【正文】 騙 ” 到企業(yè)中 。 ? 它是 80年代提出的一種招聘理念 ， 90年代開(kāi)始在企業(yè)得到廣泛接受 。 ? 需要對(duì)招聘人員進(jìn)行認(rèn)真選擇和培訓(xùn) 、 對(duì)招聘海報(bào) 、招聘展位等進(jìn)行精心設(shè)計(jì) 。 ? 對(duì)招聘而言，工作分析重點(diǎn)是工作核心任務(wù)、需要的技能以及承擔(dān)工作者的角色（決策、監(jiān)管等與其他崗位之間的相對(duì)關(guān)系） 職 工作要求 報(bào)酬 人 KSAOs 動(dòng)機(jī) 人力資源結(jié)果 吸引、績(jī)效、保留 出勤、滿意、其他 匹配 影響 工作分析：實(shí)現(xiàn)人 — 職匹配 組織分析與招聘 ? 組織分析是招聘準(zhǔn)備中被忽略的環(huán)節(jié)。 ? 促進(jìn)新員工與組織的適應(yīng)性。 ? 招募來(lái)源和方法的恰當(dāng)選擇對(duì)于吸引和獲得足量的合格候選人有直接重要的影響。 ? 招聘的崗位性質(zhì) ? 如程序員和操作工的方法顯然不同。 過(guò)分依賴內(nèi)部資源 ， 關(guān)鍵崗位和管理層都在相同的組織與文化氛圍中發(fā)展起來(lái) ， 容易形成思維定勢(shì)和行為慣性 ， 難以接受新思想 ， 不利于創(chuàng)新； – 容易產(chǎn)生論資排輩現(xiàn)象 ， 如果組織有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例 ， 員工認(rèn)為若自己在企業(yè)中的資歷達(dá)到一定程度 ， 就可以得到晉升 ， 就出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象；同時(shí) ， 如果企業(yè)由于創(chuàng)新需要而急需外部招聘人才時(shí) ， 員工會(huì)抵制 ， 并損害積極性； – 跛腳效應(yīng) 。 ? 發(fā)布途徑：企業(yè)內(nèi)部刊物；公告欄；企業(yè)網(wǎng)站 ? 主要內(nèi)容： ? 有關(guān)工作的信息：工作性質(zhì)、特點(diǎn)、工作條件、職責(zé)、資格要求、薪酬?duì)顩r、主管情況等； ? 有關(guān)申請(qǐng)的信息：申請(qǐng)程序、提交材料、開(kāi)始 /結(jié)束時(shí)間、聯(lián)系方式（人、時(shí)間、電話）等； ? 其他信息：是否同時(shí)對(duì)外招聘等。 ? 招聘廣告適合各種崗位的招聘。通過(guò)媒體選擇，可以把目標(biāo)人群限制在特定范圍內(nèi)，達(dá)到甄選目的，如選擇有特定讀者群體的報(bào)紙、專業(yè)雜志等。在西方國(guó)家分為四類： ? 公共職業(yè)中介 :由政府組織，主要面向一般勞動(dòng)力，其中大部分是為失業(yè)者再就業(yè)提供機(jī)會(huì)，并承擔(dān)失業(yè)保險(xiǎn)管理。臨時(shí)員工范圍包括一般計(jì)時(shí)工、專業(yè)技術(shù)員工等。對(duì)職位所需要的職責(zé)、技能、能力等進(jìn)行分析和描述，確定任職標(biāo)準(zhǔn)； ? 選擇院校。 ? 甄選候選人。 ? 缺點(diǎn) :容易形成裙帶關(guān)系，容易引起違反平等就業(yè)法的質(zhì)疑。一要及時(shí)，二要恰當(dāng)。 其他方式 ? 使用臨時(shí)或短期員工、員工租賃等方式 ? 80年代中后期美國(guó)企業(yè)中較普遍使用。 ? 適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。 ? 員工質(zhì)量，如工作持續(xù)期長(zhǎng)短、離職率、工作績(jī)效等。 ? 面試 ? 面試是使用最廣泛的挑選方法 ， 是重要的選拔工具 ， 即通過(guò)面對(duì)面交流了解申請(qǐng)人更多信息 。 ? 身體檢查 ? 通過(guò)前四步后 ， 基本上確定了目標(biāo)人選 ， 此時(shí) ， 需要對(duì)他們進(jìn)行身體檢查 ? 經(jīng)過(guò)這一步以后 ， 就可以確定最后錄用決定 。主要有重測(cè)信度（穩(wěn)定性）和替代或平行信度。 主要甄選工具 ? 