【正文】 XX 公司績效體系優(yōu)化再設(shè)計(jì)的必要性 . 27 第 4 章 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 28 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路 28 III 績效管理體系優(yōu)化的前提 28 設(shè)計(jì)思路 29 XX 公司績效管理優(yōu)化設(shè)計(jì) 30 準(zhǔn)備階段 :明確崗位說明書 ,強(qiáng)化績效培訓(xùn) 30 明確崗位責(zé)任 ,疏理崗位說明書 . 30 進(jìn)行績效管理培訓(xùn) . 30 實(shí)施階段 :優(yōu)化績效考核方案 31 建立基于崗位職責(zé)的員工層面績效考核方式 31 增加基于工作表現(xiàn)的非量化的績效評估方式 33 適當(dāng)減少學(xué)習(xí)與發(fā)展類考核內(nèi)容 ,提高在 BSC 中的權(quán)重 35 雙向評估 ,建立公平和諧的績效文化 36 增強(qiáng)績效評估結(jié)果的應(yīng)用 . 36 績效管理流程優(yōu)化設(shè)計(jì) 37 合理計(jì)劃 ,適當(dāng)宣導(dǎo) . 37 有效實(shí)施 ,把控過程 . 38 科學(xué)考核 ,公平定論 . 39 客觀反饋 ,積極調(diào)整 . 40 績效管理實(shí)施保障 40 第 5 章 結(jié)論 42 本文結(jié)論 42 理論在實(shí)踐中的運(yùn)用 . 42 有望解決的問題 43 有待繼續(xù)研究的課題 . 43 本文創(chuàng)新與不足 44 附 錄 45 參考文獻(xiàn) 50 致 謝 52 IV 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 第 1 章 緒 論 選題背景和意義 經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展 ,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn) ,市場競爭日趨殘酷 ,如何能在激烈 的市場競爭中增強(qiáng)核心競爭力并占有一席之地 ,是每個(gè)企業(yè)都不得不面臨的難題。建立一個(gè)公平公開、高效得力的績效管 理體系 ,最大限度地開發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的潛能和積極性 ,是一個(gè)企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目 標(biāo)的重要保證。同時(shí) ,本文 將平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵 績效指標(biāo)、目標(biāo)管理等理論工具有效運(yùn)用于實(shí)際工作中 ,使理 論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合 ,實(shí)現(xiàn)理論工作的實(shí)踐性 ,這對其他企業(yè)又將具備借鑒意義。伯納丁 (Bernardin,1995)等學(xué)者認(rèn)為“績 效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果 ,這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投入 資金的關(guān)系最為密切”。 Murphy(1990)對績效定義的界定是 :績 效是與一個(gè)人在其中工作的組織或單 元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。 (3)認(rèn)為績效是一種對工作的勝 任能力或勝任特征。 1 付亞和 ,許玉林 .《績效管理》 [M].第 2 頁 .上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社 ,20202 林筠主編 .《績效管理》 [M].第 23 頁 .西安 :西安交通大學(xué)出版社 ,20203 馬作寬 .《組織績效管理》 [M]第 34 頁 .北京 :中國經(jīng)濟(jì)出版社 ,2020 2 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 綜上 ,不同行業(yè)、不同組織對績效的概念有不同的看法 ,主要集中在結(jié)果、行 為及勝任特征三個(gè)方面。 “勤”體現(xiàn)的是行為 ,“績”體現(xiàn)的是結(jié)果 ,“能”體現(xiàn)的是勝任力 ,即個(gè)人特質(zhì) , “德”既體現(xiàn)了行為 ,也體現(xiàn)了個(gè)人特征。 績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)雙 向式互動(dòng)的溝通管理過程。有效 的績效管理系統(tǒng)就是通過幫助管 理者和員工更好地工作來完成組織的短期或長期 目標(biāo)的過程。最后 ,績效管理需要平時(shí)投 入大量的溝通時(shí)間 ,從而做到“防患于未然”和“有備無患”。一 套完善的績效管理系統(tǒng)能夠從多個(gè)方面提高組織的管理能力 ,包 括衡量組織、部門、 個(gè)人績效、確定調(diào)薪比例、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化塑造等。四 是發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì) ,即針對考核結(jié)果 ,給予員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 (3)我國學(xué)者付亞和、徐玉林 (2020)在研究前人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上 ,認(rèn)為績效 管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)體系 ,績效管理系統(tǒng)所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣。這一階段的 任務(wù)是組織盡可能客觀真實(shí)地對員工的績效做出評價(jià) ,績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是前面雙方 共同制定的績效合同或績效協(xié)議 。 績效管理系統(tǒng)流程 與員工進(jìn)行討論 提供反饋 。 (4) 績效考核的結(jié)果要應(yīng)用到企業(yè)管理的各個(gè)方面 ,同時(shí)績效考核也要根據(jù)各方 面要求進(jìn)行反饋和改善。目標(biāo)管理(MBO) 亦稱“成果管理” ,俗稱責(zé)任制。 優(yōu)點(diǎn) : (1)目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好的績效。 (3)目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺 ,調(diào)動(dòng)了職工的 主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化 。 (2)目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的 。提高員工的職業(yè)道德水平 ,培 養(yǎng)合作精神 ,建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度 ,注意改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和工作方法 ,使目標(biāo)管理 的推行建立在一定的思想基礎(chǔ)和科學(xué)管理基礎(chǔ)上 。 KPI 的優(yōu)點(diǎn)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體可操作的工作目標(biāo) ,缺點(diǎn)是沒能提供 一套完整的、對操作具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。 (4)有助于提高管理者的管理水平與技能。 7 51109602371 向玉美 XX公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略績效工具 ?平衡計(jì)分卡 平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院的羅伯特 . 大衛(wèi) . 1992 年發(fā)明并推廣的一種全新的績效管理方法。 平衡計(jì)分卡包括四個(gè)方面的內(nèi)容 :財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展。 企業(yè)經(jīng)營的最終目的是追求利潤最大化。 (2)客戶維度 :回答“客戶如何看待我們”的問題。間隔期可以衡量企業(yè)滿 足顧客需要所需的時(shí)間。質(zhì)量主要 衡量的是按時(shí)交貨時(shí)的水平 ,即企業(yè)對交貨期預(yù)測的準(zhǔn)確程度。顧客在與供應(yīng)商打交道時(shí) ,把價(jià)格只看做他們擔(dān)負(fù)的成本中得一部分 ,其他則是 用供應(yīng)商擔(dān)負(fù)的成本。企業(yè)必須以顧客的需求和偏好為依據(jù) ,重視價(jià)值鏈的每個(gè)環(huán)節(jié) ,甄選 出那些對客戶滿意度有最大影響的業(yè)務(wù)程序 ,明確自己的核心競爭力 ,并把它們轉(zhuǎn)化 成具體的測評指標(biāo) ,以創(chuàng)造全面和持久的競爭優(yōu)勢。 企業(yè)的成長與員工素質(zhì)能力的提高息息相關(guān) ,企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 ,才能實(shí) 現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)有 : 員工滿意度、員工培訓(xùn)時(shí)間、關(guān)鍵員工流失率、員工 受激勵(lì)程度、信息傳遞和反饋所 需時(shí)間等。 為了達(dá)到這個(gè)目的 ,企業(yè)的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程就必須更加嚴(yán)格規(guī)范 ,這樣才能保證產(chǎn)品和 服務(wù)的質(zhì)量 ,才能更加快速準(zhǔn)確地了解客戶需求。 平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡 ,長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之問 的平 衡 ,外部和內(nèi)部的平衡 ,結(jié)果和過程的平衡 ,管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個(gè) 方面 ,因此能夠反映組織的綜合經(jīng)營狀況 ,使業(yè)績評價(jià)趨于平衡和完善 ,有利于組織 長期發(fā)展。不同的行業(yè) ,會(huì)有不同的管理訴求、不同的管控模式和績效要求 。同時(shí) ,不同的績效管理工具 ,也會(huì)有各自不同 的適用范 圍。本文將主要運(yùn)用問卷調(diào) 查法、訪談法、專家意見咨詢、文獻(xiàn)資料收集和公司過往資料收集整理等方法。 在文章的績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)環(huán)節(jié) ,將主要運(yùn)用 BSC、 KPI、 MBO、 PDCA 等工 具 方法。 主要內(nèi)容安排如下 :第 1 章 介紹本文的選題背景和選題意義 。 第 3 章 詳細(xì)分析 XX 公司目前績效管理存在的幾個(gè)問題 ,明確優(yōu)化再設(shè)計(jì)績效 考核體系的必要性。目前 , ZY公司注冊資本 33億元 ,總資產(chǎn)超過 400億元 ,是國內(nèi)規(guī)模最大的合資壽險(xiǎn)公司。 XX 公司作為 ZY 人壽保險(xiǎn)有限公司上海分公司 ,成立于 2020 年 11 月份。 公司組織架構(gòu) 依據(jù) XX 公司章程 ,公司以總經(jīng)理和副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理組成核心管理層 , 下設(shè)團(tuán)險(xiǎn)事業(yè)部、兼業(yè)代理營銷部、經(jīng)代業(yè)務(wù)部、運(yùn)作部、信息科技部、總經(jīng)理辦 公室、財(cái)務(wù)部、人事行政部共八個(gè)部門 ,其中團(tuán)險(xiǎn)事業(yè)部為公司內(nèi)人員規(guī)模最大、 業(yè)績最突出、業(yè)務(wù)分工最明確的部門 ,下設(shè)營銷中心、存續(xù)業(yè)務(wù)中心和后援中心。 XX 公司作為上海分公司 ,截至 2020 年 12 月 31 日 ,員工數(shù)共計(jì) 124 人 ,其中內(nèi)勤 員工 75 人 ,銷售 19 人 ,以及派遣制員工 26 人。 XX 公司一向致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)、專業(yè)、和諧、穩(wěn)健、進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍 ,管 理不斷規(guī)范化、流 。 % 本科 , % % % 碩士 % 本科 % 專科 ?？?, % ?？埔韵? % 碩士 , % % 專科以下 , % % 比例圖 XX 公司員工學(xué)歷構(gòu)成 15 51109602371 向玉美 XX 公司 績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì) XX 公司內(nèi)勤員工平均年齡 31 歲 ,整體素質(zhì)較高 ,本科以上學(xué)歷的員工比例超 過 76%,具體分布情況見圖 。公司組織架構(gòu)圖如下 :14 51109602371 向玉美 XX 公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)