【正文】 策層 * 權重合計占 85% 無 權重占 10% 權重占 5% 部門 權重合計占 85% 無 無 部門經(jīng)理 部門考評結(jié)果（權重占 85%） 權重占 10% 權重占 5% 職員 其它 無 權重占 90% 無 權重占 10% 無 銷售 權重合計占 90% 無 權重占 10% 無 指標 部門 /人 *決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān) 部門和個人的績效指標需通過目標管理的方法對公司總體目標進行分解而確定 上級目標 措施 /活動 上司 目標A 目標B …… 部下 目標N 具體化 目標 銷售收入提高 措施 開拓和推進 A產(chǎn)品的代理店 1億元 開拓和推進 B產(chǎn)品的直銷渠道 目標 提高 A產(chǎn)品銷售收入 1億元 措施 中部代理店開拓 15家 6月底完成 產(chǎn)品說明書的修訂和發(fā)送 目標 提高 B產(chǎn)品銷售收入 措施 新設直銷店10家 3月底完成 產(chǎn)品 POP發(fā)送 措施具體化 上級目標 下級目標 A 下級目標 B 目標分解舉例 績效管理工具 以雙向互動的方式分解目標，有助于澄清雙方的期望，提高對目標的認同 （ 1）第一步： ?上司向部下說明當期要達到的總體目標、方針，目標最好具體化、量化 ?說明目標的分解思路及相互關系 ?使部下充分理解設定目標有關的重要事項 （ 2）第二步： ?部下充分理解所在部門的當期目標和上司的要求 ?反省上期目標達成情況，制定當期目標。4 、[ 2 ] 由上司填入評語。全局性 全局性 方法( 每項 15 分 )總計得分團隊性 是否能從顧客、相關部門的角度考慮問題并開展活動創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難ABCDAEFB CA B C D FA B D FA E目標考評卡 部門/部門主管以上人員部門 時間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進項目實施實績考評考評人：[1]NO 加權得分重要度 %得分業(yè)務主題 . 目標考評時間： 總計A目標考評卡使用方法 1管理改進目標的考評方法及評分標準 績效管理工具 ?考評者簡述業(yè)務目標內(nèi)容及實際完成情況 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評分標準 ? 結(jié)果超過設定的目標水平 ? 結(jié)果達到設定的目標水平 ? 質(zhì)量或進度未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大 ? 質(zhì)量或進度與設定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ? 結(jié)果與設定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評分標準 目標考評卡使用方法 2經(jīng)濟業(yè)務指標考評方法及評分標準 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營業(yè)務指標實績考評[2]計劃目標 實際完成 得分 重要度 % 加權得分NO 指標名稱總計審批： 填報人： 時間：B績效管理工具 指標達成率 % 120%以上 110% 100% 90% 80% 70% 60% 60%以下 得分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 經(jīng)濟業(yè)務指標評分標準 例 1： 實際 : 超出目標 15% 考評得分 : 115%110% 120%110% *10+90=95分 例 2： 實際 : 低于目標 25% 考評得分 : 80%75% 80%70% =55分 60 *10 ?相關職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務指標實際完成情況報人力資源部 ?人力資源部按下述評分標準計算各部門得分并加權計算最終得分 評議得分 重要度 %[ 3] 年 季度 ( 月至 月）部門評議加權得分C目標考評卡使用方法 3部門評議評分標準 績效管理工具 填報部門： 生產(chǎn)一部 部門負責人： 填報時間：得分 扣分原因 ( 描述事實 )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項 25 分 )財務部( 每項 25 分 )管理本部人力資源部( 每項 25 分 )行政部( 每項 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務事項填報部門： 生產(chǎn)一部 部門負責人： 填報時間：得分 扣分原因 ( 描述事實 )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項 25 分 )財務部( 每項 25 分 )管理本部人力資源部( 每項 25 分 )行政部( 每項 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務事項得分 20分 40分 60分 80分 100分 評分標準 ? 服務質(zhì)量低于約定的標準 ? 對低于服務標準的事項長期不改 ? 服務質(zhì)量低于約定的標準 ? 能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 ? 服務質(zhì)量低于約定的標準 ? 能及時整改并滿足要求 ? 服務質(zhì)量符合約定的標準 ? 服務質(zhì)量 高于約定的標準 部門評議評分標準 人力資源部匯總并計算被評議部門的得分記入考評卡 目標考評卡使用方法 4部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標準 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準確性 ? 活動準確性高于預期 ? 不需上司指導 ? 活動準確性達到預期 ? 不需上司指導 ? 活動準確性達到預期 ? 需上司指導 ? 活動準確性低于預期 ? 指導后能及時修正 ? 活動準確性低于預期 ? 指導后能仍不能達到要求 迅速性 ? 過程非常順利 ? 方法得當 ,效率高 ? 按期達成目標 ? 方法得當，無需上司督促 ? 在上司督促下按期達成目標 ? 方法有待改善 ? 目標達成進度稍有延遲 ? 方法有待改善 ? 嚴重延期 ? 