企業(yè)可用于甄選的工具很多，常用的有個(gè)人簡(jiǎn)歷、工作申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心、推薦核查、背景調(diào)查、各類測(cè)試等。 ? 兩種類型 ? 主動(dòng)求職者遞交的簡(jiǎn)歷； ? 按要求提供的簡(jiǎn)歷?？梢苑譃橐话阈陨暾?qǐng)表、傳記式申請(qǐng)表和權(quán)重式申請(qǐng)表。 ? 請(qǐng)專門調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 ， 例如信用情況 、 是否有犯罪 、 駕駛記錄等； ? 向以前就職的組織 、 上級(jí) 、 同事 、 朋友以及申請(qǐng)人提供的推薦人進(jìn)行了解 。 ? 通過(guò)面試能獲得四類信息 ? 技術(shù)知識(shí) ? 自我評(píng)價(jià) ? 情境信息 ? 行為描述信息 面試類型 ? 根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度分為 ? 結(jié)構(gòu)化 ? 非結(jié)構(gòu)化面試； ? 從面試目的看，主要是壓力式面試； ? 面試內(nèi)容 ? 情景面試、職位追溯面試 ? 行為描述面試、心理面試（近年興起） ? 面試組織方式： ? 系列面試和一次面試；一對(duì)一面試和小組面試、群體面試； ? 面試問(wèn)題可以分為 ? 背景型、智力型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤 ? 第一印象效應(yīng) ? 負(fù)面信息強(qiáng)化效應(yīng) ? 面試人員對(duì)工作要求不了解 ? 招聘壓力的影響 ? 身體語(yǔ)言的影響 ? 對(duì)比效應(yīng) ? 光環(huán)效應(yīng) ? 相似性錯(cuò)誤 ? 集中錯(cuò)誤 評(píng)價(jià)中心 ? 評(píng)價(jià)中心（ ） ? 是由多個(gè)評(píng)價(jià)人、運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法對(duì)個(gè)體的能力、個(gè)性等進(jìn)行整體評(píng)價(jià)的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估程序。 ? 跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過(guò)第一輪甄選才有資格進(jìn)入下一輪甄選。 錄用決策的方法 ? 診斷法：一種主觀判斷方法，在決策時(shí)，首先重溫申請(qǐng)者的所有資料，然后決策者根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)工作的理解以及申請(qǐng)人的有關(guān)信息等作出決策。首先選定最有效的預(yù)測(cè)因素，然后用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)他們進(jìn)行加權(quán)，將面試、測(cè)試以及其它過(guò)程所得到的定量數(shù)據(jù)如分?jǐn)?shù)、名次與其權(quán)重結(jié)合，計(jì)算總分?jǐn)?shù)，得分最高的將被錄用。 ? 空缺數(shù)量 ? 在大型企業(yè)中，同類空缺數(shù)量可能很大，便于利用統(tǒng)計(jì)方法；空缺數(shù)量單一或很少，缺乏可參考依據(jù)。 ? 決策人數(shù)的合理性 ? 過(guò)多的人只會(huì)增加混亂 ， 直接相關(guān)的人；保密性 、效率 、 效果 。 有助于企業(yè)了解自身及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 。 甄選效用組成： 統(tǒng)計(jì)效用：某種甄選技術(shù)對(duì)申請(qǐng)人未來(lái)表現(xiàn)進(jìn)行有效預(yù)測(cè) 的程度。 評(píng)估雇傭中甄選方法的其他效益：提高產(chǎn)出、降低缺勤率、 降低事故率和離職率，等等。 招聘評(píng)估的指標(biāo)體系 本講思考題 ? 招聘在人力資源管理中的地位 ? 分析和比較內(nèi)部招募與外部招募 ? 組織分析在招聘中的作用 ? 面試有哪些類型？面試中容易產(chǎn)生哪些問(wèn)題？ ? 甄選方法有哪些？ ?