招聘甄選與面試技巧培訓教材(存儲版)
【正文】 讓應聘者 用 “我 ” 而不是 “我們 ” 澄清具體角色 （ “我負責 ”） 舉具體事例 （ “請舉一個例子 ……” )記住： “你 會 做什麼 ?” vs “你做 了 什麼？ ”應注意十三個細節(jié)問題態(tài)度要友善讓對方發(fā)言（ 6/4原則）靈活變通保持目光接觸不要妄下結論講明工作性質面試目的、時間歡迎候選人支付交通費不要當場決定讓對方坐舒 適遵守面試時間面試間應留間隙面試之中 — 應注意的問題 如何抓住面試流程的每個關鍵點回顧216。這種面試會給被試者額外壓力。面試的種類定向面試（ Directive Interview） 在定向（結構化）面試中，你或許使用結構化面試表。 強項 vs 弱項216。 09年雖然有所改善，但是許多國家原本處於較低水準的失業(yè)率如今仍在上升，預計在 2023年將達到最高點。1. 金融危機下的人力資源市場分析216。 現(xiàn)成的 vs 潛在的216。 “所有項目可能並不都適用於每一種情形。（變體）面試的種類壓力面試（ Stress Interview） 確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應。 分析動機期望 – 從雙方角度216。c) 對照每個工作要求，它很容易在一種系統(tǒng)和客觀的方法下通過收集，分類和分級別來評估所得到的資訊。隨後的面試通常並不能增加改變這一決定的資訊。那些被告知沒達到招聘定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比其他經(jīng)理人員更高。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。常見的面試錯誤（二）非言語行為作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。沒有全面工作資訊的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向於給所有求職者很高的評定。 按期在 … 城市投入，銷售 … 元STAR 需要跟進問題面試者提出相關能力行為的問題應聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景面試者跟進以獲取完整行為情景真實行為情景下一個行為情景無效的行為事例 舉例兩種行為事例是無效的行為事例，不能作為判斷能力的依據(jù)，需要提出補充 /跟進問題，尋找完整的行為事例。b) 一個人在工作中的行為表現(xiàn)，是相對最可靠的預測他將來在工作中表現(xiàn)的依據(jù)面試內容專業(yè)技術能力 個人素質求職意向 人際關係能力工作經(jīng)歷面試的目的與內容以能力為基礎招聘的好處a) 所有問題是基於工作崗位所要求的技能和行為提出的。面試的種類以能力為基礎的關鍵事件訪談（ STARs）半結構化面試 理論依據(jù)a) 通過瞭解應聘者過去的行為表現(xiàn)可以 預測（僅僅只是預測判斷其對以後的工作行為還應根據(jù)個人特質興趣、動機等方面綜合判斷，但大部分行為是準確的） 其未來的行為能力。小組面試允許每位主試者從不同側面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這使得你在一些關鍵點上可以進行追蹤提問。 最好的 vs 最合適的216。 2023年經(jīng)濟增長停滯並且引發(fā)了世界性的經(jīng)濟衰退。the “war for talent” will continue unabated. 當今以及在未來的幾年， 80後已經(jīng)或者將會成為中國的核心一代。 順其自然的 vs 期望變化的216。 ”但有了這張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。要使用壓力面試，你應當能足夠熟練地運
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