（ ALL）A： AskL： LookL： Listen 一個資訊總效果100%詢問： 17%聆聽： 28%身體語言： 55%面試之中 — 面試觀察技巧開放論壇 討論 :非言語行為表現(xiàn)的重要線索眼神 身體姿勢 手勢 面部表情有效的可疑的羅馬不是一天建成的羅馬不是一天建成的WHYWHOHOW 如何在試用期延續(xù)你的成功謝 謝！。事實(shí)上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實(shí)際潛力做出的。那些被告知沒達(dá)到招聘定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比其他經(jīng)理人員更高。事實(shí)上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面資訊。隨後的面試通常並不能增加改變這一決定的資訊。 制定宣傳措施：用平面媒體，大範(fàn)圍216。c) 對照每個工作要求，它很容易在一種系統(tǒng)和客觀的方法下通過收集，分類和分級別來評估所得到的資訊。b) 針對所提出的問題要求應(yīng)聘者提供 真實(shí)具體詳細(xì) 案例來描述其在當(dāng)時情景下所展示出（或未能展示）所要求的行為，進(jìn)而對照應(yīng)聘崗位的要求對應(yīng)聘者相對的優(yōu)勢和劣勢做整體瞭解。 分析動機(jī)期望 – 從雙方角度216。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。（變體）面試的種類壓力面試（ Stress Interview） 確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應(yīng)。在系列式面試中，每位主試依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評價表對候選人進(jìn)行評定，然後對每位主試的評定結(jié)果進(jìn)行綜合比較分析，最後做出錄用決策。 “所有項(xiàng)目可能並不都適用於每一種情形。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。 現(xiàn)成的 vs 潛在的216。? 薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，不出所料，也位列阻礙人才吸引的前 5名。1. 金融危機(jī)下的人力資源市場分析216。金牌面試官 —招聘甄選與面試技巧Recruitment SelectionHRMleoluwen目 錄1. 當(dāng)前及未來人力資源市場分析2. 眾裡尋他千百度 如何找到有效的招聘 /應(yīng)聘管道3. 人性的解析 素質(zhì)模型與動機(jī)匹配4. 工欲善其事、必先利其器 瞭解和掌握有效的面試工具5. 細(xì)節(jié)決定成敗 如何抓住面試流程的每個關(guān)鍵點(diǎn)6. 成功剛剛開始 如何在試用期延續(xù)你的成功7. 討論及答疑216。 09年雖然有所改善，但是許多國家原本處於較低水準(zhǔn)的失業(yè)率如今仍在上升，預(yù)計在 2023年將達(dá)到最高點(diǎn)。備註：總撫養(yǎng)比下降， 2023年 75歲以上占總?cè)丝?%2023年至今的中國人力資源市場趨勢分析The trends of talent market in China from 2023 to now發(fā)佈職位數(shù)與應(yīng)聘者對比分析（單位： K）競爭力指數(shù)分析（職位競爭激烈）序號 大類 小類 競爭指數(shù)1 交通 /倉儲 /物流 單證員 105 2 行政 /後勤 行政專員 /助理 107 3 醫(yī)療 /護(hù)理 /保健 /美容 醫(yī)藥代表 108 4 人力資源 人力資源專員 /助理 110 5 財會 /審計 /統(tǒng)計 財務(wù) /出納員 116 6 商務(wù) /採購 /貿(mào)易 外貿(mào) /貿(mào)易專員 117 7 金融 /銀行 /證券 /投資 銀行會計 /櫃員 120 8 財會 /審計 /統(tǒng)計 財務(wù) /會計助理 124 9 生物 /製藥
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