【正文】 本月度整體績效評價結(jié)果： 簽字： 備注： 35 考核目的 為防止生產(chǎn)部 /各部門 嚴重偏離戰(zhàn)略目標或產(chǎn)生危險而設立的指標體系，是公司對生產(chǎn)部 /各部門 的最低要求，也是考核的最底線。 以生產(chǎn)部 /各部門 適用的公司各類規(guī)章制度為基礎，各相關歸口部門進行監(jiān)督檢查，對出現(xiàn)的各類違規(guī)情況及時通告，對于不及時糾正或產(chǎn)生比較嚴重后果（損失）的，視后果嚴重程度進行處理。 4. 業(yè)務不規(guī)范次數(shù)超過一定次數(shù)，視為部門工作嚴重不規(guī)范，可否決部門當期考核資格。 指標界定 1. 指本部門完成公司重點項目的質(zhì)量、進度、成本預算等方面的綜合評價； 2. 由公司組織相關領導和專家進行評價。 100％ 費用控制率＝實際支出費用 /項目費用預算100％ 20% 財務部 公司領導綜合評價 公司領導對本考核期該項目管理工作開展的主觀評價。 D（需改進） 70－ 75 通常具有下列表現(xiàn)：基本上在規(guī)定的時間要求完成任務，項目質(zhì)量達到規(guī)定的標準，項目開發(fā)費用超出公司要求。 計分方法 標準確定 1. 由綜合辦根據(jù)實際情況，組織制定每個考核期內(nèi)的技術質(zhì)量評價指標體系； 2. 技術質(zhì)量評價指標體系經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由總經(jīng)理統(tǒng)一簽發(fā)。 指標界定 1. 技術設備部對生產(chǎn)部門的技術支持的態(tài)度、及時性以及效果的綜合評定。% 105 85％ 177。 計分方法 標準確定 1. 出現(xiàn)停工后，由生產(chǎn)部門提請，綜合辦公室進行核查，查證屬實后，根據(jù)事故大小和責任程度提出扣分建議，由總經(jīng)理辦公會核準。 30％ 綜合辦 公室 月度 質(zhì)量成本控制率 指因生產(chǎn)質(zhì)量問題產(chǎn)生的廢品損失、維修返修費用 100％ 超額 1個百分點，扣 2分，降低 1個百分點，加 2分 20％ 財務部 月度 質(zhì)量改進 指生產(chǎn)部的一次合格率改進程度 ％ 超額 1個百分點，加 2分，降低 1個百分點，扣 2分 20％ 綜合辦 公室 月度 階段性任務 由公司根據(jù)實際情況設置，如開展質(zhì)量體系認證 采用五等量表衡量 15% 綜合辦 公室 月度 重點工作計劃 指當月其他重點工作的完成情況 采用五等量表衡量 15％ 綜合辦 公室 月度 規(guī)范性指標 依據(jù)公司規(guī)章制度， 針對具體違章行為程度以及部門管理責任落實程度，進行扣分 基準性指標 出現(xiàn)重大質(zhì)量責任事故，產(chǎn)品合格率低于 95％ 【 示例 】 質(zhì)量管理部 48 質(zhì)量合格率指標 1. 出現(xiàn)一次出廠產(chǎn)品質(zhì)量不合格事件，扣 2分；出現(xiàn)質(zhì)量部的質(zhì)量責任問題，扣 1分； 2. 本項指標沒有加分。 49 質(zhì)量成本控制率指標 1. 采用線性評價方法：完成目標值 100分；每超額 1％扣 2分；每降低 1％，加 2分。 計分方法 標準確定 1. 要求本期產(chǎn)品合格率不低于上期一次質(zhì)量合格率； 2. 考核期初，由綜合辦公室與質(zhì)量管理部共同確定考核標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由總經(jīng)理統(tǒng)一簽發(fā)。 銷售收入費用率 1. 指在考核期內(nèi)，銷售部實際耗費的銷售費用與當期銷售收入金額的比例； 2. 銷售收入費用率由財務部統(tǒng)計。 指標界定 1. 指客戶對銷售部進行的各項市場銷售活動的滿意程度； 2. 由綜合辦公室每年度度末進行客戶滿意度調(diào)查。% 100 80％ 177。 58 市場分析報告 的評價標準（五等量表） 等級 績效得分 行為特征 A（出色） 100－ 110 分析報告能夠提前完成，報告數(shù)據(jù)翔實，分析準確到位，能夠為公司領導決策提供很大幫助。 