招聘技巧精準人才甄選：招聘與面試實戰(zhàn)技巧提升(文件)
【正文】 可以備查如何做好面試記錄按照面試維度及所提問題記錄要點簡要記錄應聘者的案例與回答要點讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容不要因為記錄而影響應聘者的回答基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內(nèi)部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計行為面試的 STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧內(nèi)部招募法 C3推薦法布告法檔案法基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內(nèi)部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計行為面試的 STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧外部招募法 C3發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦基于勝任模型確定任職資格構建勝任力模型撰寫崗位說明書設計面試評價表 內(nèi)部招聘法推薦法布告法檔案法 外部招聘法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡招聘熟人推薦 面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計行為面試的 STAR技巧S 困境（我當時的所面臨的困難）T 想法（我是如何想這個問題的）A 行動（我采取了什么樣的行動）R 結果（我達到了什么樣的結果） 經(jīng)典面試方法結構化面試外表識人語言識人行動識人工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組壓力面試 面試提問技巧面試提問類型典型面試問題500強面試問題提問注意與技巧篩選簡歷第一印象查看個人基本信息查看教育背景查看工作經(jīng)歷需要注意的方面關注工作的連續(xù)性；關注工作的穩(wěn)定性；發(fā)現(xiàn)潛在問題；辨識信息的真?zhèn)巍? 第二：注意措辭 措辭要注意禮貌和尊重。 總結：企業(yè) HR打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說得過多，要有誠懇的態(tài)度邀請求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達率。 A———Action 即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。非結構化面試：是指在面試過程中事先沒有固定的構架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試。要求應聘者扮演一個特定的管理角色，來處理日常工作和管理上的問題。角色扮演管理競賽幾組管理人員模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭，以觀察每個人表現(xiàn)的一種挑選人員的方法。無領導小組討論無領導小組討論，又叫做無主持人討論，也常簡稱無領導小組測試，它是指將數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展指定角色或不指定
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