企業(yè)經(jīng)營績效管理知識優(yōu)秀實踐案例(文件)
【正文】 少的項目 2 在對下期目標進行考核時，同時將上期的數(shù)據(jù)進行平均處理，一般以季度或者半年為滾動期。 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行 4 不良業(yè)績項目 不良表現(xiàn) 原因分析 臨時對策 永久對策 1 2 3 檢討日期 檢討人 實施日期 輔導人 強制面談記錄表 四、績效計劃的調(diào)整 績效計劃的調(diào)整是績效考核執(zhí)行中的必要環(huán)節(jié)，崗位內(nèi)容的變化、績效目標實現(xiàn)程度的統(tǒng)計結(jié)果都要對績效計劃進行必要的調(diào)整。將全年的數(shù)據(jù)進行疊加，計算最后的目標達成情況。 95% ?操作簡單 ?容易導致員工某項業(yè)績的無限下滑 SIX: 制定評分規(guī)則 制定評分規(guī)則的方法 績效量化八因素的運用 3 方法 評分規(guī)則舉例 優(yōu)點 不足 難易折線法 ?規(guī)定最高目標 A，考核目標 B，允許的最低目標 C，超過最高目標不配分，在最高和最低目標之間，通過設定公式來反映目標完成的難易程度。 績效量化八因素的運用 3 THREE: 界定項目內(nèi)涵 績效量化八因素的運用 3 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 確定需要界定的疑問點 列出各個疑問點不同的理解方式 擬定各疑問點的內(nèi)涵 對照常規(guī)和現(xiàn)行的做法避免沖突 讓相關人員都理解界定的內(nèi)涵 必要時可以增加詳細的附件 界定步驟 FOUR: 確定項目目標 最低目標的設立 是組織的最低期望，出現(xiàn)這個數(shù)值時組織績效將會受到較大的損害，當績效結(jié)果低于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為 0 最高目標的設立 是現(xiàn)實中有可能實現(xiàn)的目標，但難度非常大，當績效結(jié)果高于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為配分的 120%或 150% 考核指標的設立 是組織的正常期望，并且 70%的人通過正常努力可以達到的指標，當績效結(jié)果等于這個數(shù)據(jù)時，可以得到該項目配分的 100% 績效量化八因素的運用 3 FOUR: 確定項目目標 方法 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 外部競爭數(shù)據(jù)法 假設求證法 需要考慮的因素 分解公司目標數(shù)據(jù) 同行數(shù)據(jù) 國家標準或法律法規(guī) 公司目前所處的現(xiàn)狀 顧客的要求 公司的現(xiàn)有資源情況 績效量化八因素的運用 3 FIVE: 權(quán)重項目配分 配分原則 ? 體現(xiàn)項目的重要程度 ? 根據(jù)項目目標達到的難易程度賦予權(quán)重，越難的分
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