方法不正確 考評人： 考評時間：領導力 是否能合理授權 , 有效組織團隊達成目標 ____分總計得分 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分____分團隊性 是否能從顧客、相關部門的角度考慮問題并開展活動 ____分執(zhí)行過程( 每項 20 分 )態(tài)度 方法( 每項 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 ,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團隊性 是否能從顧客、相關部門的角度考慮問題并開展活動 ____分自律性 是否善于自我管理 ,是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分E目標考評卡使用方法 5員工能力素質(zhì)評分標準 (續(xù) ) 得分 20分 16分 12分 8分 4分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預期 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性地工作，效果達到預期 ? 主動面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達到預期 ? 被動面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，未達到預期 ? 回避挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新的能力，遠未達到預期 團隊性 ? 與同事及客戶有效合作以達共同目標，為團隊決策獻技獻策 ? 與同事及客戶合作熱忱，參與 /接受并支持團隊的決定 ? 參與 /接受并支持團隊的決定，與同事相處和睦 ? 在團隊決定與個人意識相抵觸時不能服從大局 ? 與同事或客戶無法合作，并不支持及維護團隊的決定 自律性 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機會，追求自我發(fā)展 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的發(fā)展與公司的長短期目標結(jié)合 ? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個人發(fā)展目標明確 ? 自我管理能力不強，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨欲而安，個人發(fā)展目標不明確 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個人沒有發(fā)展目標，工作中遇到的問題從不匯報與反饋相關信息 績效管理工具 目標考評卡使用方法 6員工培養(yǎng)目標考評方法 績效管理工具 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評分標準 ? 結(jié)果超過設定的目標水平 ? 結(jié)果達到設定的目標水平 ? 質(zhì)量或進度未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大 ? 質(zhì)量或進度與設定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ? 結(jié)果與設定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評分標準 考評得分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評得分F績效管理工具 通過上述方法計算出的各級人員績效結(jié)果還需與部門的整體績效掛鉤 部門經(jīng)理最終績效得分 =部門經(jīng)理得分 所在部門得分 247。某部門經(jīng)理年薪 6萬，考評得分為 87分，公司年工資總額為 960萬 利潤分享額 =6萬 /960萬 *（ 700萬 500萬）*40%*%=5435元 考核結(jié)果應用 其它一次性獎勵 ?表彰業(yè)績連續(xù)卓著 ： – 連續(xù)兩個季度績效考核高于 90，且在本部排名前 5％，經(jīng)過考評會審議，可以得到其績效工資的 30％的特別獎勵 ?在項目中取得顯著成果的員工： – 由于項目的長期或者不確定性特點，導致項目中的績效不能全部在過程的考核中反應出來。 ?適用范圍： – 基層員工、中層管理者、高層管理者 ?適用頻度： – 半年、年終 考核結(jié)果應用 供參考 以業(yè)績決定授予的股權 /期權 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 期權或股權授予曲線 A B C D 獲得標準遠期獎金百分比 考評得分 示意 授予協(xié)議書 說明：長期激勵將在中期報告后設計 考核結(jié)果應用 根據(jù)績效考評結(jié)果，制定業(yè)績矩陣 考核結(jié)果應用 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 姓名 1. 2. 3. 重用、提升，充實到公司一線領導崗位 重點培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務或職能部門工作經(jīng)驗 幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓、培養(yǎng)機會 A 60分以下 60—80分 80—90分 90分以上 績效考評結(jié)果 素質(zhì) /能力 ?準確性 ?迅速性 ?創(chuàng)造性 ?團隊性 ?領導力 ?自律性 B C D 60分以下 1 60分 至 75分 75分 至 90分 90分以上 2 3 4 業(yè)績矩陣 根據(jù)情況淘汰出局 考核結(jié)果應用 職位名稱 B a n d職位職責職位職責候選X X X一到兩年候選X X X候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年候選X X X一到兩年一到兩年候選一到兩年候選 候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年一到兩年以業(yè)績矩陣為基礎制定繼任計劃表 ?不用漲工資實現(xiàn)對員工的激勵 ?候選制定有利于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定 ?把員工工作和自我發(fā)展相結(jié)合 ?把對員工培訓作為對其出色業(yè)績的非物質(zhì)性激勵之一 ?根據(jù)目標績效完成情況，由本人和上級共同制定績效改善計劃 ?由人力資源部門匯總培訓需求，制定公司系統(tǒng)的培訓計劃表 ?把培訓與員工職業(yè)道路發(fā)展相結(jié)合 ?未來發(fā)展的方向 ?有待提高的能力 ?通過培訓希望達到的水