E（不良） 50 分析報告不能按時完成，報告數(shù)據(jù)不夠翔實，分析不夠到位，不能為公司領導提供幫助。 60 指標 性質(zhì) 指標 名稱 指標 含義 指標 標準 計分 方法 指標 權重 信息 來源 考核 周期 KPI 任務一 由公司根據(jù)實際情況設置 一般采用五等量表，由領導班子評價。 25％ 月度 任務二 由公司根據(jù)實際情況設置 25％ 月度 部門費用控制率 指本部門實際發(fā)生的各項成本費用（含歸口費用）與計劃費用的比例 100％ 每超支 1個百分點，扣兩分，每節(jié)約 2個百分點，加一分 20％ 財務部 月度 領導綜合評價 由公司主要領導進行該部門綜合管理水平評價 采取五等量表進行評價 15％ 綜合辦公室 月度 重點工作計劃 指當月其他重點工作的完成情況 采用五等量表計算 15％ 綜合辦 公室 月度 規(guī)范性指標 依據(jù)公司規(guī)章制度， 針對具體違章行為程度以及部門管理責任落實程度，進行扣分 基準性指標 出現(xiàn)重大違章違規(guī)事件 【 示例 】 綜合辦公室 63 責任單位 費用內(nèi)容 專項費用 本部門管理費用 綜合辦公室 辦公用固定資產(chǎn) 、 低值易耗品支出 、辦公用品支出 、 會務費用 、 公司領導各項支出預算 、 物業(yè)食堂管理各項支出 、 辦公用車輛支出 本部門管理費用是指由本部門發(fā)生或者提請支付的各項付現(xiàn)費用 ， 如：通訊費 、 辦公費 、 差旅費 、 交通費 、業(yè)務招待費等等 綜合辦部門費用控制的內(nèi)容 64 綜合辦公室 擬訂部門預算 上報 總經(jīng)理辦公會 核準 部門費用控制的考核流程 財務部 匯總財務信息 計算 綜合辦費用控制 考核指標數(shù)值 制定預算 財務記賬 計算考核指標 計算考核得分 財務部 計算 綜合辦費用控制 考核指標得分 上報 總經(jīng)理辦公會 財務部 根據(jù)會計制度 和公司管理要求 記錄相關的 費用信息 65 部門費用控制情況的考核計分 —— 階梯評價法 80 90 100 105 110 105 100 90 80 考核得分 費用控制率 指標 評價標準 費用控 制率 每超支 1個百分點，扣兩分， 每節(jié)約 2個百分點，加一分， 本項加分最多不超過 10分 110 【 示例 】 66 第一章 部門績效管理整體思路 第二章 部門績效指標體系 第三章 部門績效管理程序 第四章 部門考核結(jié)果應用 67 績效計劃： 與部門負責人一起確定績效目標、發(fā)展目標和工作計劃 績效考核： 檢查是否達到績效標準，評估部門的績效 績效實施： 績效溝通、信息收集，觀察、記錄和總結(jié)部門績效，反饋給部門負責人，并提供指導和建議 績效反饋： 分管領導就考核結(jié)果與與部門負責人討論，確定新的考核目標或標準，促使績效改進 部門績效考核循環(huán) 組織績效考核實施流程圖 68 一、績效計劃 1. 制定績效計劃的原則 2. 績效計劃工作職責劃分 3. 制定年度績效計劃的流程 4. 制定月度績效計劃的流程 計劃 實施 考核 反饋 績效計劃是關于 績效目標 和 標準 的契約。 70 參與者 職 責 被考核者 被考核部門擬訂本部門的績效目標和標準（年度 /月度） 考核者 被考核部門的分管領導，負責與該部門負責人共同擬訂績效目標和標準（年度 /月度） 綜合辦公室 部門績效計劃的歸口管理部門，負責被考核部門績效計劃的初審及匯總 總經(jīng)理辦公會 審核并下達年度和月度績效計劃，是公司各部門績效計劃的最高審核機構 2. 績效計劃工作職責劃分 71 3. 制定年度績效計劃的流程 部門負責人提交部門年度計劃 財務部進行年度財務預算 擬訂績效目標及標準 公司戰(zhàn)略目標、年度工作計劃 綜合辦公室初審、匯總 總經(jīng)理辦公會審核、下達 年度績效計劃 （綜合辦公室、被考核部門各存一份） ?每年董事會后確定的戰(zhàn)略目標和年度工作計劃，是整個績效計劃制定的基礎。 ?綜合辦公室進行初審，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和年度工作計劃進行協(xié)調(diào)，將匯總結(jié)果報總經(jīng)理辦公會討論。 ?依據(jù)年度績效計劃，分管領導審核該部門月度工作計劃。 ?下月度某日前，總經(jīng)理辦公會審核、下達由總經(jīng)理簽字確認的各部門考核標準。 目的 ： ? 提供績效考核的事實依據(jù) ? 提供改進績效的事實依據(jù) ? 發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因 ? 在爭議仲裁中的利益維護 方法： ? 日常工作觀察 ? 工作記錄等文字資料 ? 他人反饋 76 3. 績效監(jiān)督 分管領導和各職能部門進行監(jiān)督和職能檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。 ?部門負責人每月度結(jié)束前制定下月度工作計劃、同時進行工作總結(jié)，并就此與分管領導溝通。 79 三、績效考核 績效考核是考核者對被考核部門在考核期內(nèi)所做業(yè)績的評估。 ? 綜合辦公室下月度開始 某 日內(nèi)匯總各部門考核結(jié)果 ? 被考核部門負責人于 下月度某日前 召開的績效考核工作會議上作工作總結(jié)匯報。 2. 月度績效考核工作流程 82 四、績效反饋 分管領導就考核結(jié)果對部門負責人進行反饋，以期達到績效改進的目的。如果對考核結(jié)果有異議，提請進入考核申訴管理程序。 ?被考核部門負責人工作總結(jié)后撤會，由總經(jīng)理辦公會人員審核、確認考核結(jié)果。 247。 ? 員工考核的主體 由 各部門的負責人 負責對本部門的員工進行考核。 97 員工考核包括月度考核和年終考核 月度考核 年終考核 月度考核以任務績效為主，通過工作計劃與任務 的 KPI考核方式進行 對每月度的任務績效考核成績進行平均計算，形 成年終考核中的任務績效，占總體得分的 80％ 周邊績效以直接上級評定為主，占總體得分 的 20％ 98 管理人員的月度考核 被考核者 所在部門 所在崗位 直接上級 考核期 月度計劃工作任務 目標描述 /衡量標準 權重 1 2 3 4 月度實際工作任務 目標描述 /衡量標準 權重 考核得分 1 2 3 4 本季工作績效評分（ ∑ 權重 考核得分） 月度考核以 KPI工作任務進行考核，通過分項設權重進行考核計分，以五等量表方式進行評價。 D （需改進） 70－ 75 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶（或協(xié)作方）的投訴。 B 領導能力很強，靈活調(diào)動下屬積極性，安排工作很合理，高效完成工作目標。 工作責任心 A 嚴格認真地履行崗位職責，能夠發(fā)現(xiàn)隱患，并預先采取措施避免問題發(fā)生。 C 基本上能夠按照本崗位要求做，踏踏實實，未出現(xiàn)大的疏漏。 E 由于不嚴格、不認真，導致工作出現(xiàn)疏漏，并且沒有及時補救。 C 工作比較積極主動，工作量比較飽滿，基本按要求完成任。 B 對工作任務和需求能進行良好的理解，能根據(jù)任務現(xiàn)狀和特點，靈活運用現(xiàn)有方法，并發(fā)展出新的方法解決問題。 (由于篇幅限制，此表未完整顯示 ) …… 106 考核成績計算 被考核者 分值計算公式 員工考核 部門主管 月度個人考核得分 = 所負責部門考核得分 年度個人考核得分 = 部門年終評價結(jié)果 ? 80% + 年度周邊績效得分 ? 20% 一般崗位員工 月度個人考核得分 = 月度個人任務績效得分 年度個人考核得分 =（ ∑ 月度個人考核得分 / 12） ? 80% + 年度周邊績效得分 ? 20% 107 第一章 員工績效管理內(nèi)容 第二章 員工績效管理程序 第三章 員工考核結(jié)果應用 108 被考核者 部門負責人 人力資源部 績效管理委員會 員工月度任務績效考核程序 制定個人工作績效計劃 實施月度工作績效考核 月度個人考核表及相關考核信息 交相關部門核算績效工資 下發(fā)考核結(jié)果 考核結(jié)果溝通與 確認 Y 月度考核結(jié)果備案 組織考核申訴受理 N 考核申訴核查 部門月度績效計劃 109 被考核者 部門負責人 人力資源部 績效管理委員會 員工年度。 D 基本具備必要的業(yè)務工作知識、技能和方法，基本能獨立完成本崗位的工作。 E 工作積極性一般，工作量不太飽滿，需要經(jīng)常督促，完成任務情況較差